《人力资源绩效管理问题分析(共1819字).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源绩效管理问题分析(共1819字).doc（4页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源绩效管理问题分析(共1819字)1.绩效考核过程中缺乏沟通其实绩效考核的标准实际上就是为了促进和帮助员工更好的为企业服务，促进企业发展，所以，绩效考核的标准的价值的体现也就体现在员工的配合上，如果员工的态度表现的是积极配合，那么，在员工就会促进自我专业素质发展的同时，也帮助企业更好更快的发展。相反的，如果企业员工不愿意积极的配合，那么就会出现绩效考核失效的问题。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之间应该保持密切的联系，因为要知己知彼才能做出最合理的考核成绩。然而，目前这些工作在调查期间，笔者发现，并没有做的很好，反而做的十分粗糙。除了个人谈话以外，基本没有其他的交流形式。这样的沟通效
2、率实在太低。2.绩效考核流于形式管理者对于绩效考核并不十分重视，同时很多的企业里面，员工也不是很积极，上班就了的人就会变成我们经常说的“老油条”。其实，经过调查，我们发现很多的员工其实并不认为绩效考核是一件值得注意的大事情，反而有一种心里，认为绩效考核只不过是一种形势，上层领导的一种形式主义，只要稍微应付一下就可以了，不用太在意。因为这样的心里作祟，不论上层领导是不是把绩效考核看的十分重要，都无法达到预期的目标。这样的结果就是，企业里的员工存在的行为能力或者是责任等问题，久久无法得到解决。这样的停滞不前的、无法进步的企业员工，只会拖累整个企业的发展。因为，我们生活在一个告诉发展的社会里，没有创
3、新和进步的公司，其实就是在竞争的大潮中退步了。时间久了就会出现跟不上整个时代浪潮的发展进程的现象，对于一个公司来说，被潮流抛弃的公司，未来是没有什么前途的，只能岌岌可危的自保。二、优化中小企业人力资源绩效管理的对策俗话说得好“知己知彼方能百战不殆”，我们在了解了中小企业人力资源绩效管理中存在的问题以后，才能更好的做出其解决的方法，以上笔者总结的缺陷：绩效考核指标的设立不够科学，绩效考核过程中缺乏沟通，绩效考核流于形式。知道了这些以后，我们就可以很好的做好优化中小企业人力资源绩效管理的对策工作。1.完善企业绩效管理计划，强化管理过程目前，我们常常说的企业战略目标主要的内容，是企业在实现其使命过程
4、中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步强化。企业在发展的时候，一般都会做一些长期或者是短期的战略目标，主要的目的有两点。一个是帮助企业设立一个奋斗目标，让各个部了解当年的具体要求，以此来帮助自己部门也建立一个长期或者短期的发展和运行计划。另一个目的就是可以更好的控制人力资源。人力资源在一个企业发展中，如果能够合理的优化配置，那么就可以很好的促进一个公司的发展和进步。所以，如果公司制定好了一个长远或者短期的发展计划的话，就可以帮人力资源进行一次合理的分配，帮助他们实现自己的最大价值，也为公司或者企业实现做优化的利益。所以，管理计划是很重要的，做好一个长远或者短期的人才管理计划
5、，就可以在未来一段时间里，好好的管理人力资源。2.积极构建企业绩效管理信息系统因为任何事物都是这个样子，无规矩不成方圆。只有好的人力资源绩效管理制度，才能约束和调整人力资源的优化。所以，笔者认为做好一下几点很重要，分述如下：第一，积极构建企业绩效管理信息系统，简化绩效评审的流程。有的时候，因为复杂的流程导致员工产生反感，最终导致绩效评定计划的失败，也因为流程的复杂等原因，漏洞百出。其实，在一个好的企业绩效管理信息系统下，完全可以建立起一个简洁而高效的流程，不仅有利于管理者实施，也可以帮助员工更好的适应和参加。第二，积极构建企业绩效管理信息系统，明确信息搜集的责任人。因为管理层和员工之间工作地点和性质的不一样，很容易产生隔阂，消息不即时的交流对于绩效的评定也是有影响的。但是，如果企业能够专门派人来做一个搜集信息的工作，那么，这个人就像一个中间人一样，可以很好的帮助领导和员工之间的消息进行传达。这样，在每次评定的时候，就可以做到很好的、公正的评定了。员工们也会觉得更加的真实，愿意更好的加入到绩效评定之中。第 4 页 共 4 页