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1、精选优质文档-倾情为你奉上 2012 年 5 月企业人力资源管理师三级考试 56、培训需求调查计划的内容不包括( ) A 取得主管领导的审批意见 B 确定培训需求调查工作的目标 C 制定调查工作的行动计划 D 选择合适的培训需求调查方法 57、在制定培训规划时，排序的结果就是一份( )。 A 学习流程图 B 培训内容安排表 C 任务分类表 D 工作活动一览表 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 A 管理者 B 培训部门 C 培训者 D 后勤部门 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 A 管理者 B 培训部门 C 培训者 D
2、后勤部门 60、专题讲座法的优点不包括( )。 A 形式比较灵活 B 传授的知识相对集中 C 可随时满足员工某方面的培训需求 D 培训对象易于加深理解 61、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是( )。 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 个别指导法 D 特别任务法 62、模拟训练法的缺点不包括( )。 A 模拟情景准备时间长 B 对学员要求较高 C 模拟情景质量要求高 D 对组织者要求高 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 A 5W2H B 4W2H C 5WIH D 4W1H 64、有关培训考核评估制度的说法错误的是( )。 A 目的是在于检验培训的最终效果
3、B 为培训奖惩制度的确立提供依据 C 是规范培训人员行为的重要途径 D 抽样选择员工进行培训考核评估 一、 多项选择题（86125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案 的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 92、培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。 A 辅导 B 按需培训 C 加速站 D 确定领导技能的范畴 E 制定培训发展规划 93、人力资本是( )共同投资的结果。 A 国家 B 企业 C 社会 D 家庭 E 个人 102、非结构化面试的优点包括( )。 A 灵活自由 B 问题可因人而异 C 标准统一 D 得到信息较深入 E 效率较高
4、103、面试中的提问方式包括( )。 A 开放式提问 B 压力式提问 C 情景式提问 D 假设式提问 E 重复式提问 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有( )。 A 员工同事的评价 B 员工主管的书面评价 C 员工的技能测试成绩 D 员工业绩考核的记录 E 员工个人填写的培训需求调查问卷 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 A 确认培训学员 B 培训后勤准备 C 确认培训时间 D 准备相关资料 E 确认培训教师 108、培训效果评估的指标包括( )。 A 认知成果 B 学习成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率 109、可以通过访问收集培训效果
5、信息，访问对象可以是( )。 A 培训实施者 B 培训学员同事 C 培训组织者 D 培训学员领导和下属 E 培训的对象 110、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 2012年5月人力资源师参考答案 基础理论 第一部分 职业道德 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1725题为个人表现部分，不提供参考答案。
6、 第二部分 理论知识 26-30 A C B C B 31-35 D A C D A 36-40 B A B C C 41-45 D D D D D 46-50 D B C B D 51-55 D C D C B 56-60 A A B D B 61-65 D B A D A 66-70 B B D D C 71-75 A D C A C 76-80 B A A B C 81-85 D D A D C 86-90 AE BDE ABCE CD BDE 91-95 ACDE ABCD ABDE ACE BDE 96-100 ABDE DE BDE ACDE ACDE 101-105 ABCD A
7、BD ADE BCDE ABCDE 106-110 CDE ABCDE ACDE ACDE ACDE 111-115 ACE ABD ACE BCE ABC 116-120 ABCE ABDE ABCD ABDE BCD 121-125 ACE ACD BD ABCE ABCE 卷册二：专业能力 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 18 分，共 53 分） 2、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴敦授设计开发了一门针 对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，人家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。 公
8、司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参 加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕 是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司 主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总 结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？（6 分） 答：企业员工培训规划主要包括： 培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设 计；评估手段的选择；培训
9、资源的筹备；培训成本的预算。 （2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？（9 分） 答：企业制定员工培训规划的基本步骤和方法： 培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法 的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而， 最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否 真正地需要培训。 工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资 料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作 说明根据
10、实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜 集客观的、全面的数据。 任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们 的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种 方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等 因素来决定。 排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间 在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能 完成。 陈述目标。设计者依靠工作说明的结果
11、进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就 越易于进行下面的活动。 设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进 并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。 制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标 陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受 训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最 优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定
12、培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行 分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先 后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。 实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形 式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验 中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来 自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、 教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中
13、去。 参考答案二：P207-208 在工作岗位分析的基础上，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系； 根据企业的实际，考虑员工的现状，选择恰当的考评工作和方法； 绩效考评的重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系； 为了避免个人偏见等错误，可以采用360度考评方式，使绩效考评做出更准确可靠的判断； 企业必须重视对考评者的培养训练，使考评者提高和掌握绩效管理的能力； 企业应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如：加强组织沟通和反馈、重视绩效考评的各种会见面与谈活动的开展等。 三级企业人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准
14、 一、简答题（本题共2题，每小题14分，共28分） 1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。（14分） 评分标准： （1）工业工程（IE）的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。 （2分） （2）工业工程（IE）的具体表现为以下四个方面的内容： 规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动。（3分） 设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作。 （3分） 评价。对现存的各种系统、计划方案，以及个人与组织业绩的评审与鉴定。 （3分） 创新。对现存各系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。 （3分
15、） 2、简要说明什么是标准工作时间以及限制延长工作时间的措施。（14分） 评分标准： （1）标准工作时间是指，由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动 的时间。 （2分） （2）限制延长工作时间的措施包括： 条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可延长工作时间。（3分） 时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要的，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。 （3分） 提高劳动报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。 （3分） 人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排
16、其延长工作时 间。（3分） 二、计算题（本题1题，共19分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 评分标准： （1）参见下表1中（丙）栏的填写项目，每项1分。 表1：某企业2012年一季度人工成本支出 单位：万元 企业人工成本构成 金额 列支渠道（科目） 序号 （甲） （乙） （丙） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 720 制造费用直接工资 （1分） （2） 产品生产人员的员工福利费 31.6 制造费用其他直接支出（1分） （3） 生产单位管理人员工资 26.4 制造费用 （1分） （4） 生产单位管理人员的员工福利费 3 制造费用 （1分） （5
17、） 工厂管理人员工资 130 管理费用公司经费 （1分） （6） 工厂管理人员的员工福利费 12 管理费用公司经费 （1分） （7） 销售部门人员工资 200 销售费用 （1分） （8） 销售部门人员的员工福利费 18 销售费用 （1分） （9） 员工教育经费 38 管理费用 （1分） 160 管理费用 （1分） （10） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 19 制造费用 （1分） （11） 劳动保护费 33 管理费用 （1分） （12） 工会经费 39 利润分配公益金 （1分） （13） 员工集体福利设施费 1430 合 计 （2）核算在各类费用中所列支的人工成本额： 在制造费用中列支的人
18、工成本为：720+31.6+26.4+3+19=800（万元） （2分） 在管理费用中列支的人工成本为：130+12+38+160+33=373（万元） （2分） 在销售费用中列支的人工成本为：200+18=218（万元） （1分） 在公益金中列支的人工成本为：39（万元） （1分） 三、综合分析题（本题共3题，第1小题20分，第2小题15分，第3小题18分，共53分） 1、评分标准： （1）导致这次面试失败的原因主要有： 面试目的不明确。 （2分） 没有做好前期的各项准备工作。 （2分） 面试结构不完整，缺乏系统性。 （2分） 面试提问简单化，缺乏技巧性。 （2分） （2）对面试考官而言，一
19、般应明确以下目标： 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。 （3分） 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。 （3分） 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 （3分） 决定应聘者是否通过本次面试，等等。 （3分） 2、评分标准: （1）一个完整的培训规划，应包括以下内容： 培训项目的确定。 （1分） 培训内容的开发。 （1分） 实施过程的设计。 （1分） 评估手段的选择。 （1分） 培训资源的筹备。 （1分） 培训成本的预算。 （1分） （2）制定培训规划的步骤和方法包括： 培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高，以及
20、在哪些方面和何种程度上来提高。 （1分） 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1分） 任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（1分） 排序：对培训活动按照时间顺序进行排序。 （1分） 陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （1分） 设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1分） 制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 （1分） 设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和培训程序。 （1分） 实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1分） 3、评分标准： （1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础
21、，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 （3分） （2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。 （3分） （3）为了避免个人偏见等错误，可以采用360的考评方式，由多个考评者一起来参与，虽然可能会增加一些费用，但可使绩效考评作出更准确可靠的判断。 （3分） （4）考评者与被考评者的组织联系越紧密，层次距离越近，对考评的结果越有利，只有在考评者自己对考评标准和内容，以及考
22、评的对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者的行为和绩效的情况下，才能有效地避免和防止一些不必要的误差偏误出现。 （3分） （5）在绩效考评可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。因此，企业定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法。 （3分） （6）为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理；重视绩效考评的各种面谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。 （3分） 专心-专注-专业