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1、幼儿园管理与团队鼓励这是幼儿园管理与团队鼓励，内容是幼儿园人员管理与鼓励解读幼儿园绩效管理与薪酬鼓励机制人力资源管理的基本定义人力资源管理是当代人事管理。适用于管理与团队鼓励相关的教学实践，所属栏目幼儿园。幼儿园人员管理与鼓励解读幼儿园绩效管理与薪酬鼓励机制人力资源管理的基本定义人力资源管理是当代人事管理。它是对人力资源的获得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人关系，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目的的理论、方法、工具和技术。幼儿园绩效管理绩效管理与绩效评估幼儿园绩效管理与绩效评估的
2、难点分析幼儿园绩效管理与评估的对策建议考虑题什么是绩效管理？什么是绩效评估？两者存在如何的联络？绩效与业绩有什么不同吗？幼儿园绩效管理与绩效评估有哪些难点？幼儿园绩效管理的目的是什么？绩效管理的作用是什么？绩效管理成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效管理经过。绩效管理是指为了到达组织目的，通过持续开放的沟通经过，构成组织目的所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目的达成的行为。绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。绩效管理体系框架绩效评估绩效评估是基于事实，有组织地、客观地评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的
3、相对价值，确定其能力，业务状态和工作适应性的经过。绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的经过。绩效评估不仅仅是绩效字面层级上的工作成绩效果奉献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认定。组织绩效;泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产生于1挑选适宜的员工；2对员工进行培训。行为科学的公式：工作绩效=f能力鼓励，即工作绩效是能力一个人能够做什么和鼓励他想要做什么的积极性的乘积的函数。人力资源开发的总目的是提高人的绩效，即开发人的能力；激发人的活力。影响员工个人绩效因素员工个人的努力与工作态度；员工个人特征、能力、素质与工作匹配
4、度；外在的工作条件与环境；员工个人对组织期望意图的感悟与理解；员工对奖酬公平性的感悟。DeterminantsofJobPerformance决定工作绩效的因素绩效评价体系的设计评价者的选择评价者的准备评价信息;的选择业绩评价标准的类型和确定业绩评价方法的类型与选择评价时间的选择绩效评价反应评价者的选择评价者的能力：有足够长的时间和足够多的时机观察员工的工作情况；有能力将观察到的结果转化为有用的评价信息；有能力提供员工真实的业绩评价结果。评价者的组成：直接上司、同事、下级职员、自己评价和客户评价者的准备对评价者进行培训评价者经培训后能够在评价经过中做到：评价前与员工交换意见，学会沟通；评价经过
5、中能够鼓励介入；评价之后能够积极反应，检查工作改良的进程。评价信息;的选择员工业绩考核的标准和执行方法要取决于开展绩效考核的目的不同评价者提供的信息;对人力资源管理中的各种目的具有不同的意义根据不同的评价标准得到的员工业绩考核信息对人力资源管理中的各种目的也具有不同的意义绩效评价标准的类型员工业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切相关，而且是员工能够影响和控制的；不能单纯根据单一的标准来对员工进行评价；一旦确定了员工业绩的考核标准，就需要寻找能够准确地衡量这些标准的方法；客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要求业绩考核的标准类别：特征、行为和工作结果绩效评价方法的选择绩效评估方法类型选择评
6、估方法的影响因素评估方法比拟评估经过中应注意的问题绩效评价方法的类型员工特征导向的评价方法；员工行为导向的评价方法；结果导向的评价方法；幼教团队绩效评价方法。绩效考核中的行为与业绩怎样进行工作绩效评价主观评价：简单排序法、交替排序法、配比照较法、强迫分布法客观评价：关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察评价法工作成果评价法目的管理法图尺度评价法绩效考核评价方法归类影响业绩考核方法选择的因素工作环境的稳定性工作内容的程序性员工工作的独立性程度影响业绩考核方法选择的因素可能出现的问题和解决的办法工作绩效评价中的5个主要问题怎样避免在工作绩效评价经过中可能出现的问题应当由谁来
7、进行工作绩效评价评估经过中可能出现的问题工作绩效评价标准不明确晕轮效应居中趋势偏松或偏紧倾向评价者的个人偏见工作绩效评价的经过管理绩效评价信息公告；绩效评价标准公开；评价方法基本合理；评价经过控制考核期内的指导与培训；评价结果反应及下一考核期的目的制定。工作绩效评价反应面谈-面谈类型-面谈的准备资料、提早通知、时间和地点的选择-施行面谈直接而详细、不要直接指责、鼓励多讲话、不要绕弯子-面谈中应注意的问题防御心理书面反应绩效评估结果应用绩效奖分配；竟聘上岗考核；培养计划与职业发展；人员调配。幼儿园绩效管理难度分析幼儿园行业特征与绩效管理教育服务型行业及绩效的定位业绩结果与工作效率的关系定性考核与
8、定量考核定性标准确定与考核绩效评估结果反应绩效评估结果应用对策建议建立完善绩效管理体系，而非单一的绩效考核；建立完善管理经过的沟通机制：事前的目的沟通，经过的指导沟通，评估的程序与方法沟通，事后的结果沟通；幼儿园组织文化建设信仰价值观、行为规范、轶事英雄表率、仪式等绩效管理培训。描绘文化现象的基本术语仪式为了表明和强化组织最关键的价值观，最重要的目的和最重要的人而进行的重复性活动价值观宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势符号蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只要共有同一文化的人才能理解英雄真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中遭到高度赞誉的品格，因此成为行为楷模培养组织文化
9、的方法幼儿园薪酬鼓励机制鼓励的基本概念薪酬的基本概念薪酬鼓励机制案例：我该怎样鼓励她陈萍，约45岁，在一家幼儿园做保育组组长。她在这个位置上做了11年了，但是她的表现实在平凡，以致于园长几次都要想法调离她，或解聘她。陈萍偶然也会鼓起劲来干几个星期，但随后又变成了老样子。最后，园长还是决定来试着鼓励一下她。园长了解到，她经济上没什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大学毕业了，也有很好的收入，她来工作就是不让本人闲着，上班有人作伴，比一个人在家好。所以，她是一个衣食不愁的人。在职位上，她也知道本人的年龄和专业的原因，不可能有更高的提升。园长还是不断地尝试鼓励她的工作热情，但是进展甚微
10、。园长也知道，陈萍对有形的物质需要基本上都得到了知足，对职位也不抱更多的幻想。这让园长为难了，不知道该怎样去鼓励她，能否应该放弃呢？案例考虑假如你是园长，你会尝试继续努力鼓励陈萍吗？假如你选择继续鼓励陈萍，鼓励的关键在哪里？该怎样鼓励？需要层次理论的启示：高层次需要，尤其是归属感。不是人人都能够被重用，但是人人都应该受重视！双因素理论的启示：从工作本身求满意！MaslowsHierarchyofNeeds需求层次论HigherOrderGrowthNeeds高层次需要SelfActualization自己实现Esteem自尊Social社交LowerOrderDeficiencyNeeds低层
11、次需要Safety安全Physiological生理Two-FactorTheory双因素理论经过型鼓励理论特点：对动机构成和行为目的选择的经过进行研究。主要理论：期望理论公平理论期望理论模型期望值E指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。工具值I指到达既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率。效价V指组织奖励在当事者心目中的相对价值。n弗鲁姆公式：M=EIiVi期望理论的应用提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立能够到达的目的，对员工进行培训，提高其工作技能。为员工提供必要的工作条件。提高关联性工作绩效与所得报酬之间关系的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关
12、系。提高效价水平，解决对员工的奖励与知足个人需要的关系。亚当斯的公平理论公平理论基本观点组织成员的鼓励受组织公正与平等对待他们的程度的影响。公平的概念公平是人们对一个人所投入和产出关系的合理性感受。对公平的感受外部公平内部公平员工公平公平性外部公平性决定薪酬水平同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本一样。内部公平性决定薪酬构造同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的奉献。员工公平性决定员工报酬差异同一企业中占据一样岗位的员工，其所获得的薪酬应与其奉献成正比影响薪资的因素薪酬的本质薪酬是一种价值的表现，其表现形式是多种多样的。主要包括工资、奖金、福利、
13、津贴与补贴、股权等详细形式。这些都能体现员工的劳动价值。除了货币形式，薪酬可以能是能够间接转化为货币的其他形式。薪酬还包括终生雇佣的承诺、就业的保障、安全舒适的办公条件、介入决策、工作自主的时机、学习成长的时机和条件、引人瞩目的头衔和荣誉等。薪酬的本质含义是特别广泛的，将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理鼓励作用的充分发挥。怎样才能让薪酬起到鼓励作用小王教师应聘到宝宝幼儿园工作时的起薪是1500元,根据聘用合同,三个月试用期内表现良好,将加薪到1800元。小王教师积极肯干,不到三个月就转正了,月薪加到了1800元。春节前赵园长把小王教师叫进了办公室,给了小王教师一只红包讲：小王教师，明年继
14、续努力，好好工作。小王教师离创办公室打开红包,里面是一张面额1800元的超市购物卡。请问：赵园长这样做能够起到鼓励作用吗？案例考虑你以为园长这么做能够起到鼓励作用吗？为什么？假如不能，你以为怎么给这笔钱才能起到鼓励作用？怎样才能将薪酬转换鼓励作用？薪酬负鼓励：园长的苦恼1蒲公英幼儿园的王教师，业务能力强，学历水平高，办事作风也泼辣果断，组织活动相当出色，而且非常好学，经常参加社会上的各类培训。但是，她对幼儿园的工作缺乏足够的热情，对幼儿的态度有时不够耐心。王教师平常工作中固然不够投入，但由于其能力较强，倒也没出过什么大问题。有一次，园长下班巡查，正好看到她对一个正在拾掇玩具的男孩子大声嚷嚷：你
15、快一点，每次都是你最慢，以后你别玩玩具。园长制止了王教师的叫嚷，帮助这个男孩拾掇玩具后离开了。第二天，园长把王教师叫到办公室，了解情况。原来王教师打算早一点拾掇整理，以便去参加晚上的一个幼儿教育培训讲座。园长批评了她对幼儿的态度，结合她长期以来对工作不够耐心的情况，决定扣罚她一个月的奖金，并在全园通报批评。薪酬负鼓励：园长的苦恼2王教师觉得，为了这么点小事就这样处罚她，是园长给她小鞋穿，因而坚决不接受处分，并大闹了一场，影响了全园的正常工作。经园务会议研究，决定令她停职检查，检查后先当保育员，什么时候真正改变了工作态度，什么时候才能回到本人的工作岗位上。王教师仍然想不通，向同事表示要辞去幼儿园
16、的工作。园长得知后，觉得王教师学历高、能力强、爱学习，是个不可多得的人才，放她走实在可惜。可硬留住她，又怕她由于这次的处理愈加不放心工作，为将来的工作留下隐患。园长为此感到非常为难。案例考虑你以为园长在这次事件中这么处理适宜吗？假如不适宜，你想如何处理？你以为园长如何才能够帮助王教师改正工作中的缺乏，有效鼓励她的工作热情和改变工作态度？薪酬负鼓励的应用条件基础是什么，如何才能施行有效？怎样看待和处理案例中出现的问题？园长目前面临的问题是什么，该怎样解决？中国文化对薪酬鼓励的影响是什么？从薪酬的本质看薪酬鼓励薪酬的本质是什么？怎样让薪酬体现职位价值、劳动价值、奉献价值？怎样让员工正确认识投入回报
17、、平等交换的概念？怎样加强员工的薪酬公平感？员工价值体现怎样让员工从工作本身求知足？公平感测试分粥游戏七个人合吃一锅粥，在没有称量和刻度工具的情况下，通过制度来解决公平分粥。博弈选择：1、天天轮流抓阄选一个人分粥2、选举一位德高望重的人分粥3、大家轮流主持分粥4、选一个人分粥另选一个人监督5、选举分粥委员会和监督委员会6、大家轮流主持分粥，分粥的人最后领粥公平感测试月薪分配有两个工作岗位，工作内容一样，每人的月薪是1000元。根据资源优化配置的需要，只能聘用一位员工来从事这两个岗位的工作。作为园长，你会选择哪一个月薪标准呢？A2000元B1800元C1600元D1400元E1200元F1000元谢谢