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1、（高职）第三章招聘需求的确定ppt课件招聘与录用（第五版）“十三五”职业教育国家规划教材东北财经大学出版社第三章第三章 招聘需求的确定招聘需求的确定学习目标学习目标u 在学习完本章之后，你应该能够：在学习完本章之后，你应该能够：u 了解人力资源规划的内容；了解人力资源规划的内容；u 明确工作分析和招聘需求的关系；明确工作分析和招聘需求的关系；u 熟知工作分析的内容和方法；熟知工作分析的内容和方法；u 掌握企业人力资源需求与供给预测的方法；掌握企业人力资源需求与供给预测的方法；u 掌握招聘需求确定的程序和方法。掌握招聘需求确定的程序和方法。学习内容学习内容u人力资源规划与招聘需求人力资源规划与招
2、聘需求u工作分析与招聘需求工作分析与招聘需求u招聘需求的确定招聘需求的确定u招聘需求确定中常见的问题与对策招聘需求确定中常见的问题与对策请思考请思考u广州番禺职业技术学院广州番禺职业技术学院2020年的人员需求是怎样的年的人员需求是怎样的?(数数量、质量、层次、结构等）量、质量、层次、结构等）?u确定人员需求应该考虑哪些确定人员需求应该考虑哪些因素？有哪些方法？因素？有哪些方法？请思考请思考u我们学校人力资源管理专我们学校人力资源管理专业教师够吗？业教师够吗？u我们学校我们学校HRM专业教师专业教师主要干什么工作？主要干什么工作？u具备什么样的条件才能担具备什么样的条件才能担任我们学校任我们学
3、校HRM专业教师专业教师?人力资源规划与招聘需求人力资源规划与招聘需求v广义的涵义及样例v狭义的涵义及样例人力资源规划概述人力资源规划概述人力资源规划的重要性人力资源规划的重要性v人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化的需人力资源规划使组织更能适应企业内外环境变化的需要要v人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才v人力资源规划有利于降低用人成本人力资源规划有利于降低用人成本v人力资源规划有利于提供均等的就业机会人力资源规划有利于提供均等的就业机会v人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带纽带
4、v人力资源规划有效地支持和保证了组织发展目标的实人力资源规划有效地支持和保证了组织发展目标的实现现人力资源规划的内容人力资源规划的内容v战略规划v组织规划v制度规划v人员规划v费用规划人力资源需求预测人力资源需求预测u人力资源需求预测的含义人力资源需求预测的含义u人力资源需求预测的内容人力资源需求预测的内容u企业人力资源需求预测企业人力资源需求预测u企业人力资源存量与增量预测企业人力资源存量与增量预测u企业人力资源结构预测企业人力资源结构预测u企业特种人力资源预测企业特种人力资源预测人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测的步骤u （1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。）根据工作岗
5、位分析的结果确定职务编制和人员配置。u （2）进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编的数量，并且分析）进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编的数量，并且分析现有是否符合职务资格要求。现有是否符合职务资格要求。u （3）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出最终结果。）将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出最终结果。u （4）对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员数量（可以）对预测期内退休的人员、未来可能发生离职的人员数量（可以依据历史数据）进行统计，得出统计结果依据历史数据）进行统计，得出统计结果u （5）根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门）根据企业发
6、展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果u 将现实的人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源将现实的人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法u德尔菲法德尔菲法 u经验预测法经验预测法u数学模型法数学模型法 u转换比率分析法转换比率分析法u工作负荷预测法工作负荷预测法u劳动定额法劳动定额法内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测u内部人力资源供
7、给预测的含义内部人力资源供给预测的含义 u内部人力资源供给预测的内容内部人力资源供给预测的内容 u（1）分析企业目前的职工状况，如企业职工的部门分布、技术知识水）分析企业目前的职工状况，如企业职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解企业职工的现状。平、工种、年龄构成等，了解企业职工的现状。u（2）分析目前企业职工流动的情况及原因，预测将来职工流动的态势，）分析目前企业职工流动的情况及原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。u（3）掌握企业职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。）
8、掌握企业职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。u（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。动对职工供给的影响。u（5）掌握企业职工的供给来源和渠道，如富余职工的安排、职工潜力）掌握企业职工的供给来源和渠道，如富余职工的安排、职工潜力的发挥等。的发挥等。内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测u内部人力资源供给预测步骤内部人力资源供给预测步骤 u对本组织内现有的各种人力资源进行测算对本组织内现有的各种人力资源进行测算 u分析组织内人力资源流动的情况分析组织内人力资源流动的情况 u确定组织
9、内部人员供给情况确定组织内部人员供给情况 内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测u内部人力资源供给预测的方法内部人力资源供给预测的方法 u人力资源信息库法人力资源信息库法u随机网络模式法随机网络模式法请思考请思考做个练习吧做个练习吧！人力资源内部供求平衡分析人力资源内部供求平衡分析u人力资源不足人力资源不足u人力资源过剩人力资源过剩u人力资源结构性失衡人力资源结构性失衡 三种情三种情况各自况各自的解决的解决办法是办法是什么？什么？企业人力资源供不应求采取措施企业人力资源供不应求采取措施1 1将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位职位2 2
10、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求应拟定外部招聘计划在企业内部无法满足要求应拟定外部招聘计划3 3如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法制定延长工作时适当增加作时间，则可以根据有关法制定延长工作时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施报酬的计划，这只是一种短期应急措施4 4提高企业资本技术有机构成；提高工人的劳动生产提高企业资本技术有机构成；提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。率，形成机器替代人力资源的格局。 5 5制定聘用
11、非全日制临时工计划，如返聘巳退休者，制定聘用非全日制临时工计划，如返聘巳退休者，或聘用小时工等。或聘用小时工等。 6 6制定聘用全日制临时工计划；制定聘用全日制临时工计划；企业人力资源供大于求采取措施企业人力资源供大于求采取措施1 1、永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低、劳动纪律观念差的、永久性辞退某些劳动态度差，技术水平低、劳动纪律观念差的员工。员工。2 2合并或精简某些臃肿的机构：；合并或精简某些臃肿的机构：；3 3对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，鼓励提前退休。施，鼓励提前退休。4 4提高员工整体素质，如制定
12、全员轮训计划，使员工始终有一部提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5 5，加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。，加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6 6，减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经，减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有济萧条时经常采用
13、的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。效方式。7 7采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。工作分析与招聘需求工作分析与招聘需求（知识回顾）（知识回顾）谁的责任谁的责任?u某酒店餐厅的客人“求近”，到厨房洗手时因地上有水而滑倒在，餐厅经理赔礼道歉后。u餐厅经理：为什么不将客人引导到卫生间去洗手？服务员：我的职责是端菜、介绍菜和随时满足客人其他合理要求，他又没找我，一是怪他自己，二是怪厨师没把地板上的水擦干。u餐厅经理又去批
14、评厨师，厨师：我的职责是专心致志做好菜，搞卫生是清洁工的事。u餐厅经理又批评清洁工，清洁工：我的职责是每天分六个时段搞卫生，那时我已经“下班”了。工作分析的含义工作分析的含义工作分析也叫职务分析，是对组织中某个特工作分析也叫职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系职务的工作做出明确的规定，
15、然后加以系统、科学的描述和规定的活动。统、科学的描述和规定的活动。工作分析的结果是形成工作说明书。工作分析的结果是形成工作说明书。工作分析与招聘需求的关系工作分析与招聘需求的关系 u为人事预测方案和人事计划提供依据为人事预测方案和人事计划提供依据 u为选人用人的确定标准为选人用人的确定标准 工作分析的基本术语工作分析的基本术语u工作要素工作要素u任务任务u职责职责u职位职位u工作工作 工作分析的内容工作分析的内容u工作描述工作描述 u工作职务名称工作职务名称u工作活动和工作程序工作活动和工作程序u工作条件和物理环境工作条件和物理环境u社会环境社会环境u聘用条件聘用条件u工作规范工作规范u一般要
16、求一般要求u生理要求生理要求u心理要求心理要求 工作分析的流程工作分析的流程工作分析的方法工作分析的方法u观察法观察法u访谈法访谈法u问卷调查法问卷调查法u关键事件法关键事件法u工作日志法工作日志法工作分析方法工作分析方法观察法观察法u观察法是工作分析人员到现场实地去查看员工观察法是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。在分析过程并整理为适用的文字资料的方法。在分析过程中，应经常携带员工手册、分析工作指南，以中，应经常携带员工手册、分析工作指南，以使参考运用。使参考运用。 u优点：优点：u缺
17、点：缺点：工作分析方法工作分析方法访谈法访谈法u访谈法是由分析人员分别访问工作人员本人或访谈法是由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各其主管人员，以了解工作说明中原来填写的各项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以项目的正确性，或对原填写事项有所疑问，以面谈方式加以澄清的方法。面谈方式加以澄清的方法。 u优点：优点：u缺点：缺点：工作分析方法工作分析方法问卷调查法问卷调查法u问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。 u操作程序操作程序u优点：优点：u缺点：缺点：工作分析方法工作分析方法关键事件法关键事件法u关键事件法的原
18、则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。u优点：优点：u缺点：缺点：工作分析方法工作分析方法工作日志法工作日志法u工作日志法又叫工作写实法，指任职者按时间顺序记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。u优点：优点：u缺点：缺点：工作分析的结果工作分析的结果u表格型工作说明书表格型工作说明书u叙述型工作说明书叙述型工作说明书工作岗位定额分析工作岗位定额分析u工作岗位定额分析的含义工作岗位定额分析的含义u工作岗位定额分
19、析与招聘需求的关系工作岗位定额分析与招聘需求的关系u（1）合理的工作定额是企业用人的科学标准。）合理的工作定额是企业用人的科学标准。u（2）合理的工作定额是编制企业各类员工的需要量计划）合理的工作定额是编制企业各类员工的需要量计划的基础。的基础。u（3）科学合理的工作定额是企业内部各类员工调配的主）科学合理的工作定额是企业内部各类员工调配的主要依据。要依据。工作岗位定额分析工作岗位定额分析u核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法u按劳动效率定员按劳动效率定员u按设备定员按设备定员u按工作岗位定员按工作岗位定员u按比例定员按比例定员u按组织机构、职责范围和业务分工定按组织机构、职责范围和业
20、务分工定员员现实人力资源需求的确定现实人力资源需求的确定u根据工作分析的结果来确定职务编制和人员配根据工作分析的结果来确定职务编制和人员配置置u统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求的要求 u将上述统计结论与部门管理者进行讨论并修正将上述统计结论与部门管理者进行讨论并修正形成现实人力资源需求形成现实人力资源需求 招聘需求的确定招聘需求的确定招聘需求的汇总与统计招聘需求的汇总与统计u招聘需求的分类招聘需求的分类u按所要招聘的岗位进行分类按所要招聘的岗位进行分类 u按所要招聘的部门分类按所要招聘的部门分类 u对招聘信息进行记录、汇总对招聘信息进行记录
21、、汇总招聘需求的确认与审批招聘需求的确认与审批u招聘需求的确定招聘需求的确定u需求申请需求申请表表u需求审批需求审批表表u招聘需求的审批招聘需求的审批招聘需求确定中常见问题与对策招聘需求确定中常见问题与对策u招聘需求确定存在的问题招聘需求确定存在的问题u企业发展带来需求变动的不确定性企业发展带来需求变动的不确定性 u工作界定困难工作界定困难 u企业最优职位体系的不可知性企业最优职位体系的不可知性 u各职位任职资格条件的主观性各职位任职资格条件的主观性 u克服企业招聘需求的不确定性的主要策略克服企业招聘需求的不确定性的主要策略u经验或者说通过实践不断学习改进的能力经验或者说通过实践不断学习改进的能力u人力资源所具有的能动性、创造性和可增值性人力资源所具有的能动性、创造性和可增值性u时间。时间。 自我学习与复习自我学习与复习