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1、高校专业老师职称评定体系摘要：我国高校老师职称评定标准中长期以来侧重科研的导向，催生了老师职业角色失衡、高等教育功能异化、学术风气不端等一系列问题。以强调响应式构建主义的第四代评估理论，其多元、合作、创立共鸣等理念对完善我国高校专业老师职称评定体系有重要的借鉴作用，以期优化现有形式的评估内容、实现更合理有效的评估效果，发挥积极的人才鼓励作用。关键词：职称评定；第四代评估理论；鼓励长期以来，我国高校的职称评定倍受诟病：由于大多数高校借由本身科研奉献量来凸显优势和竞争力，职称评定也多侧重于考评老师的科研业绩，由此催生了科研造假、买卖，学术期刊寻租等一系列问题。而与此比照，我国大学的人才培养能力和学
2、术创新能力却频频遭受质疑。怎样构建更关注高等教育本身宗旨和人才培养推力的高等院校老师队伍，首要的任务就是建立更富有鼓励作用，更贴近人才应用的职称评定标准。1我国高校目前职称评定的形式大概情况“长期以来，大学教学面临的一个矛盾处境就是：大学反复强调教学的重要性，但学校对老师的评价基本上是关注课堂以外的学术成就。1171据统计，我国高校如今的职称评定普遍都采用了强调科研奉献，弱化其他教育功能的评价体系。随着企事业单位的改革，高校的职称评定量化和打分制形式得以推广，在这样的量化评价体系中，固然也设置了教学、实习指导等教育因素，但这些非科研因素往往不能作为参评职称的同等优势因素。一方面，很多院校对于毕
3、业论文、实习指导等考评要求往往只做概念性的描绘和抽象化的要求，但对于和科研项目却进行了具体的数量要求和讲明。另一方面，固然一些院校将教学效果、教学工作量也进行了相应的标准量化，但比重较小，且认定范围狭窄，难以与科研参数相比。另外，很多高校固然设立了学生评教和教学督导团队等针对教学环节的制度，但是由于缺乏合理的指标设计和相关制度链接，容易出现管理主义的倾向。以笔者所在的院校为例，在该校人事处2013年22号文件（河南财经政法大学老师系列职称评审业绩条件量化计分暂行办法）中，以副教授评审为例，基准评价类别包括教学、论文论著和项目奖励三个方面，教学内容比重偏弱；关于教学的评价内容只要教学年限及工作量
4、、教学质量考评、教育类荣誉称号和教学竞赛四个类别，而关于科研的规定多达六项。另外，关于教学和科研的加分标准也是明显倾向科研，例如教学方面规定“任现职以来，年均教学工作量每超标准教学工作量10%计0.15分，上限计3分止“教育厅学术技术带头人、青年骨干老师、省级以上教育行政部门举办的教学竞赛一等奖获得者、学校教学竞赛奖获得者计1分不重复计算，有分值上限和不重复计分的要求。但科研方面，则讲明“每发表一篇本专业学术论文按下面标准计分：特类期刊计10分，一类期刊计8分，二类期刊计5分，三类期刊计2分，四类期刊计1分。不仅分值权重更高，且不设加分上限。需要补充的是，每年从国家到地方的各级固定类型课题数目
5、繁多，但教育主管部门、各个高校举办的有关教学的技能竞赛等活动不仅数量较少，而且也没有相关时间、数量上的硬性规定，经常在校方有关部门个人意志下随机举办，类型和形式也很有限。这无疑更强化了职称评定中科研的高回报率。2现有形式下的问题与质疑2.1重科研轻教学的必然性现有形式严重打击了一部分老师的教学积极性，对高等教育的教学质量和教学效果不同程度地弱化。突出表现为，在科研短平快的高回报率导向下，老师没有教学热情，更倾向于做科研。这一点有笔者的问卷调查对象为在校大学生，发放的200份问卷，收回192份有效问卷为证：57.6%的学生以为，讲师是他们所学课程中担任课程和课时任务最多的人，而副教授和教授只占2
6、9.5%和3.8%。另一个选项的答案也同样讲明了这一点；在关于授课最有热情和责任心的老师评选中，助教、讲师、副教授和教授依次所得的投票分别是4.5%、43.9%、15.9%、5.3%，不一定的占30.3%。著名心理学家班杜拉AlbertBandura在社会认知理论中曾提出自我效能这一概念并广为认同，即个体在对本人在多大程度上能够有效地采取一系列必要的行动去处理将来的某些情境或达成某项目的的一种判定和信念。“自我效能不仅直接影响个体机能的发挥，还会间接作用于个体在工作中的选择行为、动机性努力、坚持性等因素。提高个体的自我效能，除了对个体进行必要的训练和提升，外部环境中任务的难易程度和任务评价机制
7、也起到了重要的作用。2一个完善的考核体系应该不仅有助于鼓励人才，还应有助于学校发现人才、使用人才，而不是对所有人才使用统一口径衡量。在高校职称评定科研资历水涨船高，而高校老师待遇一成不变的现状下，部分老师在压力之下价值观和职业心态发生扭曲。一部分老师开场醉心科研，教学课时量能少就少，限于应付；一部分老师选择消极逃避的心态，既没有能力竞争科研，也没有激情投入教学，成为无所事事的平凡者。2.2个体与功能的异化正如马克斯韦伯以为当代社会的“工具理性越来越压倒“价值理性。“在中国，为学术而学术的思想一直遭到鄙弃，但该现象却越演越烈。115重科研的职称评定形式直接造成高校处处以科研论事，教学评定成为名副
8、其实的陪衬。衡量一个老师的份量往往只看其课题等级和论文数量，而鲜有考量其教育理念、教育风格和教育效果。这一形式正在改变老师个体的传统角色，促使越来越多的高校知识分子接受“企业家精神，千方百计运用学识从事项目研究、争取科研经费，以争取对本人的学校有所奉献。2014年8月，麦可思研究院联合腾讯网针对高校大学教师生存状况展开网络调查，调查数据显示，八成高校老师感觉压力大，而压力的主要;是科研项目和经济问题。“科研任务成为造成青年老师压力较大的首要原因，其比例高达72.1%。3就学校而言，也掀起了学术“和浮躁风气，无论什么类别层次的高校，都纷纷模糊本身发展定位，瞄准“科研展开竞赛，高校越来越像科研单位
9、。高等教育的教学、育人功能已经让位于科研角逐。而由此构成的行业风气，扩散至教育主管部门、科研主管部门及核心期刊杂志社，高校学术腐败、跑职称的恶俗风气盛行，课题申请立项中的寻租行为成为常态，造成极坏的社会影响。2.3合理性的质疑一直以来高校科研和教学并进的发展重心所要实现的就是两者的互补优化效应，科研最终还是要发挥促进教学的作用，然而实践中，除了研究生等高层教育中，学生能有时机介入老师的科研工作，高校为数诸多的本科生却极少能共享老师的科研业绩所带来的教育作用。高校老师的论文、课题除了发挥成为个人职称评定的砝码作用外，在促进教学和教育方面极为有限，很多的理论成果只能“束之高阁，老师的科研并不以促进
10、教学为根本动力，甚至由于个体的精神和时间有限而成为相互的对立面。在笔者从事的问卷调查中显示：1.5%的学生以为从未在课堂上学习到课程以外的科研热门和研究动向；75.8%的学生以为该情况很少，只要22.7%的学生以为该情况经常发生。关于任课老师能否会将本人的科研成果和研究内容在课堂上引入这一问题的调查显示，29.5%的学生以为从未，67.4%的学生以为很少，只要3%的学生以为经常。在关于本人和同学能否有时机直接介入老师的科研项目中的调查中，50%的学生选择从未，45.5%的学生选择很少，只要4.5%的学生选择经常。3第四代评估理论的引入与新形式的提出3.1第四代评估理论概述美国印第安纳大学教育学
11、院教授埃贡.G.古贝和美国范德比尔特大学高等教育中心副教授伊冯娜.S.林肯等学者在著作（第四代评估）中提出了区别于第一代测量、第二代描绘、第三代判定的第四代评估理论，也即接受响应式建构主义评估中的协定。第四代评估理论以为，前三种评估存在着管理主义倾向、忽略价值的多元性以及过分强调科学范式这三种缺陷。固然前三种评估极大程度地尊重了科学、理性等范式思维，但其对细节的“脱节、对定量测量的依靠、对惯性权威的尊崇、缺失对道德责任的关注以及对其他评估途径的关闭使它们限于工具理性的狭隘境地，被以为是失败的。针对这些缺陷，第四代评估理论提出了响应式建构主义评估理论。响应式评估旨在对包括人、评估受益者和评估受害
12、者在内的利益相关者持有的不同观点和持续的有关信息收集事宜做出回应，对不同主体的主张、焦虑和争议进行建构主义范式的融合和重塑。评估者通过构建各个群体都介入的评估流程，通太多轮次多角度多主体深层次的充分互动和论证，使每个群体的建构在碰撞和重组中变得愈加准确和成熟，直至最后构成一个较为科学客观的、包涵性的评估结果。需要补充的是，响应式建构主义评估本身并不排除前三种评估中的定量模型，因此并不缺乏科学和理性分析。第四代评估者的任务能够总结如下：一、识别在估计评估中的所有利益相关者；二、引导每个利益相关者群体得出他们对于评估对象的建构以及相关的主张、焦虑和争议；三、针对上述的争议提供一种前后关联和一个方法
13、论以创立共鸣；四、为没有完成共鸣的事项准备一个协商日程；五、提供相关的信息、论坛和协调机制并构成报告；六、持续跟进那些未解决的建构直至完成。由此达成的第四代评估兼具可信赖性和真实性双重标准，其将评估经过视为共同合作的、连续的，夹杂各种突发情况和意料外结果的经过，照应了分享责任、充分受权等理念，尊重现实并由此创造现实，更具合理性和人性化。3.2第四代评估理论对高校职称评定体系的改良思路高校老师的职称评定属于职业绩效评估，目前强调科研业绩量化的评定形式在某种程度上也属于根据测量、描绘和判定的前三代评估办法，其缺陷已经特别明显。根据第四代评估理论，我们需要将响应式构建意识纳入现有的职称评定形式改革中
14、。主要指的是在高校老师职称评定中，将老师的教学和科研列为相对平衡的考察内容，老师在职称评定申请中能够自由选择三种平行的途径：教学型、科研型以及教学科研并重型。即在肯定高校老师职业技能基本要求一致性的基础上，不排除每个老师由于本身的天赋、性格和职业认识而构成不同的从业侧重：有的老师喜欢投身教学，而有的老师则更擅于科研,还能够允许一部分老师，在教学与科研上都有热情和心力涉足，固然两个领域都无法做到优势，但却是齐头并进共同兼顾。详细地，还需要建立相应配套的制度以确保操作性和有效性。第一，建立衡量课堂教学、教育督导、学生竞赛与社会实践指导等有关教学育人的多维量化和评定标准；第二，制定更符合第四代评估理
15、念的评估主体介入制度，改变以往强调行政主体的单一评估体制，准予利益相关主体按比例介入评估程序，实现由高校行政主管部门、评估专家小组、被评估老师代表和学生代表等多元主体的介入，可以考虑学生家长代表、社会人员代表、新闻媒体行业代表和其他高校代表的信息公开和适度介入。当然，新的改革思路形式不是对科研重要性的否认，而是将太多的科研倾向性拉回、拨正，重置教学的同等重要地位，探求两者更好的兼容，而不是顾此失彼。4第四代评估理论引入下的新形式优势分析4.1更具价值导向的评价内容柏拉图早在（理想国）中就讲过：“正义就是每个人必须在国家里执行一种最合适他天性的职务。在他看来，人的才能千差万别，使不同的人从事不同
16、的工作，这就是正义，这体现了“给每个人以公平对待的原则4154-157。多元化是将来社会的必然趋势，而教育本身也是对个体个性发展空间自由选择的尊重和促进。在教育制度、观念和技术手段上要体现对教育经过的重复尊重和发展。新形式针对学校和老师的特点有所选择、有所侧重和调整，对老师的职业生涯和整个学校的发展都是大有好处的。高校职称评定将发挥愈加丰富、灵敏的导向作用，高校的发展所收获的将不再仅仅是生硬的论文和课题，而能够是更好的课堂质量、更多的师生互动、更充分的教学经历共享，更有效的社会实践、更细致的学生发展和职业生涯规划指导这些符合高等教育宗旨、促进高等教育有效性的成果。4.2更合理有效的评估功能“高
17、校老师的发展能够分为学术性发展和专业性发展，后者就是教学，这也是大学最基本的职能和责任。5第四代评估强调以人为本、相关主体共同介入，充分尊重评估的兼容性和结果导向，确保老师凭借优异的教学可以以获得与从事科研同样的回报。首先，新形式所提供的三条途径既平行又互相补充，从各种可能性上设定了老师职业的合理性标准，即无论是教学好，还是科研强，还是教学科研都不强但能兼顾的老师都是合格的老师。其次，新形式通过对教育者多元化的职业探索和投入方式的肯定，针对不同资质和职业定位取向的老师都给予了获得认可和上升的可能性和有效途径；同时相关配套制度中扩大评估介入主体以及对教学环节评估标准尺度的细化与量化也使评估最大程
18、度上实现了公平、民主、客观、合理。最后，新形式刷新了以往科研“一刀切的职称评定做法，进而获得更客观、更有利于推动被评估者提高绩效的结果。4.3更回归教育宗旨的鼓励体系新形式复原了高等教育本身的宗旨，愈加关注老师主体发展的多元途径、教育效果的实现和培养人才等更丰富的诉求。高等教育最根本的任务还是教育，科研固然是高校的重头任务，但归根结底而言还是以服务和促进教学为根本导向的。原有形式下生存的老师难免会因而在从业精神投入上出现此消彼长的现象，无法保障高校课堂这一重要环节的稳定性和有效性。目前我国的高等教育办学目的都是“办一流大学，办研究型大学，这种趋同性与我国的产业构造不相符，也与我们的高等教育人才培养目的不相符。根据期望理论形式，“为了有效激发个体的工作动机，需要兼顾三方面的关系，首当其冲的就是解决好努力与成绩的关系2,6，此外，鼓励理论中也非常强调对个体资质和能力差异性的关注和个性化鼓励。新形式的三条渠道更符合人力资源管理的鼓励理论，有利于老师自主发展，建立更符合国情和高等教育办学宗旨的发展气氛。