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1、关于薪酬调查报告关于薪酬调查报告我们眼下的社会，越来越多的事务都会使用到报告，报告具有语言陈述性的特点。那么你真正懂得怎么写好报告吗？下面是我为大家整理的关于薪酬调查报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。关于薪酬调查报告1一、背景株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最困难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善鼓励机制，全面提升整体管理水平改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可比照企业进行数据采集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
2、公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布-相近规模企业类似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理构成此报告。二、目的通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.三、同行业企业年度费用数据比照3.1株洲桢仕杰贸易有限公司(略)3.2株洲依纯商贸有限公司(略)3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)(略)四
3、、薪资组成株洲桢仕杰贸易有限公司本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比拟:六、岗位薪酬现状:6.1现存问题在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬形式运行以来，逐步呈现出了一些情况:6.1.1.薪酬的鼓励效果难以体现;、其一，遭到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平;其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中明晰知道难以达成目的。其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富
4、的对等;造成员工“吃大锅饭、“平均主义的心理，不利于公司整体业绩的提升;6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数确实定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效-业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:在同样岗位职责的两位员工，尽管系数一样，但两个人由于平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转
5、入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。6.1.4员.工系数确实定缺乏客观根据;20xx年月进行薪酬套改正程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的;主观因素较大;6.1.5.自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度;6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(赏罚、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费、“工龄补助、“通信补助等方面构成统一规范与执行标准，实际执行情况与
6、规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入在一定程度上没有到达对员式的稳定作用。6.1.7公司各详细岗位月工资标准表七、20xx年度薪酬调整建议7.1明确制订、改进平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;7.2从行业薪资水平出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准;从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发，设定管理层员工薪酬标准;7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;4.建立并完善的薪酬管理体系;5.2详细措施5.2.1明确化:一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系:在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不
7、同的薪资标准;二是明确薪酬与能力之间的联络。个人综合能力与薪资高低的不同。能够从“设定样本、“薪酬分布的角度出发;三是明确薪酬与业绩之间的联络。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准;四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;5.2.2。合理化。5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少介入薪酬标准的调整工作，但是执行经过中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否认了公司拟定并执行中的操作规范;构成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工比照与落差。因而建议提高部门负责人在薪酬调整经过中的主观能动性，
8、使之介入进薪酬标准的制订经过中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议能够自下而上进行。5.2.3、多样化。综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职、“技能津贴、“十分岗位津贴等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我鼓励自我提升个人综合素质。5.2.4、体系化。5.2.4.1尽快制定并完善员工赏罚细则，创立“奖金池;以积极鼓励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充
9、性做法。人力资源部:XXX关于薪酬调查报告2一、报告扼要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业怎样设计不同的薪酬体系?怎样使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略目光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思考上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来讨论企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使本人所学的理论知识与实践能够更好的结合，我利用20xx年“十一长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬构造进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通
10、工人的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的鼓励工人，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与工人面谈的方法采集数据与信息。二、调查报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通工人，因而在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通工人进行阐述分析的。(二)、薪酬构成通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬构造有了较
11、全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只要(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定合适本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门工人。该部门的薪酬构造主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行具体介绍。非货币薪酬：在与工人面谈的经过中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀工人评选。参加优秀工人评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。假如被评上优秀工人，公司将把该工人的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最
12、重要的一部分，是工人最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。参加异动考试必须是要成为公司正式工人满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据工人的短期业绩效果向工人提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只要成为公司的正式工人后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给工人。绩效工资算法：将工人的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效
13、工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下：绩效工资=(基本工资70%)30%100当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：为降低公司损失，公司鼓励工人举报虚报行为。假如工人在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为能够写问题反应单递交给监察部。由监察部进行调查审核，假如经查情况属实，则会给工人100元的奖励。鼓励工人为公司提出创新性建议，即创新提案。工人对公司制度、销售方案等有独创性见解的能够给公司提交创新提案，假如所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，详细奖励金额看提案的优秀程度;鼓励工人为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的
14、要求。工人根据要求，能够为公司推荐以为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的工人能够拿到相当于被推荐工人一个月基本工资一半的奖励。假如被推荐工人能够成为公司的正式工人，那么推荐人则会拿到相当于被推荐工人一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。该部门每个月都会进行部门排名，工人绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。工人绩效连续3个月排名前五的能够当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：工人在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违背公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣
15、10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;工人在工作期间没穿工作服扣10元;没清扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没拾掇好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，根据一定的比例由工人和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的工人生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该工人提供一罐本公司生产的奶粉。、本公司工人在购买本公司生产的产品时能够享受优惠价格(一般以出产价出售)。、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。综上所述，得
16、明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通工人的薪酬计算公式为：直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(三)、工人人数及对应的基本工资三、综合分析从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬构造相对合理，但也存在着一些缺乏之处。2、非货币性薪酬项目过少。也就是讲公司对普通工人支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了工人的尊重需要。3、能够看出，老工人的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得工人觉得本人的发展前景不是很乐观，难以留住优秀工人。(二)优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能
17、够根据公司发展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励工人举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀工人提供更多的增加收入的时机。2、针对普通工人对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。(三)我的薪酬建议：1、根据行业薪酬水平适当提高普通工人的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，知足工人的尊重需要，使整个薪酬体系愈加平衡。如，在部门
18、会议上对每个月进步最大的工人进行表扬等。3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得工人有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的工人。4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发工人的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加工人福利支出。如，为加班的工人提供夜宵等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够鼓励企业的工人，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通工人的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了本人的建议。希望公司能够
19、对缺点进行改良，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。关于薪酬调查报告3据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理睬计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化特别显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3
20、%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这讲明财务高管在将来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授以为，将来十年是管理睬计的蓝海，管理睬计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3。在cma颁证典礼上，周先生是拿证学员之一，周先生有着丰富的优秀跨国公司财务工作经历背景，曾先后任职于太古、爱普生、英维思、艾诺斯等世界知名跨国公司，他通过了全部英文cma考试，通过认证后，他的职业生涯实现了从财务经理到中国区财务总监再到亚洲区财务总监三级跳。目前就职于大
21、型光伏太阳能美国上市公司天合光能公司，任财务总监。主要负责：公司预算控制与分析、预测及内部管理报告，运营生产成本的控制分析、投融资资本性支出的分析与控制等。在谈到当初选择cma认证时首要考虑的因素时他讲：“主要是对本人职业发展有个明确定位，看这些学习的知识点能否与目前工作有效结合并对工作有所帮助。我当时看到cma课程内容与我的工作很接近也符合我的职业发展目的。周先生以为cma证书的知识体系对他个人职业和企业发展都很有帮助。他讲：“cma这个知识体系里的预算编制、差异分析、成本管理与分析，战略财务的分析，资源规划优化分析，用最优的资源到达一个最低的成本等知识，对本人目前主管的工作受益和收获颇多。
22、周先生之前主要从事财务核算、法定合并报表等，想考取一个国际证书，以便本人职业有更高的发展，曾想考acca，后来经过了解，acca主要侧重审计和财务会计，cma主要侧重预算管理、成本管理和管理睬计，从实际工作中感觉到企业管理睬计缺少，因而选择了考cma。他考过cma后工作时机、职业发展、工资待遇都有明显的改善和提高，如收到很多猎头的电话，工作时机增加很多，职位不断提升，他在之前的公司工作时从一个报告与分析经理提升为中国区的财务总监，进而提升为亚太区总监，自然待遇也成大幅提高。目前他供职的在天合光能公司，随着公司全球化的战略和光伏行业得迅猛发展，他也有愈加宽大的职业发展空间，待遇也水涨船高。在周先
23、生看来参加cma考试对财务人员职业发展很重要，“假如企业里面一个财务员工要成长或向高层迈进，成为一名合格的总监，最基本要精通企业的管理睬计方面的知识，十分是管理睬计的核心内容就是计划，预算，差异分析，成本控制、投资回报分析等部分都是非常重要的，而这些内容也是cma考试诠释的精华。所以他会非常支持企业里面员工进行cma课程的考试。周先生充电学习cma的经历对他的成功职业进阶起到了很重要的作用，他因而收获了高薪和高职位。由此看来无论是雇主、用人单位还是财务人员都越来越青睐管理睬计师了，目前中国财务人员的角色正从传统财务转变为积极推动业绩和利润产生“战略决策辅助者。具有国际化水平的高级管理睬计人才，
24、已成为当代企业的重要需要。因而相较于acca，cma更符合当前企业的发展需求。acca是会计审计类认证，而cma择是以预算决策、成本控制、风险预估等，是企业幕后策划的军师。cma认证者很多在世界各地大公司担任高级职位(财务经理、财务总监cfo，甚至总裁ceo)。世界500强中85%以上的财务总监都持有cma证书。cma由于具有花费时间少、课程实用、中英文语言、合适财务管理人员报考等特点遭到国内财务经理财务总监等中高端群体的欢迎。因而，cma会员薪水普遍很高，国内大多数cma的年薪都在80万元以上，职业前景也非常看好。据调查，美国注册管理睬计师(cma)已成为当前中高端财务人士报考首选。关于薪酬
25、调查报告4第一部分调查目的一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不管从市场占有率还是从行业地位来讲，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开拓的区域和市场。但近期两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是能够接受甚至是必需的，它能保持组织构造的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生
26、存和发展这样一个窘境，为了找到产生这一窘境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。二、调查目的(1)诊断公司潜在的管理问题。实践证实，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。(2)找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定能否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的根据。(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和沟通。由于保证了员工自主权，那么员工
27、就会畅所欲言地反映平常管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断加强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，进而潜意识地对公司产生信任感。第二部分调查与分析方法讲明1.调查方法(1)选样方式：全员普查(2)本次调查采用问卷调查方式(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。2.问卷设计讲明(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差异，因而，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。(2)薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬
28、构造、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因而，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度明晰度、薪酬鼓励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。3.数据分类讲明(1)由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描绘，因而，暂不能判定哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因而暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这
29、个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。(2)为了更好地讨论数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元下面为低薪酬群体。4.数据预处理讲明(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写本人的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因而，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理关于薪酬调查报告5近年来，中央和地方不断加大对“三农的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快
30、速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入仍然增长缓慢。由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业构造调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：1农民绝对收入水平较低。20xx年，全国的农民人均纯收入只要2622元，折合为320美元，平均天天缺乏1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。根据人均635元的贫困线标准，20xx年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。假如根据人均825元100美元的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的
31、人口总数。20xx年公布的绝对贫困人口数字，同20xx年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，固然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将遭到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深化，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司
32、以20%的薪酬涨幅鼓励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。固然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底怎样？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司推出的（20xx年一线城市医药行业薪酬福利调研及20xx年预测分析报告）中，能够得到一些答案。生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为将来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，能够看到生物制药
33、行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20xx年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。医药商业销售人员薪酬优势明显将来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离任率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的
34、作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距仍然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比拟优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
35、各类型医药公司涨薪幅度预测20xx-20xx年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，介入调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为13.2%，20xx年估计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药估计涨薪幅度为13.3%，化学药物估计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药估计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。福利项目不断完善医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关心的福利项目。将来几年，有3
36、0%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和鼓励核心骨干员工，提高雇主满意度。2增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表如今两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%20%之间。而1997年以来平均只要4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。20xx年我国农业劳动力人均GDP为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到20xx年全面实现小康社会，人均GDP要到达3000美元。农村人均要实现这个目的，每年的增长率要到达12.2%。即便考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDP的目的确定为
37、社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要到达8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。3城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只要9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年到达了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开场，逐年显著扩大，20
38、xx年扩大到3.23：1。近几年来，尽管众多因素都很有利，农民增收速度能够超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。4地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的讲来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的34倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因而，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差异较小，而西部地区城乡差异更大一些。造成我国农民收入问题的原因1农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的
39、要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学下面文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在构造调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依靠政府心理，左顾右盼，怕担风险，不敢大胆地调整产品构造，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和把握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深化细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判定不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种
40、什么，种出什么就赔钱。2农业构造调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正构成利益分享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是构造调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植十分是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。
41、但种植构造雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的构造过剩，应引起高度重视。3政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产经过中的众多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的鼓励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。十分是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民
42、增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。4农民的负担比拟重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，如今农民都希望本人的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富有的农民来讲，生活就难上加难了。体会我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，
43、要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必需要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民本身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从本身做好。2、推进构造战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比拟优势，推进农业构造战略性调整。一是在优化品种、品质构造，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区
44、域比拟优势，构成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。3、加快转移农村充裕劳动力，拓宽农民增收途径。把农村充裕劳动力转移出去，能够增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业时机。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。4、
45、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机
46、构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。关于薪酬调查报告6从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量
47、不低于1500万，到达了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。我们能够看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人ZUI多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越
48、来越少。会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。从调查到的数据来看，薪酬分布区域ZUI多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。固然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们能够看出，在全国范围内，会计行业固然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持慎重、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对本人自信心缺乏，缺乏明确的职业规划目的造成的。关于薪酬调查报告7一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目的等);3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬