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1、（高职）第二章管理理论第二章第二章 管理理论的形成与发展管理理论的形成与发展 学习目标：通过本章的学习，要求了解中外早期的管理思想，明晰管理理论发展的基本脉络和管理理论体系；掌握古典管理理论、人际关系学说和行为科学理论的基本内容； 熟悉现代主要管理主要流派及主要管理思想。（高职）第二章管理理论引例引例l早期管理思想成就伟大的摩西早期管理思想成就伟大的摩西l圣经出埃及记记载：摩西带领希伯来人摆脱埃及人的奴役而出走，之后在旷野生活了四十年，这期间，百姓人数越来越多，摩西对各种实务事必躬亲，出现了百姓从早到晚站立在摩西两侧等待他裁决事务的景象。此时，来访的摩西岳父叶忒罗给了他恰当的建议：“你做的事情
2、效果不好，你和跟随你的百姓都会累垮的，因为这些工作对你来说负担太重，你不可能单独一人来完成这些工作。现在请听我说，你应该一是制定法令，诏告民众；二是建立等级，授权委任管理者，从百姓中挑出有能力的人，千人一长，百人一长，五十人一长和十人一长，让他们协助你审理百姓的事情，那就是，小事都由他们审理，只有的大事提交给你。只要这样，你才能坚持到底，而百姓也会平安地到达目的地。” 当摩西听到岳父清晰的建议时，他毫不犹豫地照做了。自此，以色列不再是一盘散沙，不再是彷徨的流浪者，而是将领导者和管理者的职能区别开来，挑选有才能的人作为管理者，将管理权力逐级下放、逐级授权，发挥组织整体的力量的统一、高效的组织整体
3、。最终，摩西成为以色列民族的领袖，成为那个时代中所向披靡的征服者。l摩西岳父叶忒罗传授给摩西的就是一种人类早期的管理思想。公元前5 000年的摩西凭借人类早期的管理思想就完成了如此伟业，那么，今天我们系统地学习发展完善的管理理论更能有助于我们成就国家、社会、个人的各项事业。（高职）第二章管理理论l管理理论的形成和发展大致可以分为四个阶段：即早期管理思想（公元前5 000年19世纪末）；古典管理理论阶段(从20世纪初20世纪20年代)；人际关系学说与行为科学阶段(从20世纪初20年代20世纪40年代)；现代管理理论阶段(从20世纪40年代至今)。管理理论的形成与发展的阶段划分并不是绝对的，从不同
4、的研究角度出发，划分的阶段数和起止年代可能都不一样。一个阶段的主导管理思想往往孕育于前一个阶段之中，两个阶段之间往往没有绝对的界限，但是中外学者的各种划分观点间基本脉络是一致的，没有根本性的分歧，所以这并不影响我们对管理理论发展史的认识。让我们来了解管理理论的历史发展过程，明晰管理理论的知识体系，掌握管理理论的精髓。（高职）第二章管理理论第一节中外早期管理活动和管理思想第一节中外早期管理活动和管理思想l人类早期的管理活动因集体活动的需要而产生，并随着协作劳动的规模的扩大而复杂，人类早期的有组织的管理活动源远流长，伴随着人类自身发展的始终。l一、早期管理活动一、早期管理活动l（一）中国早期管理活
5、动l中国是四大文明古国之一，中国的管理实践和思想有着悠久的历史。在中国历史上，有许多体现管理思想的管理活动例子。l1人类文明史上最伟大的建筑工程万里长城。万里长城始建于春秋战国时代，后经历代王朝修建，东起河北省的山海关，西止甘肃省的嘉峪关，横跨河北、北京、山西、内蒙古、陕西、宁夏和甘肃七个省、市、自治区，蜿蜒于崇山峻岭之中长达6700公里。这样浩大的工程必须依靠严密的施工组织、完善的工程管理才得以完成。据“春秋”记载，当时没有任何机械，工作环境又是崇山峻岭、峭壁深壑，而工程计划却十分周到细致，不仅计算了城墙的土石方量，连所需的人力、材料，以及从何处征集劳力，他们往返的路程、所需口粮，各地应担负
6、的任务也都一一明确分配。（高职）第二章管理理论l22000多年前的春秋战国时期田忌与齐王赛马这一在我国流传甚广的故事，包含了对策论管理思想的雏形。这对竞争中的现代企业仍有启发意义。 l3在中国的历史上，秦始皇不但建立了第一个多民族的统一国家，而且在他短暂的统治时期内，表现出了卓越的管理才能。他建立了以郡县制为基础的中央集权体制，设立了以三公九卿为主的行政管理机构，制定了一系列法律条令，统一了全国的文字、货币和度量衡制度。l4唐朝刘晏的漕运改革也颇有创举。他实行有偿劳动，并将漕运分为几段，按各段水情招聘船工，使用船只，并将大米由散装改为袋装，既方便搬运，又便于失事后打捞。这项改革使当时南方大米运
7、进京都西安的时间由原来的八九个月缩短到40天左右。l5宋真宗祥符年间，由于皇城失火，宏伟的昭君宫被烧毁，大臣丁渭受命全权负责宫殿的修复。这在当时，工程浩大，不仅要进行完整的施工设计，还要解决诸多的困难：清墟的垃圾无处堆放、烧砖烧瓦无处取土、大型木材石料运输极其困难。丁渭对此提出了一个巧妙的方案：先在宫殿前的街道挖沟，把取出的土烧砖烧瓦；再把京城附近的汴水引人沟渠中，形成一条运河，用船把各地的木材石料等建筑材料运到宫前，解决了运输问题；最后沟渠撤水，把清墟的碎砖烂瓦就地回填，修复原来的街道。这个方案合理、高效地同时解决了三个问题。这是中国古代成功的一次工程管理活动实践。（高职）第二章管理理论l二
8、）外国早期管理活动l1公元前5 000年左右，古代埃及人建造了世界七大奇迹之一的金字塔。据考证，大金字塔占地约53公顷，建造大金字塔共耗用万斤重的大石块230多万块，每块石头平均重达2.5吨，最重的达15吨。动用了10万人力，耗时20年。在浩大的工程中先干什么、后干什么，每个人每天都干什么活，采石、运输、砌石等工作之间如何协调等等，涉及到一系列的工程设计、组织施工、工程管理等方面知识，组织管理工作的严密和卓有成效，令现代人也叹为观止。l3古罗马帝国兴盛，疆域辽阔，包括了整个欧洲和北非。人口五千万，治理这样一个庞大的帝国谈何容易。公元284年，当时的皇帝戴克利先把整个帝国分成101个省，这些省归
9、并为13个区，再进一步归并为4个大区。皇帝自己兼任一个大区的领导，再委派3个助手分别管辖余下的3个大区。大区的首脑委派领导各个区的总督，再由总督委派领导各省的省长。省长只管本省内的民政，而不统率军队。这样做使省长既无法以军队来反抗中央政权，又能根据当地的特点来治理好本省。这种政权的组织形式使罗马能号令整个帝国并保持了帝国的稳定。l4罗马天主教的组织结构基本上是在公元2世纪建立的，教会的最高权威集中于罗马，教会有一个简单的权力结构，由五个层次组成，即社区教士、主教、大主教、枢机主教和教皇。至今这种结构基本上没有什么变化。l5古巴比伦国王汉漠拉于公元前2 000年左右发布了一部法典汉谟拉比法典。法
10、典全文282条，对个人财产、不动产、商业活动、个人行为、人与人的关系、工资报酬、职责和其他民事与刑事等都做了具体规定，其中有许多涉及经济管理的思想，如控制借贷、贵金属的存放和付给、货物的经营贸易、最低工资、会计和收据的处理、责任的承担等。（高职）第二章管理理论l小看板小看板2-12-1l滴水藏海滴水藏海l有一个年轻人跋涉千山万水来到森林中的寺院，请求寺院里德高望重的住持收他为徒。住持郑重地告诉他： “如果你真要拜我为师追求真道，你必须履行一些义务与责任。”我必须履行哪些义务和责任呢?”年轻人急切地问。“你必须每天从事扫地、煮饭、劈柴、打水、扛东西、洗菜的工作。”“我拜你为师是为了习艺正道，而不
11、是来做琐碎的杂工、无聊的粗活的。”年轻人一脸不悦地丢下这句话，就悻悻然离开了寺院。l其实，正道不是深不可测、高不可攀的，正如所有的管理思想都是在长期的管理活动实践中积累、总结出来的。一滴水可以藏海，平凡的日常琐碎、生活细节，孕育、隐藏着大的哲理。学会在生活、工作中多观察、多思考、多感悟会成就大事业。l 资料来源智库百科 l二、早期管理思想二、早期管理思想l人类在长期的管理活动中逐渐总结、积累了丰富的管理经验，在对这些经验思考的基础上，逐渐提炼，形成了早期的管理思想。l（一）中国早期的管理思想（高职）第二章管理理论l1道家管理思想 l老子认为“道常无为”，管理者应“处无为之事，行不言之教”。“无
12、为而治”的管理方式是现代管理的最高境界，值得今天的管理者深入研究。比如高速公路对个体的控制实有似无，一方面非常有效地控制了交通秩序，另一方面又使车辆的行驶方便自如，既从总体上维持了平衡和稳定，又给个体提供了更多自主选择的机会。这就是总体的自然有序和个体的自由自主达到了统一。具体来说，无为而治就是通过最少的、必要的、有效的法律制度把社会干涉行为减少到最低限度，从而实现组织的自然和谐与个人自由的协调发展。l2儒家管理思想l儒家管理哲学的基本精神是以“人”为中心。孔子在礼记中庸中说：“为政在人，取人以身，修身以道，修道以仁。仁者人也，亲亲为大。”其的意思是：“所以为政之道，在于得到人才，而得人才的方
13、法，在于领导者能修养自身，以德行感召人才。这些观点符合现代行为科学理论。l3法家管理思想l法家主张“法治”，反对“人治”。韩非子提出“上法而不上贤”（韩非子孝忠）。他认为，历史上的贤君和暴君都是很少的，绝大多数君主都属于“中人”，即只具有中等管理水平的统治者。如果实行法治，通过健全的法律法规制度，这些“中人”就可以把国家管理好；如果实行“人治”则非要等“千世一出”的圣贤不可，那是不现实的。（高职）第二章管理理论l4兵家管理思想l春秋战国时期，杰出的军事家孙武所著的孙子兵法计13篇，篇篇闪耀着智慧的光芒。以孙子为代表的中国兵家思想十分丰富，不仅对于古代的军事，而且对于现代的军事和管理都有重要的参
14、考价值。1990年的海湾战争中，美国发给自己的军官人手一册孙子兵法。日本和美国的一些大公司把孙子兵法列为培训经理的必读书。l对于管理的战略，孙子强调，优秀的战争指挥员应该依靠计谋取胜，“故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”；“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”这些重视战略筹划的思想，对于管理人员具有重要的启迪作用。l对于管理的策略。孙子指出“水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形；能因敌变化而取胜者，谓之神。”这种“因变制胜”的策略思想，对于现代管理仍是有参考价值的。l孙子提出分级管理的原则，即“沿众如沿寡，分数是也。”要使管理多数人像管理
15、少数人一样，就要依靠组织和编制的作用。如何形成富有战斗力的组织呢?孙子又提出 “令文齐武”的治军原则，文武两手包含恩威并用、信赏明罚、爱卒善俘，就是要用思想教育的手段，对部属晓之以理，动之以情。同时要用制度控制的方法，严明纪律，严肃法度。这对于现代管理仍是适用的。l中国古代关于管理方面的思想还可以在周礼、墨子、齐民要术、天工开物等许多著作中找到，这些著作极大地丰富了中国古代的管理思想。（高职）第二章管理理论l4兵家管理思想l春秋战国时期，杰出的军事家孙武所著的孙子兵法计13篇，篇篇闪耀着智慧的光芒。以孙子为代表的中国兵家思想十分丰富，不仅对于古代的军事，而且对于现代的军事和管理都有重要的参考价
16、值。1990年的海湾战争中，美国发给自己的军官人手一册孙子兵法。日本和美国的一些大公司把孙子兵法列为培训经理的必读书。l对于管理的战略，孙子强调，优秀的战争指挥员应该依靠计谋取胜，“故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”；“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”这些重视战略筹划的思想，对于管理人员具有重要的启迪作用。l对于管理的策略。孙子指出“水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形；能因敌变化而取胜者，谓之神。”这种“因变制胜”的策略思想，对于现代管理仍是有参考价值的。l孙子提出分级管理的原则，即“沿众如沿寡，分数是也。”要使管理多数人像管理少数
17、人一样，就要依靠组织和编制的作用。如何形成富有战斗力的组织呢?孙子又提出 “令文齐武”的治军原则，文武两手包含恩威并用、信赏明罚、爱卒善俘，就是要用思想教育的手段，对部属晓之以理，动之以情。同时要用制度控制的方法，严明纪律，严肃法度。这对于现代管理仍是适用的。l中国古代关于管理方面的思想还可以在周礼、墨子、齐民要术、天工开物等许多著作中找到，这些著作极大地丰富了中国古代的管理思想。（高职）第二章管理理论l4兵家管理思想l春秋战国时期，杰出的军事家孙武所著的孙子兵法计13篇，篇篇闪耀着智慧的光芒。以孙子为代表的中国兵家思想十分丰富，不仅对于古代的军事，而且对于现代的军事和管理都有重要的参考价值。
18、1990年的海湾战争中，美国发给自己的军官人手一册孙子兵法。日本和美国的一些大公司把孙子兵法列为培训经理的必读书。l对于管理的战略，孙子强调，优秀的战争指挥员应该依靠计谋取胜，“故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”；“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”这些重视战略筹划的思想，对于管理人员具有重要的启迪作用。l对于管理的策略。孙子指出“水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形；能因敌变化而取胜者，谓之神。”这种“因变制胜”的策略思想，对于现代管理仍是有参考价值的。l孙子提出分级管理的原则，即“沿众如沿寡，分数是也。”要使管理多数人像管理少数人一
19、样，就要依靠组织和编制的作用。如何形成富有战斗力的组织呢?孙子又提出 “令文齐武”的治军原则，文武两手包含恩威并用、信赏明罚、爱卒善俘，就是要用思想教育的手段，对部属晓之以理，动之以情。同时要用制度控制的方法，严明纪律，严肃法度。这对于现代管理仍是适用的。l中国古代关于管理方面的思想还可以在周礼、墨子、齐民要术、天工开物等许多著作中找到，这些著作极大地丰富了中国古代的管理思想。（高职）第二章管理理论l其实验的目的是探索在改善工人生活条件的前提下，能否有利于工厂所有者大幅度地提高劳动生产率；探索出对工人和工厂所有者双方都有利的管理方法和制度。尽管试验最终以失败告终，但不可否认的是他的设想在“一定
20、条件下”是能成功的。他的改革确实改善了工人阶级的生活条件，同时也使工厂所有者获得了丰厚的利润。l欧文的管理思想主要有：工厂所有者要像“关心”机器那样“关心”工人，重视人的因素和人的作用；主张对人力进行投资；重视“人”的作用。正因为罗伯特欧文最先注意到“人”的因素，因此，他被后人称为“人事管理之父”。l3英国的数学家查尔斯巴贝奇的思想l查尔斯巴贝奇(Cbarles Babbage，17921871)是英国剑桥大学数学教授，同时又是机械工程师。他于1832年出版了关于机器和制造业的经济效益一书。l巴贝奇的管理思想主要有：l（1）提出了一种工资加利润分享制度。即工人除了拿工资外，还应按工厂所创利润的
21、百分比额外地得到一部分报酬，以此来调动劳动者的工作积极性。这种做法有以下几点好处：使每个工人的利益同工厂的发展及其所创利润的多少直接有关；每个工人都会关心浪费和管理不善等问题；能促使每个部门改进工作；有助于激励工人提高劳动生产率；工人同雇主的利益一致，可以消除隔阂，共求企业的发展。（高职）第二章管理理论l（2）巴贝奇提出应分析制造程序及成本；应花时间研究技术；搜集资料时应使用印好的标准表格；分析企业机构的实际工作时，宜采用比较分析法；应研究各种不同颜色的纸张与油墨的效果，以确定何种颜色不易使眼睛疲劳；提问题时要研究如何发问才能获得最佳效果；应根据以所得为基础的统计资料来确定所需；生产程序的管理
22、应该集权化；以是否邻近原料供应地来确定厂址等。l巴贝奇的这些思想无论在深度上还是在广度上都比前人、同代人有较大的进步。（高职）第二章管理理论第二节第二节 古典管理理论古典管理理论l产业革命后，随着生产力的提高，技术进步加快，许多新发明开始出现，企业的规模越来越大，但是管理仍处于主要依靠自己的经验，采用传统的方法进行管理，经验和主观臆断盛行，缺乏科学的依据等，所以，管理实践中，难免遇到了中、小型企业中没有遇到过的问题，如效率低、管理困难、机构如何设置等等。同时，由于企业管理落后，使美、法、德等西方国家的经济发展和企业的劳动生产率都远远落后于当时的科学技术成就所带来的可能性，例如，美国许多工厂的实
23、际产量都低于其额定的生产能力的60。怎样使管理水平与迅速扩大的生产力相适应，已成为管理上迫切解决的新问题。为了适应生产力发展的需要，改善管理的粗放化和低水平，当时在美国出现了以泰罗为代表的科学管理理论，在法国出现了以法约尔为代表的一般管理理论，在德国出现了以韦伯为代表的行政组织理论等。尽管这些管理理论的表现形式各不相同，但其实质都是在简单、朴素的早期管理思想基础上经过实践验证、提炼发展起来，都采用当时所掌握的科学方法和手段对管理过程、职能和方法进行探讨和试验。（高职）第二章管理理论l古典管理理论阶段(从20世纪初至20世纪20年代)的特点是：第一次使管理从经验上升为科学，并提出管理职能分工，强
24、调以规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激来提高劳动生产率，这对劳动生产率的提高起了很大的作用。l一、泰罗的科学管理一、泰罗的科学管理l （一）泰罗生平（一）泰罗生平l泰罗(FredreickwTaylor，1856年1915年)出生于美国费城的一个律师家庭，从少年时代起，他对任何事情都有一股刨根问底、追求真理的劲头，观察问题缜密，并有进行验证的决心。在继承父业的思想指导下，他考上了哈佛大学的法律系，由于得了眼疾，不得不辍学。1875年进入费城的一家机械厂当徒工。1878年进入费城的米德维尔钢铁公司当技工，于1884年被提升为总工程师。1890年至1893年间，泰罗在一家制造纸板纤维的制造投资公
25、司担任总经理。1901年以后，他用大部分的时间从事写作、演讲，宣传他的科学管理。取得过发明高速工具钢等专利。他于1911年发表了科学管理原理一书，系统地提出了科学管理思想。泰罗科学管理的最大贡献在于在历史上第一次使管理从经验上升为科学，他被后人称为“科学管理之父”。泰罗科学管理的精髓是用精确的调查、实验研究和科学知识来代替个人经验。（高职）第二章管理理论l（二）泰罗的科学管理理论的主要观点（二）泰罗的科学管理理论的主要观点l1科学管理的中心内容追求最高生产效率。科学管理的中心内容追求最高生产效率。l泰勒认为工人和雇主的矛盾就像两个人争大饼，雇主关心的是高利润，工人关心的是高工资，雇主争多些，工
26、人得到的就少些。科学管理的关键是工人和雇主都必须进行一次彻底的“精神革命”和“思想变革”，用相互协作代替对抗与斗争，使双方都认识到提高劳动生产率对双方都是有利的，只有不断地提高生产效率，使“饼”做大，每个人才能分到的更多。泰勒在科学管理原理的开头就写到：“劳资双方在科学管理中所发生的精神革命是，双方都不利润分配看成头等大事，而把注意力转移到增加利润的量上来。直到利润大到不必为如何分配而进行争吵的程度足以给工人高工资，给雇主高回报最高工作效率是共同富裕的基础，没有雇员的富裕，雇主的富裕是不长久的。” l2标准化原理。标准化原理。l标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，使用标准的工具、机
27、器、材料，所在工作现场环境等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。（高职）第二章管理理论l小看板小看板2-2l泰勒的泰勒的“铁锹试验铁锹试验”l当时伯利恒钢铁公司的铲运工人上班都是自己带铲子，而且铲子的大小、规格差别很大。泰勒认为这种做法是不合理的。泰勒对此进行了研究，发现对于一流的铲工，每一锹的载荷大约在21磅时生产效率最高。为使确保每锹21磅，泰勒依据不同的物料设计了12种不同规格的标准铁锹。铲运的物料是铁矿石就用小锹。物料是煤屑就用大锹。这种对工具进行标准化的做法大大提高了工作效率。这种做法大大地提高了生产效率。l泰勒的泰勒的“搬运生铁块的实验搬运生铁块的实验”l泰罗以工序为对象，通过动作
28、研究，把每一个工作都分成尽可能多的简单的基本动作，同时，选择最适用的工具、机器，然后通过对最熟练工人每一个操作动作的观察，选择出每一个基本动作的最快和最好的方法，并把时间记录下来，然后再加上必要的休息时间和其他延误的时间，得到完成这项工作的标准定额时间。l在伯利恒钢铁公司，有75名搬运工人负责搬运生铁块这项工作。每个铁块重40多千克，搬运距离为30米，每人每天平均只能把125吨的铁块搬上火车。泰勒在助手的帮助下对这项工作进行了认真的观察、分析和研究，重新确定了工作的时间和程序。泰勒的助手挑选一名叫施米特的工人进行试验，施米特在泰勒助手的指挥下工作，搬起铁块、行走，放下铁块、休息等都严格按照流程
29、要求。一天下来，施米特搬运了47吨铁块，以后每天施米特都能搬运47吨，而且不会危害健康。泰勒经过认真的观察、分析，就把这项工作的每人每日标准工作定额确定为47吨，提高了将近3倍，并使工人的工资也有了很大提高。 （高职）第二章管理理论3差别计件工资制。差别计件工资制。即在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制鼓励工人完成或即在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制鼓励工人完成或超额完成定额。泰勒认为这种工资制度会大大提高工人们的劳动积极性，超额完成定额。泰勒认为这种工资制度会大大提高工人们的劳动积极性，雇主的支出虽然有所增加，但利润提高的幅度要大于工资提高的幅度，所雇主的支出虽然
30、有所增加，但利润提高的幅度要大于工资提高的幅度，所以对于雇主和工人来说都是有利的。以对于雇主和工人来说都是有利的。l小看板小看板2-3l泰勒的差别计件工资制泰勒的差别计件工资制l泰勒在米德维尔钢铁公司任工长的时候，发现工人在工作中存在的最大弊端是“磨洋工”：工人一般只干正常工作量的三分之一至二分之一。泰勒认为工人磨洋工的原因是：人的懒惰的天性引起的“无意磨洋工”；错综复杂关系和重重顾虑引起的“有意磨洋工”。是企业报酬制度不合理。泰勒认为磨洋工现象的存在应该责怪管理部门，而不应该由工人负责，管理工作就是要设计好工作，并提出适当的激励办法，以克服磨洋工现象。泰勒在分析了原有的报酬制度后认为，要在科
31、学地制定劳动定额的基础上，采用差别计件工资制度。其具体做法是：如果工人完成或超额完成定额，可按比正常单价高出25计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完不成定额，则按比正常单价低20计酬。这种工资制度大大提高工人们的劳动积极性，从而大大提高劳动生产率。（高职）第二章管理理论l4对工人进行科学的挑选、培训和晋升。对工人进行科学的挑选、培训和晋升。l即主张改变工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率。泰罗认为，第一流的工人包括两个方面：一是能力与工作相适应，该工人的能力最适合做这种工作，二是该工人必须愿意做这种工作。身强力壮
32、的人干体力活可能是第一流的，心灵手巧的人干精细活可能是第一流的。要根据工人的能力和天赋把他们分派到最适合的岗位上去，还要对他们进行培训。教会他们科学的工作方法，激发他们的劳动热情。l5管理职能分工管理职能分工l泰勒认为，用科学工作方法取代经验工作方法能大大提高劳动生产率，工人凭经验很难找到科学的工作方法，所以应该把计划同执行分离开来，管理部门要在实验和研究的基础上确定标准的操作方法和采用标准的工具、设备，制定计划，负责执行计划的是工长和工人，这样计划职能与执行职能相分离，有助于采用科学的工作方法。l 6例外原则。例外原则。l泰罗认为，规模较大企业还需要运用例外原则。所谓例外原则，就是指高级管理
33、人员为了减轻处理纷乱繁琐事务的负担，把处理各项文书、报告等一般日常事务的权力下放给下级管理人员，高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权。泰罗的这种以例外原则为依据的管理控制原理，以后发展成了管理上的分权化和实行事业部的管理体制。（高职）第二章管理理论l（三）泰罗科学管理的缺陷（三）泰罗科学管理的缺陷l 泰罗认为工人的主要动机是经济，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设。他还认为工人只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。他在伯利恒钢铁公司工作时。规定不准4个以上工人在一起工作。经过工长的特别允许除外，但不得超过1周。泰罗侧重于低层的管理，泰罗的科学管理只解决具体
34、工作的作业效率问题，对于企业如何进行整体性的经营和管理则没有涉及。l二、法约尔的一般管理二、法约尔的一般管理l（一）法约尔生平（一）法约尔生平l亨利法约尔（Henry Fayol，18411925)，出生于法国一个资产阶级家庭。1860年毕业于圣艾蒂安国立矿业学院，并进入科门特里富香博公司担任工程师。1888年，当公司处于破产边缘时，他被任命为总经理，并按照自己关于管理的思想和理论对公司进行了改革和整顿，关闭了一些经济效益不好的冶金工厂，并吸收资源丰富的新矿来代替资源枯竭的老矿，他于1891年吸收布列萨克矿井，1892年吸收了德卡斯维尔的矿井加工厂并把新的联合公司命名为康曼包公司。1900他吸
35、收了东部煤区的莱得莱维尔矿井，把原来濒于破产的公司整顿得欣欣向荣。在第一次世界大战期间，他领导的公司为战争提供了大量资源。法约尔曾任法国陆军大学和海军学校的管理学教授。他1916年出版的工业管理与一般管理一书，为阐述其基本思想的代表著作。法约尔认为其管理理论不仅适用于所有的各类企业的管理，也适用于所有的非企业界的管理，如对学校、医院、行政机关乃至一个地区、国家的管理活动，所以，将其理论称为一般管理理论。（高职）第二章管理理论l（二）法约尔的一般管理理论的主要观点（二）法约尔的一般管理理论的主要观点l1经营不同于管理。经营不同于管理。l法约尔认为，经营是指管理者引导一个组织趋向某一既定目标。管理
36、是组织经营的一项活动。工业企业的经营活动可以概括为六大类：l 技术活动指生产、制造、加工等；l 商业活动指购买、销售、交换等；l 财务活动指资金的筹集、运用和控制等；l 会计活动指盘点、制作财务报表、成本核算、统计等；l 安全活动指维护设备和保护职工的安全等；l 管理活动指计划、组织、指挥、协调和控制。l法约尔因首次提出经营和管理是两个不同的概念，被后人称为“经营管理之父”。l2管理的五大职能l法约尔首次把管理活动划分为计划、组织、指挥、协调与控制五项职能，并对这五大职能进行了详细的分析。l3管理人员的十四条原则l法约尔十分重视管理原则的系统化，他根据长期的管理经验，总结出管理人员应严格遵循的
37、十四条原则。（高职）第二章管理理论l（1）劳动分工。）劳动分工。实行劳动的专业化分工可以提高效率。不仅适用子技术工作，也适用于管理工作。l（2）权力与责任。）权力与责任。权力与责任应对等，权大者责任应大。权利有职位权力和个人权力之分，职位权力是由个人的职位高低决定，个人权力则是由个人的智慧、知识、品德及指挥能力等因素形成的。优秀的管理者应兼有职位权力及个人权力，以个人权力补充职位权力。l （3）纪律。）纪律。任何组织成员，包括高层管理者，都必须受到纪律的约束。l（4）统一指挥。）统一指挥。一个下级只能接受一个上级的命令。多重命令对于权威、纪律和稳定性都是一种威胁。l （5）统一领导。）统一领导
38、。组织全部活动必须服从同一目标，按照同一个计划进行。一个组织只有行动的协调统一才能形成最强的力量。l（6）个人利益服从集体利益。）个人利益服从集体利益。集体的目标必须包含员工个人的目标。但个人利益绝不能放在集体利益之上。l（7）合理的报酬。）合理的报酬。薪酬制度应当公平。对工作成绩优良者应有奖励，但奖励应以能激起职工的热情为限，否则将会出现副作用。l（8）集权和分权。）集权和分权。企业管理中适度的放权能提高下属积极性，但又必须有某种程度的集权，其集中的程度应根据组织的自身条件、所处的环境和管理者的个性、能力以及下属的素质来决定。（高职）第二章管理理论l（9）跳板原则。）跳板原则。企业管理中的等
39、级权利渠道是从最高管理人员直到最基层管理人员，它也是信息传递的渠道。为了保证命令的统一，各种沟通都应按层次逐级进行，但这样可能产生信息延误现象。l为了解决这一问题，法约尔提出了“跳板”原则。如图2-1所示，在一个企业里，并行的相邻部门C1与C2发生必须两者协商才能解决的问题时，可先由这两个部门直接协商解决，只有在两者不能达成协议时才各自向双方上一级B1和B2报告，由双方上级B1和B2再协商解决。这样，一般的问题就能在较低的一级层次解决；只有在各级都不能达成协议以及下级难以处理时才需由高级层次做出决定。跳板原则既能维护命令统一原则，又能迅速及时地处理一般事务，是组织理论上的一个重要原则。（高职）
40、第二章管理理论图2-1 “跳板”原则示意图l（10）秩序。“凡事各有其位”。如设备、工具、人员要有自己确定的位置。合理的秩序是按照事物的内在联系确定的。l（11）公平。公平和公道是有区别的，公道是按规则、制度行事，公平就是由公道产生的。l（12）保持人员稳定。人员变动频繁是管理不善的原因和结果。要保持组织的相对稳定。l（13）创新精神。全体成员发挥创新精神，对整个组织来说是一种巨大的动力。l（14）人员的团结。组织的力量来源于团结和协调。l至今，这些原则仍对我们的管理工作有指导意义。B2C1B1C1A（高职）第二章管理理论l小看板小看板2-4l法约尔法约尔Vs泰罗：两位互补的大师泰罗：两位互补
41、的大师l在管理发展史上，法约尔是与泰罗并驾齐驱的古典管理理论创始人之一，二人处于同一时代，且都有工程师背景，都曾长期任职于重工业部门，在集中研究管理理论之前，两人都因技术研究和实验而出名，他们都出生在相当富裕的家庭，而且都受过工程师教育。l所不同的是，法约尔是在一个强调以传统为基础的法国文化环境中通过遗传和长期、忠诚的服务取得成功，成长为管理雄才的，法约尔一开始就当上了副经理，以后又担任了大公司的最高领导，并在法国的多种机构从事过管理方面的调查和教学工作，法约尔是从经理办公桌旁边开始对管理的研究的，他集中注意于经理人员并向下研究，法约尔没有遭到有组织的工人的敌视。而泰罗则是在新教徒的伦理和美国
42、开放式文化环境中，通过自己不懈努力发迹的，泰罗开始是一名工人，其后主要从事工程技术工作，把工作的重点放在作业现场上，是从车工车床旁边开始对管理的研究。l由于个人的经历不同，因而也就决定了他们的管理理论具有明显不同的特色，法约尔主要关注上级指令的有效性，以及指令如何影响整体组织功能，而泰罗主要关注劳动生产率和个人任务。正如日本学者占部都美所说：“泰罗是以工厂管理合理化这一具体目标为出发点的。而法约尔的管理理论从一开始就是以大企业的整体为研究对象，不仅适用于企业，也适用于军政机关和宗教组织。因此，他的管理理论是概括性的，也非常富有原则性。” 泰罗的科学管理理论标志着古典管理理论的诞生，其划时代的意
43、义是十分巨大的。虽然法约尔在泰罗发表科学管理原理(1911年)之前于1908年就曾发表演讲了，但是第一次世界大战的爆发影响了其理论的总结。l资料来源中国管理传播网。 （高职）第二章管理理论l三、韦伯的行政组织理论三、韦伯的行政组织理论l韦伯与泰罗、法约尔是同一时代人，是德国的古典管理理论代表人物之一。他在管理思想方面的贡献是提出了理想行政组织体系理论，由此被人们称为“行政组织理论之父”。l韦伯管理思想的主要内容有：l1明确分工。l对每个职位上的组织成员的权力和责任都有明确的规定，并作为正式职责使之合法化。l2权力体系。l官员们按职务等级系列和权力等级进行安排，形成一个自上而下的等级严密的指挥体
44、系，每一职务均有明确的职权范围。l3规范录用。l人员的任用完全根据职务的要求，通过正式的考评和教育、训练来实现。每个职位上的人员必须称职，同时，不能随意免职。l4管理职业化。管理人员有固定的薪金和明文规定的晋升制度，是一种职业管理人员，而不是组织的所有者。l5公私有别。l管理人员在组织中的职务活动应当与私人事务区别开来，公私事务之间应有明确的界限。管理人员没有组织财产的所有权，并且不能滥用职权。（高职）第二章管理理论6遵守规则和纪律。遵守规则和纪律。组织中的所有成员，包括管理人员在内，必须严格遵守组织的规组织中的所有成员，包括管理人员在内，必须严格遵守组织的规则和纪律。则和纪律。科学管理理论使
45、企业管理走向了正规化、制度化和科学化的轨道，科学管理理论使企业管理走向了正规化、制度化和科学化的轨道，极大的推动了劳动生产率的提高。但与生产高效化相伴生的是人极大的推动了劳动生产率的提高。但与生产高效化相伴生的是人的工具化，以及工人对工作的厌烦；劳资矛盾的激化。科学管理的工具化，以及工人对工作的厌烦；劳资矛盾的激化。科学管理理论在实践中暴漏出本质的弱点：对人性的忽视；没有看到工人理论在实践中暴漏出本质的弱点：对人性的忽视；没有看到工人精神上、感情上的需求。精神上、感情上的需求。 （高职）第二章管理理论第三节第三节 人际关系学说与行为科学人际关系学说与行为科学l随着生产力的迅速发展、新技术相继出
46、现并广泛应用，资本主义经济进入了一个新的时期，产业结构的调整和第三产业的兴起，工人的文化水平和生活水平都有了提高，工人已逐步解决了温饱问题，其觉悟也逐步提高，这种情况下仍采用严格管理和金钱刺激就失去了过去所能起到的作用；同时随着脑力劳动的比重增加以及以优质服务致胜的第三产业的发展，一方面，泰罗的时间动作研究已无用武之地，另一方面，泰罗的重奖重罚的外部监督制度对脑力劳动和服务质量的监督，治标不治本，需要更多的依靠“自我控制”。为了缓解劳资矛盾，调动工人的积极性，提高劳动生产率，促进经济的发展，迫切需要找出更好的管理理论和方法。在这样的形势下，人际关系学说、行为科学应运而生。l人际关系学说与行为科
47、学阶段（20世纪20年代至40年代）的特点是：把人看作是社会的人，充分的尊重职工，鼓励职工的敬业精神和创新精神，注重满足职工自我实现的内在激励，注重培育共同的价值观，关注于人的需求及与人相关的社会因素的研究。（高职）第二章管理理论l一、人际关系学说、人际关系学说l（一）霍桑试验（一）霍桑试验 l霍桑试验是从1924年至1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。当初为了验证生产环境对工人劳动生产率的影响。霍桑工厂当时有25 000名工人，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探明原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一
48、个包括多方面专家的研究小组进驻霍桑工厂，开始进行试验。当时，许多管理者和学者认为，工作环境的物质条件同工人的健康及生产率之间有明确的因果关系。因此霍桑试验是根据工人对给予的工作条件可能作出相应的反应的假设进行的，其目的是想研究工作环境的物质条件与产量的关系，以发现提高劳动生产率的途径。试验分为以下四个阶段。 （高职）第二章管理理论l(1)工作场所照明试验(19241927年)。l该试验从变换车间的照明开始，打算研究工作条件与生产效率问的关系。研究人员希望通过试验得出照明强度对生产率的影响，但试验结果却发现，照明强度的变化对生产率几乎没有什么影响。该试验以失败告终，从中可以得出的结论是：工作场所
49、的照明只是影响工人生产率的微不足道的因素；由于牵涉因素较多，难以控制，所以照明对产量的影响无法准确衡量。l(2)继电器装配室试验(19271928年)。l从这一阶段起，梅奥参加了试验。研究人员选择了5名女装配工和1名画线工在单独的一间工作室内工作(一名观察员被指派加入这个工人小组，以记录室内发生的一切)。在试验中分期改善工作条件，如改进材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制等，女工们在工作时间可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼。这些条件的变化使产量上升。但一年半后，取消了工间休息和供应的午餐和茶点，恢复每周工作六天，产量仍维持在高水平上。经过研究，发
50、现其他因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量。（高职）第二章管理理论l(3)大规模访谈(19281931年)。l研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达2万多人次。刚开始调查人员提出了有关督导管理和工作环境方面的问题，但是他们发现职工的回答往往是带有防卫性的或是千篇一律的陈词滥调。因此，他们决定改变直接提问的方式，允许职工自由选择他们自己的话题，结果却得到了大量有关职工态度的第一手资料。他们发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组