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1、精选优质文档-倾情为你奉上海 南 大 学课 程 论 文（设计）题 目： 企业在职培训的人力资本分析 学 号： 姓 名： 年 级： 08 级 学 院： 系 别： 专 业： 人力资源管理（旅游管理方向） 指导教师： 张 珊 完成日期： 2012 年 5月 1日 摘 要在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式，也是企业提升竞争力、持续发展的基础。快速发展的今天，如何减少高素质员工的流失，使其劳动效益最大化是企业人力资源管理中的一大难题。国外对研究企业培训及人力资本投入分析已经有了
2、一定的成果，国内这方面的研究较少，大部分研究都是引用外国的一些实证资料来论证企业人力资本投入的重要性，特别是与本课题相对应的企业培训的人力资本分析研究非常有限。本文研究的重点是分析在职培训的重要性、对比国内外企业投入人力资本情况及探讨在职培训存在的风险，借鉴优秀企业的丰富经验，旨在从企业的风险规避及人力资本投资两方面着手，为有效使在职培训人力资本投入效益最大化提供一点参考意见。关键词：在职培训；风险；人力资本；效益AbstractIn the economic globalization and the knowledge economy and the information economy
3、, human capital is increasingly becoming the determining factor of a countrys economic development, play an increasingly decisive role in economic development. Enterprise-job training is an important way of human capital investment, and enterprises to enhance competitiveness, the basis for sustainab
4、le development. The rapid development of today, how to reduce the loss of highly qualified employees, their labor to maximize the benefits is a major problem in the corporate human resource management. Foreign research and corporate training and human capital investment analysis has been some result
5、s, less the research in this area, most of the research are to overseas empirical data to demonstrate the importance of enterprise human capital investment, in particular with the human capital analysis of the subject that corresponds to corporate training is very limited. Focus of this paper is to
6、analyze the importance of job training, and the contrast to domestic and foreign businesses to invest in human capital and to explore the risks of the job training, drawing on the extensive experience of the outstanding enterprises, designed from the companys risk aversion and human capital investme
7、nt to proceed, to offer a few suggestions for the effective in-service training of human capital investment to maximize the benefits.Key words： On-The-Job Training；Risk ；Human Capital；Benefit目 录引 言企业在职培训又称“工作现场培训”。是人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。一个企业的存在，是以一定的物质形式所存在的。按照资产的存在形式，我们可
8、以将企业的资本分为：有形资产和无形资产。有形资产，就是我们看得见摸得到的实物资产，如产品，生产机器、厂房、办公用品等。而无形资产，也是一个企业的重要组成部分，如企业文化、品牌价值、人力资本、企业形象等等。人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种经济行为。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。所以对一个经济社会来说，人力资本的投资包括：宏观层面的政府投资，如义务教育、职业教育、高等教育；微观层面的企业投资，如各种形式的职业培训，以及国
9、民对人力资本的私人投资，如家庭中父母对子女的投资及自我投资。人力资本和技能是互补的，人力资本可以直接提高工人的技能，也能够帮助人们更好地适应变化的环境，提高人们在各项任务中分配资源的效率。随着企业间竞争的日益加剧，市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟，对提高员工素质，加快知识和技能积累，塑造企业文化，加强企业凝聚力，作为人力资本投资方式的在职培训就显得尤为重要。一、企业人力资本概述（一）企业人力资本定义人力资本，是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。这个总和值的多少，直接体现出了人力资本的水平高低。也就间接地体现出一个企业的价
10、值水平。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人口质量，其中教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。显而易见高技术知识程度的人力带来的产出高于技术程度低的人力。新时期，人力资本作为一种新的资本形式呈现，其价值和作用已经广泛被许多国家的企业充分认识。企业不在是以货币资本
11、获取与投资的单一（物质资本）竞争形式，而是转变为人力资本加上货币资本获取与投资的多元化（物质资本和非物质资本）竞争形式。合理的利用这些人力资源，将其转变为对企业有用的非物质资本人力资本，才能够使得企业更好地运转，更健康的成长。（二）企业人力资本重要性 周荣蓉:在职培训企业人力资本投资的有效途径,哈尔滨职业技术学院学报2007(02),92.人力资本是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之合，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。人力资本的增长对企业的发展具有如下的重要作用：1、有利于提升企业的总价值随着时代的发展，企业的管理核心也在慢慢地发生转变。即管理
12、的核心由物质资本转为人力资本。在某种程度上，企业的总价值等于物质资本与非物质资本的总和。人力资本的增加，企业的核心价值增加，相应的，带动企业文化、企业形象等价值的增加，所以非物质资本增加。那么企业的总价值也就增加。因此，对于人力资本的投资，对于企业来说，是一项回报率很高的投资。2、有利于提升企业的核心竞争力经济全球化的时代，企业的生存不再仅仅依赖于实物产品。对于人力的投资，也将是未来企业的主流。企业通过一系列的手段，比如说在职培训，使得员工的忠诚度提高、专业技能提高、工作态度积极向上、自我意愿得到了实现、有了更强的归属感，继而人力资本增加。企业的核心价值增加。如此，企业就不再为了员工的流失而烦
13、劳，不再担心生产会停滞等一系列的问题。工欲善其事，必先利其器。人力就是企业的器，器利了，才能善其事，企业，才能在残酷的竞争中立于不败之地。3、有利于优化企业的人力资源构成企业可以通过在职培训，使得员工的综合素质得到提高，企业的人力资源构成得到优化。在职培训，因其自身的特点，更具有针对性，加强了在职员工的综合实力，使之更与岗位需求相匹配，充分提高劳动生产率。企业部门需要正常运转，需要有完善的人力资源体系，对于企业来说，既节约了成本，有推进了企业内部的良性循环。4、有利于企业更长远的发展企业对于人力资本的投资，使得企业的综合实力得到了增强。那么，一个具有优化的人力资源构成的企业，一个具有核心竞争力
14、的企业，在如此残酷的竞争中，将更有利于企业做出长远的战略规划，将有利于企业可持续发展。二、企业在职培训的必要性及作用培训是一种有组织的知识传递、传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。而在职培训，又称“工作现场培训”。的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬的各类人员进行的再教育活动。 （一）企业在职培训的必要性 1、新员工上岗可用性不强我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教
15、学为主，培养的学生普遍动手能力都不强，所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右，大景知识和技能是靠走上工作岗位后的“人力资本的再生产”完成的。2、老员工知识技能要提高在知识迅猛发展的今天，任何人都不能仅在学校里接受一次性学习而受用终生，既使大学毕业生，在工作了三、五年之后，其所学知识的一半就需要更新和补充，所以从业人员必须不断学习，增进新知识、新技能似适应环境。3、企业体制需不断更新新经济时代即信息时代的到来使我们日益深刻地体会到变革和创新是当今的必然选择。对于企业而言，如果内部机制的变化速度
16、慢于外部环境的变化，就只有被淘汰，这是企业竞争的法则。所以企业要不被市场所淘汰，要在激烈的市场竞争中赢得一席之地并取得竞争优势，就必须不断改善管理体制和更新设备来满足市场激烈的变化与需求。（二）企业在职培训的作用 企业对员工进行在职培训，旨在提高员工的劳动生产率，具体表现在以下几个方面：1、保持及增进现职人员的知识能力，培养企业的后备力景来到企业的员工，能力参差不齐。而为了提高企业员工的综合素质，提升生产力，企业就会通过在职培训的方式，进行科学的、规范的、标准化的统一的技能培训，借此来提升员工的专业素养。2、发挥员工潜能，提高工作技能，增加工作满足感每一个员工的受教育的程度都不一样，对自身的了
17、解程度不一样。而企业的每一个岗位需要适合它的人，才能将价值创造更大化。而在职培训，可以通过一些理论知识的培训，使得员工对于自身的认知程度有所加深。这样，员工就更容易找到归属感，更快的实现自我，对于企业的忠诚度将大幅度的提高。3、促进团体合作，协调人力供需通过在职培训，加强道德教育，养成员工尽心尽责的品格，增加企业的竞争实力。员工的态度，直接关系到了企业的生产力。员工对于企业的企业文化有了更深层次的了解，可以提高员工的忠诚度，让员工找到归属感。4、减少无谓的损失与浪费，降低缺席率与人事流动率员工对自己的能力越了解，越能在与企业匹配度高的岗位上创造价值，从而减轻管理人员的负担，也能实现员工的自我价
18、值，消除员工的抱怨。 三、国内外企业在职培训人力资本投资现状 (一) 国内企业在职培训人力资本投资现状据统计：1991年我国财政性教育经费占GNP的比重是2. 85%, 1998年下降为2. 39%,而世界上许多国家的这一比例都在5. 0%以上。1、我国企业在职培训人力资本投资现状我国许多企业认为在职培训是亏本生意”，片面地认为在职培训是社会行为，把职业培训视为一种负担，即使有所认识，也是停留在说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。在这种思想指导下，我国在70年代末发展起来的职工教育事业，到如今几乎被蚕食殆尽。据不完全统计，近两年被撤销的职工教育机构占总数的45%,被合并的占47%.还剩
19、8%处于萧条之中。加之近年来因受市场竞争的压力，企业教育培训投资更是大幅度削减，很多企业实际用于教育培训的费用远低于政府规定占工资的l%份额，且有逐年下降之趋势，各企业在职培训始终未形成规模化、程式化和各具特色、优势的模式或体系。据对282家企业的调查，人力资本投资经费只有工资总额的2%（在职工人均年教育经费仅49.50元），远低于发达国家10%一15%的水平。据卡耐基教育促进基金会的研究报告称，美国企业每年用于人力资本投资的经费约为600亿美元，相当于全国四年制大学的教育经费；每年大约有800万人在公司学习，相当于每年高等院校录取的大学生人数。更有甚者，我国许多企业还没认识到这一点，从而导致
20、人力资本投资不足的状况更是雪上加霜。2、我国企业在职培训人力资本投资较弱导致的结果投入小的企业，在一定程度上，可以提高劳动生产率、提高产品技术含量和竞争力、提高科技成果的转化率、提高管理水平与管理效果。但是投入产出比很小。或者在某种程度上来说，其投入产出比为0。如果，培训的员工流失，其培训成本全部有员工承担，但是企业也要为此付出巨大的机会成本。企业将会陷入无人所用的境地。（二）国外企业在职培训人力资本投资现状1、国外企业在职培训人力资本投资现状在许多发达国家中，企业对于自己员工的在职培训都有着自身的特点。同样，国外企业对于人力资本的投资也是极其重视的。以美国为例，美国的管理协会起着重要作用。这
21、个协会现有1万多会员,这些会员包括个人、公司和培训管理的学校及大学等单位,美国管理协会每年举行各种活动约2000次，主要内容是有关企业管理问题讲座，参加人数有10万以上，每隔一两天组织一次讨论会,每隔一两周举办一期训练班。参加受训人当中有大部分是商界人士，其余是国家职员。以前,美国管理协会只为工业部门培养管理人员，现在协会的任务扩大了，还为金融、市场、保险、干部、普通管理、科研、管理系统等工作部门培训管理人员，有时还培训州长和外交官。美国管理协会培训管理人员的主要目的是提高其管理理论和实际知识及技能,主要任务是提高各级管理人员的业务技术熟练程度。参加学习的人40相至55岁，工龄15至20年。学
22、习内容是了解高级领导职能，制定企业管理政策等。每年为参加协会的公司举办两千个类型的管理人员座谈会，美国商会、会议委员会等机构也举办各种培训管理人员的训练班。此外，美国从各总公司到各荃层都有职工教育机构，许多公司设立“企业管理人员培训中心”，除了直接培训部分职员外，主要是负贵公司的管理人员培训计划的制订与监督执行。2、国外企业在职培训人力资本投资较强的成果(1) 提高劳动生产率。通过对员工的在职培训，增加其人力资本存量，提高其技能水平，从而推动劳动生产率的提高。(2) 提高产品技术含量和竞争力。培训使员工知识、技能不断增加，其创新能力也会随之提高，因此可以通过技术创新或产品创新等方式直接提高产品
23、的技术含量，提高产品的质量和竞争力；同时，经过培训的员工可以利用其掌握的先进技能，对既定的物质资料进行深度开发和利用，提高资源利用率，从而降低产品成本，提高经济效益。 (3) 提高科技成果的转化率。企业员工科学知识和技能水平的提高，可以提高员工的技术熟练程度和技术应用能力，从而使科技成果转化率得到提高，以便更加充分地发挥科学技术的“第一生产力”作用，促进经济快速增长。 (4) 提高管理水平与管理效果。培训还可以提高员工，尤其是提高企业管理层与决策层中高级职员的综合素质和管理水平，使企业通过高效管理来提高其综合经济效益；另外，还可以促进良好的企业文化的形成，增加企业的凝聚力，提高员工的主动性与积
24、极性，充分发挥整体人力资本要素中的协作力要素的作用，达到一种使企业经济效益成倍提高的正的整合效应。四、企业的在职培训人力资本投资的风险分析（一）企业员工在职培训人力资本投资存在的风险 林雯:浅析企业在职培训风险及规避措施-基于人力资本投资理论,现代企业文化,2008(32).企业在进行员工在职培训时往往要面对以下几种类型的投资风险：1、投资对象选择不当造成的风险所谓投资对象选择不当主要指企业在选择人力资本投资对象时，没有正确认识到员工各方面的特性，使得员工在经过培训之后也不能如预期地一样很好地完成工作，使得企业前期投资成本很难收回的情况。这种现象的产生可能有多方面的原因，如员工与所在岗位的不匹
25、配，那么无论企业投入再多的人力和物力对其进行培训，员工的工作成果都不能完全令人满意。另外一种可能的原因是员工自身的不努力、不上进，使得企业培训的成果不能完全地体现出来，这也将给企业人力资本投资带来损失。2、培训类型选择不当造成的风险企业在职培训根据接受培训者在不同的职业中的不同的影响可以分成一般培训和特殊培训两种形式。一般培训是指能提高培训者在所有职业中的生产率的培训；而特殊培训指员工经过培训获得的知识技能只对培训企业适用的培训。这些企业对员工进行的是行业的一般培训，但是培训后的员工由于培训技能的通用性，一旦发现有待遇更好的企业就很可能跳槽到其他的企业，造成培训企业的人才流失。而如果企业采取的
26、是特殊培训的投资模式，培训技能的专用性就能限制这种风险的产生。3、内外因素共同造成人力资本投资贬值风险与物资资本投资相同，人力资本投资也要受到外界客观原因的影响。现在是知识经济的时代，科技高速发展，对人才技能的要求也日新月异，在这样的国际背景下企业在职培训如果不能紧跟时代步伐，及时进行更新，就会导致人力资本投资在无形中面临贬值的风险。同时由于人力资本投资是投注在人这一特殊介质上，它不仅要受到外部因素的影响，还要受到员工自身的主观原因的影响。人的精力和记忆力总是有限的，在培训后的一段时间里，员工的培训技能很有可能生疏或遗忘，这也可能使企业前期投资的收益不能达到预期效果。另一方面，员工的寿命和健康
27、程度也会直接影响到人力资本投资的回报程度。接受过培训的长寿的或者身体健康的员工要比具有同样技能的寿命较短或是身体情况不是很好的员工能为企业工作的时间更长久，能为企业创造更多的利润。4、激励机制实施不当导致的人才流失风险在现在这个高度市场化的社会，许多企业都面临着这样的难题：员工在接受企业培训之后反而爱“跳槽”。这个问题的产生的实质是人力资本投资主体的多元化造成的所有权不明晰，使得企业不能任意随心地使用人力资本。此时在企业和员工的博弈中企业就处于劣势，如果企业此时没有很好的激励机制来充分调动员工的积极性，就很难使员工很好地配合企业开发自己的人力资本。可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（二） 企
28、业在职培训人力资本投资风险产生原因企业人力资本投资的风险主要是指企业为了达到即定目标，对员工投入相应的资源，进行在职培训，但是由于种种原因而导致最后企业所得到的收益与投入的成本不相匹配的潜在可能性。相对于物质资本投资而言，人力资本投资还是一种高风险的投资，而企业在职培训风险的产生原因则主要包括以下几个方面：1、进行投资的主体的多元性。一般来说，企业往往承担员工在职培训的全部培训费周，成为企业人力资本投资的主要投资主体。然而由于人力资本投资的特殊性，员工在培训过程中也要付出一定的精力、体力、时间上的投入，同时还有为了培训而放弃获得其他收入的机会成本，多方面的原因使被培训者本身也成为了投资的主体之
29、一。人力资本投资的主体的多元化使得整个人力资本投资关系变得错综复杂，每个主体对人力资本形成所作的贡献难以明确量化，这也为以后进行投资收益分配埋下隐患，企业和员工可能在投资收益分配上产生分歧，进而引发矛盾，最终导致投资主体的一方利益受损。2、投资回报收益的不确定性员工是企业在职培训的承载者，但是由于人力资本不能独立于人存在，因此相对于物质资本，人力资本投资的回报有更多的不确定因素。每个员工虽然接受相同的培训，但是由于各自的性格、智力、努力、甚至个人偏好等方面的差异而影响最终的培训效果。在企业中体现为参加同一批培训的员工，培训后所给企业带来的回报收益上的差异。培训后企业所获得的回报还取决于企业本身
30、的结构设置以及对员工的激励机制的设置是否合理等。诸多的不确定因素使得企业进行员工培训方式的人力资源投资的风险大大增加。3、投资收益的长时效性相对于物质资本投资的回报收益来说，人力资本投资的投资回报显现是一个较为长期的过程。物资资本投资的收益一般在一年或者几年内就可以直观地看到成效，而人力资本投资则不然。俗话说：“十年树木，百年树人”，人力资本投资回报周期往往是十年甚至几十年。而在此期间市场上或者企业中所需要的技能和能力有可能随着时间的推移而发生巨大的变化，在知识经济迅速发展的今天，企业在进行员工在职培训时常常遇到培训刚刚完成甚至还未完成，市场上已经不需要这种技能的情况。因此许多企业在如此长的人
31、力资本投资回报周期面前望而却步。4、投资收益的间接性企业人力资本投资的收益是间接获得的，体现在企业进行员工在职培训之后，员工的劳动生产水平的提高间接地使企业的利润增加、竞争力增强。同时相对于物资资本投资的收益全部体现在物资生产过程中这一特点，人力资本投资的收益是通过人这一特殊的介质来反映的。另一方面，并不是所有的人力资本投资的收益回报都能直接表现在生产力的提升上，有些在职培训重视的是员工的精神道德层面的提升，例如现在有些企业定期为员工做有关于企业组织目标文化的培训，其目的是让员工从思想上认同企业文化，热爱组级，自愿为组织的发展贡献自己的力量。但是由于这种收益是间接的、无法明确介定其归属的，因此
32、有些企业很难看到这一投资的回报，这也是为什么有些企业不愿意承担员工在职培训风险的原因。（三）企业在职培训人力资本投资风险规避措施1、慎重选择投资对象企业在选择人力资本投资对象的时候要特别注重观察员工的工作积极性以及人岗的匹配程度，应该着重选择那些认同企业文化和目标，对企业忠诚愿意奉献的员工。同时企业还要考虑员工所接受的培训及所在岗位是否符合个人性格特点，这样才能保留更多的人力资源，避免员工离职给企业带来的投资损失。2、增加专业培训，提高“退出壁垒”企业在进行员工培训时应该重点对员工进行只适用于本企业的专业技能的培训，提高培训技能的专用性，防止员工带着企业投资的知识技能“跳槽”，减少其他企业的“
33、搭便车行为”。这一措施就在无形中给员工退出本企业设置了一个“壁垒”，使得员工在做出离职决定时的收益下降。3、与员工签订协议契约现在企业在面临人才流失这一状况时多会采取与员工签订受到法律保护的合同契约，用法律手段来约束员工的离职行为。特别是如飞行员、机长培训这种对企业来说高风险的人力资本投资，更要和培训员工签订长期合同，这样才能保证企业在员工离职时至少能收回部分经济上的损失，而较为高额的离职成本也会减少员工的人力资本外逃的倾向。4、设置合理的薪酬和激励制度企业在设置培训员工薪酬的时候必须考虑到市场上其他企业的薪酬标准，并且将员工的薪酬与工作绩效相联系，使员工将企业利益和自身利益相结合，争取利益最
34、大化。另一方面，企业要灵活使用物质激励和精神激励两种手段，帮助员工进行职业生涯规划，同时注重员工的健康保健，这不仅能加深员工对企业的感情，也能够延长企业人力资本收益的时间。5、创造良好的企业文化氛围一个企业如果有一套很好的企业文化就能加速员工对企业认同的过程。企业在进行人力资本投资时要重视企业文化建设，使员工的价值观与企业精神保持一致，从而缩小企业与员工在人力资本投资方面的分歧，提高员工的忠诚度。五、总结本文通过分析在职培训的重要性、对比国内外企业投入人力资本情况及探讨在职培训存在的风险，得出了我国企业在做好防范企业人力资本投资风险的前提下，应加大加强对其投资的结论。我国投资力度不够的原因是国
35、家对人力资本投资不够重视、人员整理素质不佳及人力资本投资的收益率不高。在国外特别是发达国家，教育已随时化、多元化。大学毕业后即便拿了学位证，上岗前也必须参加岗前培训，工余时间的岗位培训、技能培训更是伴随终生。在我国像这种终身教育也势在必行。本文意在表明，企业发展的核心就是人力资本投资的回报率高，我们知道，在投资成本一定的情况下，收益时间越长，则收益的净现值就越大，投资就越有利。开放式的在职培训学习无疑是一件于企业于个人都非常有益的事情，有利于企业和个人的长远发展。学然后知不足，知不足而超越。不同的管理思路、丰富的实操技巧，会使我们以开阔的胸怀海纳百川，以超前的意识看物待人。独具魅力的表现才能为
36、企业差别化战略和核心竞争力的企业文化发挥着重要的抵御功能，从而使企业在市场竞争中左右逢源，立于不败之地。参考文献 1加里贝克尔，人力资本理论M中信出版社，2007.1827.2冯子标人力资本运营论M北京：经济科学出版社，2000.7281.3陈忠卫企业家人力资本价值化N.中国企业报,2000,(11).4 周荣蓉.在职培训企业人力资本投资的有效途径,哈尔滨职业技术学院学报2007(02),92.5段兴民，张太生企业集团人力资本管理研究M北京：机械工业出版社，2003.6雅各布明赛尔人力资本研究M北京：中国经济出版社,2001,(03):141158.7孙公伟现代企业人力资本投资研究J.商场现代
37、化，2008，(07) 8王金营企业人力资本风险探析J河北大学学报,2002,(02):99102.9 张玉亭论企业在职培训的作用J.现代商贸工业,2007,(11).10张呈珠，王前福企业人力资本投资风险防范J.中国人力资源报 11卓越、王琛人力资本投资与企业多边治理结构C.2004. 12林雯浅析企业在职培训风险及规避措施-基于人力资本投资理论,现代企业文化,2008(32).13曹蓉D.西北大学,2006. 14樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策J.长沙大学学报,2007,(03). 15李伟等国外中小企业培训体系建设经验极其借鉴J.商业时代，2007，(19). 16陈鹏飞现代企
38、业家人力资本及其定价浅探J经济前沿,2007,(7):5153. 17朱方伟、王国红、武春友.企业在职培训的人力资本分析及其投资决策,中国软科学,2003(09). 致 谢本论文是在我的指导老师张珊老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，张珊老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持，并且在耐心指导论文之余，仍不忘拓展我们的文化视野，让我们感受到了文学的美妙与乐趣。,对学生也尤其认真负责，在她的身上，我们可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我们获益菲浅，并且将终生受用无穷。同时也十分感谢各位同学在资料收集及批评建议方面给与我的莫大帮助。谨以此文向张珊老师及亲爱的同学表示最衷心的感谢！ 专心-专注-专业