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1、精选优质文档-倾情为你奉上海氏岗位评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，如表所示。海氏岗位评估系统的薪酬三要素付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义技能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专业知识及相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专业知识的理解。该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专业技术的（第八级）管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的
2、（第一级）到全面的（第五级）人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力思维环境指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按指定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级（抽象规定的）思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求。该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）承担的职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成
3、的影响及承担责任的大小行动的自由度职务能在多大程度对其工作进行性指导与控制。该子因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的）职务对后果形成的影响该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任职务责任可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定专心-专注-专业专业理论知识因素等级
4、说明等 级说 明举 例基本的熟悉简单工作程序复印机操作员初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员基本专业技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有一定的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理熟悉专业技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部
5、门经理、专业人士（工程、法律等方面）精通专业技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁权威专业技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家管理诀窍因素等级说明等 级说 明举 例起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其他活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员相关的决定部门各种活动的方向和活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划、运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO人际技能因素等级说明
6、等 级说 明举 例基本的多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通，以获取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员重要的理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或改变处境。对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力订货员、维修协调员、青年辅导员关键的对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、副总2解决问题的能力思维环境因素等级说明等 级说 明举 例高度常规性的有非常详细和
7、精确的法规和规定作指导，并可获得不断的协助常规性的有非常详细的标准规定，并可立即获得协助，半常规性的有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助标准化的有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助明确规定的对特定目标有明确规定的框架广泛规定的对功能目标有广泛规定的框架，某些方面有些模糊、抽象一般规定的为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念抽象规定的依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考思维难度因素等级说明等 级说 明举 例重复性的特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择模式化的相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择中间型的
8、不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案适应性的变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案无先例的新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案3承担的职务责任行动自由度因素等级说明等 级说 明举 例有规定的此岗位有明确的工作规程或者有固定的人督导体力劳动者、工厂工人受控制的此岗位有直接和详细的工作指示或有严密的督导普通维修工、一般文员标准化的此岗位有工作规定并已建立了工作程序且受严密的督导贸易助理、木工一般性规范的此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导秘书、生产线工人、大多数一线文员有指导的此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导大多专业职位、部分经理、部分主
9、管方向性指导的仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向某些部门经理、某些总监、某些高级顾问广泛性指引的就本质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策某些执行经理、某些副总助理、某些副总战略性指引的有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托关键执行人员、某些副总、CEO职务对后果形成的影响因素等级说明等 级说 明举 例后勤这些岗位由于向其他岗位提供服务或信息而对职务后果形成作用某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫辅助这些岗位由于向其他岗位提供重要的支持服务而对结果有影响工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理分摊此岗位对结果有明显的作用介
10、于辅助和主要之间主要此岗位直接影响和控制结果督导、经理、总监、副总裁职务责任因素等级说明等 级说 明举 例微小的这些岗位任职者需要承担的职务责任非常微小少量的这些岗位任职者需要承担少量的职务责任中等的这些岗位任职者需要承担的职务责任为中等水平大量的这些岗位任职者需要承担大量的职务责任在赋值结束后，还要按照这三个薪酬因素在计算中的权重对岗位进行打分，这三个方面的薪酬因素主要可以分成两个方面，即技术及解决问题的能力和职务责任。海氏岗位评估将各个岗位归类为三种形态：上山型、下山型和平路型。 上山型的两个方面薪酬因素所占的比重为40%+60%； 下山型的两个方面薪酬因素所占的比重为70%+30%； 平
11、路型的两个方面薪酬因素所占的比重为50%+50%。试对营销总监、高级技工、前台接待进行海氏评分。（1）对三个岗位进行技能因素方面的分析并计算其得分1）营销总监在企业中管理着营销方面的事务，这需要很强的专业知识，因此，在知识技能方面营销总监为权威专业技术，得分为1000分。在管理技巧方面，营销总监要树立起总监绝对的权威，因此，管理技巧方面属于全面的，得分为800分。在人际交往方面营销总监需要熟练的人际技能，因此，人际技能方面属于关键的，得分为400分。经过分析和计算得出营销总监的技能因素得分为2200分。2）高级技工负责一些技术或研发方面的工作，因此，要求有很高的专业知识，高级技工属于精通专业技
12、术的，得分为800分。高级技工对于管理技巧的要求并不高，因此，高级技工的管理技巧属于起码的，得分为100分。在人际技能方面，高级技工属于基本的，得分为200分。经过分析和计算得出高级技工的技能因素得分为1100分。3）前台接待对于专业知识的要求并不是非常高的，只需要达到高等业务水平就可以，因此，前台接待在知识技能方面的得分为500分。前台接待工作基本不涉及管理技巧，因此，对此的要求达到起码的就可以了，得分为100分。前台接待工作需要与许多人打交道，为大家提供服务，因此，人际技能方面需要达到关键性的人际处理技巧，得分为400分。经过分析和计算前台接待的技能因素得分为1000分（2）按照赋值表计算
13、各个岗位解决问题的能力占到技能技巧的权重为多少1）营销总监每天的工作中都存在各种各样的变化，需要对企业的市场开发和营销策略做出及时判断和调整，因此，其思维环境属于“抽象规定的”。开发市场等工作需要高度的创造性思维，这些在企业中是没有先例可循的，因此，其思维难度属于“无先例的”。经过分析和计算营销总监的解决问题的能力为技能的85%。2）高级技工在工作中处理一些技术问题都应该遵照一定的规律和规章制度进行，因此，其思维环境属于广泛规定的。但是在从事开创性事务时期思维难度是属于“无先例的”。因此，经过分析和计算高级技工的解决问题的能力为技能的72%。3）前台接待受到企业的各项规章制度和上级的约束，因此
14、，思维环境属于“标准化的”，而其工作中不需要太多的创造性，因此，其思维难度属于“模式化的”。经过分析和计算前台接待的解决问题的能力为技能的40%。（3）对于各个岗位所承担的职务责任进行评价1）营销总监在企业中拥有比较广泛的授权，其行动自由比较高，因此，属于战略性指导的，得分为1000分。其负责企业的营销工作，因此，职务对后果形成的影响属于主要的，得分为400分。该岗位承担的职务责任比较重，大关系到企业的经营状况，因此，属于“大量的”，得分为400分。经过分析和计算营销总监的职务因素得分为1800分。2）高级技工的行动自由方面比较大，属于方向性指导，得分为700分。该岗位对后果影响比较大，对于企
15、业的技术开发和进一步发展有着直接的影响，属于“分摊的”，得分为300分。在职务责任方面并不大，属于少量影响，得分为200分。经过分析和计算高级技工的职务因素得分为1200分。3）前台接待的行动自由比较受到限制，因此，属于标准化的，得分为400分。该岗位作为企业的一个门面对与后果形成的影响比较重要，属于辅助的，得分为200分。由于其级别比较低，因此，对于企业经济利润方面的责任属于“微小的”，得分为100分。经过分析和计算前台接待的职务因素得分为700分。接下来，按照各个岗位所属的类型对照技能与解决问题的能力与该职务的责任所占的比重来计算各个岗位的最后得分。营销总监属于上山型，该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。前台接待属于平路型，该职位的技能和解决问题的能力与职务责任并重。高级技工则属于下山型，该职位的技能和解决问题的能力比职务责任重要。营销总监总评价得分=2200（1+85%）40%+180060%=2708高级技工总评价得分=1100（1+72%）70%+120030%=1684.4前台接待总评价得分=1000（1+40%）50%+70050%=1050经过海氏岗位评估法分析及计算出来的分数比仅凭直觉和主观的评估要更加精确合理一些。经过岗位评估后还要参考市场上的具体工资额进行岗位工资的制定。