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1、 研究生学号： 2006242029 密 级：公开 吉林大学 硬士学位论文 北京竟成培训公司人力资源管理体系研究 Beijing Jingcheng Training Company human resources management system research 作者姓名：刘国星 专 业：工商管理 研究方向：企业管理 指导教师：马克立教授 培养单位：吉林大学管理学院 2011年 5月 北京竟成培训公 司人力资源管理 体系研究 Beijing Jingcheng Training Company human resources management system research 作者姓名
2、：刘国星 专业名称：工商管理 指导教师：马克立教授 学位类别：工商管理硕士 答辩日期： 年月日 未经本论文作者的书面授权 ,依法收存和保管本论文书面 版本、电子版本的任何单位和个人，均不得对本论文的全部或 部分内容进行任何形式的复制、修改、发行、出租、改编等有 碍作者著作权的商业性使用（但纯学术性使用不在此限）。否 则，应承担侵权的法律责任。 吉林大学博士 (或硕士 )学位论文原创性声明 （ 3号宋体 ） 本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本 文的研
3、究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 曰期 V/ 年 公 月 ， 曰 北京竟成培训公 司人力资源管理 体系研究 论文摘要 随着中国经济的发展，以及中国本土企业的正规化和国际化，中国的培训市 场逐步扩大，中国的培训企业取得了快速的发展，对我国的经济发展做出了巨大 的贡献。从 90年代末到现在，培训企业从最初的卖方市场，挂个牌子就能招生， 就能赢利，到现在的买方市场，要求企业正规化，并且规模化。经过这么多年的 发展，培训企业也向着全国连锁的形式发展。但是，不可否认，中国目前的大部 分本土培训企业整体水平普遍不高，在激
4、烈的市场竞争中，往往显得 无所适从， 随着分校増多，培训企业在快速发展过程中，逐渐暴露出一系列人力资源管理方 面的问题，原因在于培训企业的人力资源管理体系的构建不科学。因此，如何改 进中国培训企业人力资源管理现状，结合企业的实际情况，建立起与培训企业的 发展现状相匹配的人力资源管理体系成为当务之急。 本文首先阐述了人力资源管理理论的涵义以及发展趋势。 其次，本文以北京竟成培训公司为个案，介绍了北京竟成培训公司的基本情 况，人力资源管理现状，总结分析了北京竟成培训公司目前人力资源管理方面存 在的问题以及问题形成的原因。问题包括：公司人 力资源管理缺乏科学的规划； 公司领导者对于人力资源管理职能不
5、够重视；公司的人员招聘、任用不规范；公 司的激励机制不完善等。 再次，本文依据人力资源管理理论，结合北京竟成培训公司的现状，设计了 一套科学、规范的人力资源管理体系。包括人力资源招聘体系（人力资源规划设 计、招聘需求设计、招聘渠道设计、招聘流程设计、人员甄选方法设计、录用跟 踪 )、人力资源绩效考核体系（绩效目标的制定、关键绩效指标设计、绩效考核 方法选择、绩效评估结果运用设计）、人力资源薪酬管理体系（薪酬内容与结构 设计、薪酬等级设计、薪酬标准设计）以及人力资源培训体系（培训需求分析、 培训计划的制定、培训效果的评估）。 通过对北京竟成培训公司的人力资源管理现状的调查研究，从构建北京竟成 培
6、训公司人力资源管理体系的建议出发，针对我国培训企业人力资源管理存在的 问题，在借鉴国内外相关人力资源管理的先进理论以及其他企业的人力资源管理 经验的基础上，建立了一套与公司发展现状相适应的人力资源管理体系，并提出 了一些建议。 本文运用理论研究与案例分析相结合的方法，查阅了大量关于人力资源 管理 理论的文献，分析了我国培训企业人力资源管理的现状及存在的问题，并以北京 竟成培训公司为研究对象，构建了北京竟成培训公司的人力资源管理体系，希望 藉此为中国的培训企业人力资源管理体系的建立提供参考和借鉴。 关键词： 人力资源管理，北京竟成培训公司，培训企业人力资源管理体系 Beijing Jingche
7、ng Training Company human resources management system research Abstract With the economic development of China, as well as the normalization and internationalization of Chinas domestic enterprises, the training market of China is gradually enlarging, and training enterprises gain quick development,
8、which makes great contribution to the economic development of China. From the end of 1980s up to now, the training enterprises start from the sellers market in the beginning, enrolling new students by listing and gain profit, to the current buyers market, requiring enterprises to become normalizatio
9、n and dimension-scaled. Through many years9 development, training enterprises are developing in the form of nationwide chains. But it is undoubtedly that the overall standard of most domestic training enterprises is not higher, in the fierce market competition, they are at a loss as to what to do, a
10、s the increase of branch school, the training enterprises are gradually exposing a series of problems in human resources management in the quick development process, the cause lies in unscientific structure of human resources management of enterprises. Therefore, how to improve the current state of
11、human resources management of Chinas training enterprises, and combine the actual conditions of enterprises, establishing the human resources management system matches with the development situation of training enterprises becomes the top priority. This paper elaborates the meaning of human resource
12、s management theory and its development trend. Secondly, this article takes Beijing Jingcheng Training Company as an example, introduces the basic condition of company, and summarizes the existing problems and causes of problems in human resources management of Beijing Jingcheng Training Company. Th
13、e problems including: human resources management of company lacks of scientific planning; company leaders pay little attention to the function of human resources management; the recruitment and appointment of company is ill-formed; the incentive mechanism of company is not perfect and so on. Finally
14、, the article uses human resources management theory, combines current condition of Beijing Jingcheng Training Company; it has designed a set of scientific and regulatory human resources management ssystem of human resources, human resources planning design, recruitment demand design, recruitment ch
15、annel design, recruitment process design, personnel selection method and employment tracing; human resources merit system(formulation of performance target, design of key performance index, selection of performance appraisal method, design of salary level, application design of performance appraisal
16、 outcome) as well as human resources training system(training demand analysis, the formulation of training plan, evaluation of training effect). Through the research and study of human resources management current condition of Beijing Jingcheng Training Company, starts from the suggestion of constru
17、cting the human resources management system of company, focus on the existing problems of human resources management in Chinas training enterprises, on the basis of using the advanced theory of relative human resources management in the domestic and human resources management experience of other ent
18、erprises, establishes a set of human resources management system compatible to current development condition of company, puts forward some advice. This article applies to the method of theory study combining case analysis, it has consulted many references of human resources management theory, analyz
19、es the current condition and existing problems of human resources management in Chinas training enterprises, uses Beijing Jingcheng Training Company as the study object, constructing human resources management system of Beijing Jingcheng Training Company, expecting to provide lesson and reference fo
20、r the human resources management construction of Chinas training enterprises. 目 录 论文摘要 . I 英文摘要 . I 第 1 章 绪 论 . 1 1.1研究背景和意义 . 1 1.2研究内容及研究方法 . 1 1. 3基本思路和结构框架 . 2 第 2章人力资源管理理论综述 . 3 2. 1人力资源管理概念和基本内容 . 3 2.2人力资源管理的基本理论 . 7 2.3现代人力资源管理发展的新趋势 . 11 第 3章北京竟成培训公司人力资源管理现状及存在的问题 . 12 3. 1北京竟成培训公司简介 . 12 3
21、.2北京竟成培训公司人力资源管理现状及存在的问题 . 13 3.3北京竟成培训公司人力资源管理所存在问题产生的原因分析 . 16 第 4章北京竟成培训公司人力资源管理体系设计 . 18 4. 1人力资源招聘体系设计 . 18 4.2人力资源绩效管理体系设计 . 24 4.3人力资源薪酬管理体系设计 . 33 4.4人力资源培训体系设计 . 40 参考 t献 . 45 I i射 . 47 第 1 章 绪 论 1.1研究背景和意义 自改革开放以来，随着中国经济的发展，以及中国本土企业的正规化和国际 话，中国的培训市场逐步扩大，同时，各种各样的培训机构也如雨后春笋般出现。 从 90年代末到现在，培训
22、企业从最初的卖方市场，挂个牌子就能招生，就能赢 利，到现在的买方市场，要求企业正规化，并且规模化。经过这么多年的发展， 培训企业也朝着全国连锁的形式发展。但是，不可否认，中国目前的大部分本土 培训企业整体发展普遍不高，在激烈的市场竞争中，往往显得无所适从，随着分 校增多，中国本土培训企业开始出现越来越多的问题，在人力资源方面也比较突 出，例如在招人、用人等方面都存在一定的问题。因此，如何改进中国培训企业 人力资源管理现状，建立起与培训企业的发展现状相匹配的人力资源管理体系是 当务之急。 通过对国内外先进人力资源管理理论的研究，以北京竟成培训公司为样本， 对其人力资源管理体系进行调查和研究，从工
23、作分析、人员招聘、绩效考核及激 励机制等不同模块出发，发现其存在的问题，并对这些问题予以分析，最终提出 具有针对性的解决方法，对北京竟成培训公司人力资源管理发展有较大的实践意 义，进而对人力资源理论同我国培训企业发展现状相结合，构建科学的培训企业 人力资源管理体系有一定的参考意义。 1.2研究内容及研究方法 本论文结合已有的理论，从北京竟成培训企业实际出发，对其人力资源管理 的现状的相关研究，设计和改进其人力资源管理体系。主要内容有三个方面： （ 1) 对人力资源管理理论进行了阐述； （ 2) 了解北京竟成培训公司人力资源管理体系 现状，分析其存 在的问题和原因； （ 3)设计及改进北京竟成公
24、司的人力资源管理 体系。 本论文，通过对相关文献及管理理论分析和研究，发现我国培训企业人力资 源管理存在问题。一方面，本文从人力资源管理理论及我国培训企业人力资源管 理现状进行分析，并且将理论与实践相结合，提出我国培训企业人力资源管理体 系设计的建议。另一方面，以北京竟成培训企业为案例，理论与实践相结合，设 计北京竟成培训企业的人力资源管理体系，对该企业人力资源管理的发展有一定 的实践意义。 研究方法： 1、 理论研究：对本论文涉及的人力资源管理相关理论阐述及研究分析。 2、 文献研究：对本论文涉及的人力资源管理相关文献进行收集与整理，在 此基础上分析我国培训企业人力资源管理的现状及存在的问题
25、。 3、 案例研究：本文以北京竟成培训公司为案例，在大量的理论分析的基础 上，剖析该企业目前的人力资源管理体系存在的问题，并以相关的人力资源管理 理论为基础，构建该企业的人力资源管理体系。 1.3基本思路和结构框架 论文主体由以下四部分组成 ： 第一章：绪论，介绍文章的研究背景、意义、方法、内容和创新点。 第二章：人力资源理论 综述，介绍了人力资源管理的涵义和内容、范围、特 征、前任的相关研究成果。这些将成为本文讨论和完善样本培训企业人力资源管 理机制的重要理论基础。 第三章：是对样本培训企业人力资源管理现状和存在的问题进行描述和分 析。从具体的量化数据和现行人力资源管理方式入手，剖析该样本培
26、训企业人力 资源管理机制方面存在的问题以及滞后的原因，为完善其人力资源管理机制提供 现实依据。 第四章：是从样本培训企业人力资源管理方面存在的现实问题出发，进行对 策研究。提出具体的。有实际操作性的、针对性强的措施和建议，解决其在人力 资源管理中所存在的冲突，以强调说明培训类企业在人事管理中药注入全新的现 代的科学的人力资源管理理念，从而使其人力资源管理模式适应培训行业的快速 第 2章人力资源管 理理论综述 2.1人力资源管理概念和基本内容 2. 1. 1人力资源相关概念界定 人力资源 一词是由当代著名的管理学家彼得 德鲁克 （ Peter Dmcker) 于1954年在其管理的实践一书中提出
27、的，认为人是具有企业其他资产所不 具有的 特殊能力 的资源 1。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三个更 广泛的职能： 管理企业、管理经理人员以及管理员工及他们的工作。讨论管理员工及其工作 时，德鲁克引入了 人力资源 这一概念。他指出： 和其他所有资源相比较而言， 唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有 特殊资产 的资源 2 。 德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即 协调能力、融合能力、 判断力和想象 。经理们可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用 3。 德鲁克提出 人力资源 概念的原因在于，人力资源是一种特殊的资源，必 须通过有效的激励机制才能开发利用，为企业创
28、造经济价值 4。之后，人力资源 一词为管理学界、企业界所接受，学者们也对其进行了多角度的定义。 伊凡 “ 伯格 (Ivan， Berg)认为：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种 服务的活力、技能和知识 5。 雷西斯 “ 列克 (Rensis， Lakere)认为：人力资源是企业人力结构的生产力和顾 客商誉的价值 6。 内贝尔 “ 埃利斯 (Nabil， Elias)认为：人力资源是企业内部成员以及外部人员 可提供服务以及有利于企业与其经营的总和 7。 本文倾向于这样一种解释：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、 个性行为特征与 倾向等载体中的经济资源，与其它资源一样也具有物质性、可
29、用 性、有限性 8。人力资源的物质性是指有一定的人口才有一定的人力，一定的人 力资源必定表现为一定的人口数量；可用性是指通过对体能、知识、技能、能力、 个性行为特征与倾向的使用可以创造更大的价值；有限性是指人力资源有质和量 的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用 8。人力资源的要 点在于人的劳动能力本身，其范围可以包括人类总体所蕴涵的劳动能力的总和。 其具有如下特征：具有一定的时效性（其开发 和利用受时间限制）、能 动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性 (是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续 和增强）、再生性（基于人口的再生
30、产和社会再生产过程）、连续性（使 用后还能继续开发）、时代性 （ 经济发展水平不同的人力资源的质量也会 不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的 ） 和消耗性。 2.1.2人力资源管理相关概念界定 1. 人力资源管理的定义 怀特 “ 巴克 (E.Wight Bale)在 1958年出版的人力资源功能一书中，详细 阐述了有关管理人力资源的问题，他把管理人力资源作为管理的普通职能来加以 讨论。巴克认为人力资源管理的职能对于组织成功来讲，与其他管理职能如会计、 生产、营销等同等重要。 舒勒 (Schuler)在 1995年出版的管理人力资源一书中，对人力资源管理 做了如下的定义： 人力资源
31、管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行 有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益 9。 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力 进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例， 同时对人的思 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 1C) 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，艮 P: (1) 对人力资源外在要素 一一 量的管理。对人力资源进行量的管理，就是 根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保 持最佳比例和有机的结合，使人
32、和物都充分发挥出最佳效应。 (2) 对人力资源内在要素 质的管理。主要是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心 理和行 为的协调、控制和管理 ）， 充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 1() 2. 现代人力资源管理与传统人事管理的区别： 11 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策 的影响。它作为近 20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了 传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 11 (1) 传统人事管理的特点是以 事 为中心，只见 事 ，不见 人 ，只 见某一方面，而不见人与事的
33、整体、系统性，强调 事 的单一方面的静态的控制 和管理，其管理的形式和目的是 控制人 ；而现代人力资源管理以 人 为核心， 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是 着眼于人 ， 其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 11 (2) 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种 工具 ，注重的是 投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种 资源 ，注重产出和开 发。是 工具 ，你可以随意控制它、使用它，是 资源 ，特别是把人作为一 种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源 性的管理 ，并且认为21世纪的管理哲学是 只
34、有真正解放了被管理者，才能最 终解放管理者自己 。 11 (3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门 的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能 的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决 策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明 确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部 门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训 ， 同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企 业的每一个管理者，不单完成企业的生产、
35、销售目标，还要培养一支为实现企业 组织目标能够打硬仗的员工队伍。 11 表 2-1现代人力资源管理与传统人事管理比较 比较项目 传统人事管理 现代人力资源管理 管理内容 以事为中心 以人为中心 管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 控制 人性化管理 管理策略 把 人 当作 工具 ，注重投入、 使用和控制 把人作为一种 资源 ，注重产出 和开发 管理层次 职能部门 决策部门 通过表 2-1对比，现代人力资源管理与传统人事管理的比较可以发现，现代 人力资源管理拥有如下突出特征 12: (1) 现代人力资源管理是以 人 为核心的管理，将 人才 作为组织的 资本，强调对成员的关心和帮助，注意从心理上
36、协调个人和组织的行为，达到成 员和组织的有效沟通和配合，以取得最佳的经济和社会效益。 (2) 现代人力资源管理要求人力资源管理者从战略发展高度来制定人力资 源管理策略，为组织人力资源方针和行动计划提供帮助和建议，为组织长期稳定 发展提供良好的人力资源环境。 (3) 现代人力资源管理的目标是提高组织成员能力和实现组织的高效长远 发展，将组织成员个人发展和企业发展相结合，关注人力资源的深入开发。 (4) 现代人力资源管理强调变革管理与人本管理，属于预警管理模式，利 用现代化管理工具建设全面系统的人力资源管理体系，为企业大发展做好前期的 规划工作，及时提供人力资源的支持。 (5) 现代人力资源管理部
37、门是组织的决策部门，是组织的核心部门，为组 织在战略执行、实现以及长期稳定成长方面出谋划策。 2. L 3人力资源管理的基本内容 源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包 括哪些具体内容和工作任务呢？ 11 人力资源管理关心的是 人的问题 ，其核心是认识人性、尊重人性，强调 现代人力资源管理 以人为本 。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与 人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是 :现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、 保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、 用才、育才、激才
38、、留才等内容和工作任务 11。一般说来 ，现代人力资源管理主 要包括以下几大系统： 1. 人力资源的战略规划、决策系统； 2. 人力资源的成本核算与管理系统； 3. 人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4. 人力资源的教育培训系统； 5. 人力资源的工作绩效考评系统； 6. 人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7. 人力资源的保障系统； 8. 人力资源的职业发展设计系统； 9. 人力资源管理的政策、法规系统； 10. 人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资 源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识： （ 1)关于人的心理、行为及其本 性的一些认
39、识； （ 2)心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果 如何等； （ 3)职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、 怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础 。 11 具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1. 制订人力资源计划 2. 人力资源成本会计工作 3. 岗位分析和工作设计 4“ 人力资源的招聘与选拔 5. 雇佣管理与劳资关系 6. 入厂教育、培训和发展 7. 工作绩效考核 8. 帮助员工的职业生涯发展 9. 员工工资报酬与福利保障设计 10. 保管员工档案 2.2人力资源管理的基本理论 2. 2. 1人事管
40、理理论 人事管理源出于英语 Personnel management,字面意思是 人员管理 。日本 学者译为人事管理，后来被普遍采用。人事管理是有关人事方面的计划、组织、 指挥、协调和控制等一系列管理工作的总称。人事管理是通过科学的管理方法、 正确的用人原则以及合理的管理制度，调整人与人之间、人与事之间、人与组织 之间的关系，谋求对员工体力、心力和智力作最适当的利用和最高的发挥。 18世纪末开始的工业革命，到上个世纪 70年代，被称为传统人事管理阶段。 其大概经历了三个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 1911年，泰勒 (Taylor)发表了科学管理原理一书，奠定了科学管
41、理理论 的基础，泰勒 (Taylor)也被西方管理学界尊称为 科学管理之父 。 1913年，雨果 “ 芒斯特伯格 (Hugo. Munsterberg)发表了心理学与工业效率 一书，这本书的发表，标志着 工业心理学 的诞生。 1929年，梅奥 (Mayo)教授等人进行了著名的 霍桑实验 ，通过九年的实 验 ，真正揭开了对组织中的 人的行为 进行研究的序幕。 2.2.2人力资本理论 人力资本理论始于上世纪五六十年代。西奥多 “ 舒尔茨 (Theodore. Schultz) 在1959年发表的人力投资：一位经济学家的观点一文中，首次明确地提出 了人力资本的概念，并系统地阐述了人力投资理论。舒尔茨
42、提出： 人力资本是 劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称 13。 其主要内容包括：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学 的核心问题；在经济増长中，人力资本的作用大于物质资 本的作用；人力资本的 作用是通过对人力资本的投资体现的，对人力资本的投资主要通过教育投资、医 疗保健、以及劳动力正常流动等投资获得。这种投资的经济效益远大于物质投资 的经济效益 1964年加里 “ 贝克尔 (Gary.5.BeCker)出版的人力资本：特别是关于教育的 理论和经验分析一书中，从家庭生产、个人资源分配的角度，系统的阐述了人 力资本以及人力资本投资的问题，使人力资本在
43、理论上和实践上得到了进一步发 展。随着人力资本作为无形资产变成竞争优势的来源，被越来越多管理实践所认 同，人力资本这一经济学概念逐渐 被引入企业管理领域。 1984年哈佛商学院教 授迈克尔 “ 比尔 (Beer)等人出版了管理人力资本一书，对人力资本在企业管 理领域的实践和运用产生了巨大的影响。 2. 2. 3薪酬激励理论 薪酬 I，是从英语 compensation 一词翻译过来的。字面理解的意思是弥补、 平衡、补偿，暗含着交换的意思。乔治 “ 米尔科维奇薪酬管理一书中认为， 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服 务和福利之和 14。其中货币收入包括了基本工
44、资、绩效工资、奖金以及用金钱或 实物的形式支付的劳动报酬等；服务和福利包括了福利待遇、假期、个人对企业 以及对工作本身在心理上的一种感受，包括在工作中所产生的责任感、成就感、 荣誉感和满足感等。 对激励的理论研究主要有： X、 Y理论、 Z理论、双因素理论、马斯洛的需 求层次理论、期望理论、公平理论等。 1、 X理论、 Y理论 道格拉斯 “ 麦格雷戈 （ Douglas, Mcgregor)把对人的基本假设作了区分， 即 X理论和 Y理论。 X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责 任，因此要 想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严 格的领导和控制。 Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之 上，认为工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作 中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任 12。 2、 Z理论 威廉 “ 大内 (William， Ouchi)通过大量对企业的调研，在其著作中提出了 Z 型组织 的理论。他认为： 提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和 认同感 ，因此，企业应该实行民主管理，即：职工参与管理。他的理论是在 道格拉斯 “ 麦格雷戈的 X理论、 Y理论之后，对人的