《2022年工程项目薪酬.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年工程项目薪酬.pdf（4页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、目录1. 总则 . 错误 !未定义书签。未找到目录项。薪酬管理办法总则目的为使员工薪酬管理规范明确化，使得公司的薪酬体系与市场接轨，达到激发员工工作动力的目的；充分发挥薪酬的激励和导向作用，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；建立以业绩为导向的薪酬分配机制，充分调动员工的生产、工作积极性，增强责任心和敬业精神；推进公司发展战略的实现，保证公司的可持续发展。适用范围本制度适用于科为集团（工程建设）范畴的在职员工，不包括临聘人员。基本原则1） “多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，建立合理的工资构成体系并与企业
2、效益、个人业绩挂钩；2）竞争的原则，以岗定薪，动态管理。建立明确的分配制度，根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要；3）公平、公正的原则。所有员工均有机会通过不断提高业务能力及业绩水平而获得加薪。4)合理、适用的原则。即在公司可承受的范围之内，同时又保障员工的相关利益。本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬（含工资、福利、奖金等） 。公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个人所得 税、社保、 其它必要的款项 )。二、薪酬体系员工薪酬 =月薪资 +福利 +奖金。其
3、中，月薪资=基本工资 +岗位工资 +绩效工资。基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职 资格要求的相关规定来确定。岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。绩效工资：公司管理层（含部门）员工的绩效考评以月度为单位，其主要考评依据为公司的经营目标实现情况、 工作计划完成情况。三、薪酬结构精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 公司项目正常在建情况下，
4、职能部门（包括财务、行政、材料、预算人员）的薪资=基本工资 +岗位工资+绩效工资（ 50%工作计划完成 +50%工程量产值 ）+福利 +奖金 (部门所占工程评优节点奖比例到个人) 公司在建项目工程量缩小至以下时，职能部门（包括财务、行政、材料、预算人员）的薪资=基本工资 +岗位工资 +绩效工资（ 30%工作计划完成 +70%工程量产值 ）+福利 +奖金（适项目情况）绩效工资的考核方式月度考核：主要针对基层员工。每月度工作结束后，对岗位员工该月度的工作业绩、态度、周边绩效、能力等作出评价并进行相关奖惩，与月度绩效工资进行挂钩。半年度：包含各部门中层及以上人员。基层、中层年中实施半年度考核，考核结
5、果不与绩效奖金挂钩，但基层考核结果作为年度考核后调薪的参考依据之一，高层年中、年末均实施半年度考核，考核结果作为考核期内绩效奖金的发放依据。年度考核：主要针对高层人员。全员年度考核作为“年终奖金”、 “特殊贡献奖金”数额确定及发放的主要依据，并与奖惩、调薪、培训、调岗等挂钩。五、绩效结果的应用.月度绩效工资发放数额的计算公式为：（实际）绩效工资个人绩效工资基准月度考核分数/100注： “个人绩效工资基准”结合岗位所在层级个人绩效工资所占比例计算（基本工资、 绩效工资比例如下） ：岗位类别基本工资比例绩效工资比例集团决策层50%50%高层（各中心 /部分管领导）60%40%中层（经理 /副经理级
6、）70%30%执行层（薪酬体系3、4、5 级）80%20%操作层（薪酬体系1、2 级）90%10%个人年终奖金额=个人年终奖金基准个人绩效系数出勤率；注： “个人年终奖金基准”结合岗位所在层级个人年终奖金所占比例计算（年终奖金比例如下）：岗位层级集团决策层高层（各中心 /部分管领导）中层（经理 /副经理级）执行层（薪酬体系 3、4、5 级）操作层（薪酬体系 1、2 级）年终奖金与年度总现金占比50%40%30%20%10%高层月度绩效工资按照5.5.2“个人绩效等级及相关系数”每月绩效系数计提，半年考核后结算补差。六、 项目薪酬项目实行包干工资制包干工资制是指对某一范围的工作，规定完成的指标及
7、约定支付的工资，按工作任务包干支付工资的分配方式。适用范围：试用于自项目成立之日起所有项目全体员工。薪酬结构：实行包干工资制人员薪酬包括包干工资和福利津贴两个部分。包干工资的确定办法：包干工资以同类岗位人员工资标准为测算依据，按市场化原则确定。一般实行团队包干。项目管理团队按照建筑面积实行管理费包干，每建筑平米_元（不得超过工程总造价的_%、管理费用比例系数的_）包括以下内容：项目管理人员工资、加班费、各项奖金、通讯费、交通费、差旅费、办公耗材费，日常招待费等。工程项目员工的基本工资依据所在岗位和所担任的职位以及项目的大小不同来确定，具体标准见附表。外（返）聘人员、特殊岗位、临时人员的工资均按
8、协议工资执行。七、薪酬兑现工程项目薪酬（1）在项目开始时，由公司按项目工程量大小、规模，人员分配其相应管理费用。（2）工程项目薪金根据同地区市场行业采取项目自助结算方式。工程项目规模与相应管理费对照表工程项目规模项目实际产值周期相应管理费备注精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 20 万以下（含）10 万以上， 20 万以上（含）20 万以上， 30 万元以下（含）30 万以上， 40 万以下 (含) 40 万以上（3）项目施工过程中如
9、发现亏损，相关管理费用不予结算。（4）风险抵押金：项目部经理风险抵押金缴纳按工程项目薪金的10%确定并一次性缴清。在工程项目开工一个月内，由公司财务部统一收取，风险抵押金的返还在工程项目终结时予以返还。八、奖金奖金分为年终利润奖金和项目节点奖、成本控制奖、项目评优奖。年终利润奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 年终利润奖金具体按项目产值，上缴利润的比值算，奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。年终奖金考核分数计算公式：（详见附表1：年终奖金考核维度与权重）基层年度考核得分=月度考核的平均分权重+公司年度经营计划达成率权重+能力得分；中层
10、年度考核得分=月度考核的平均分权重+公司年度经营计划达成率权重+能力得分；高层年度考核得分=关键业绩指标权重+计划绩效指标权重+管理能力得分注：关键业绩指标=（年度经营目标+KPI指标）；计划绩效指标=（项目里程碑/一级节点 +分管中心（部）年度工作计划）（实际）个人年终奖金额=个人年终奖金基准个人绩效系数出勤率；（个人绩效系数参见）注： “个人年终奖金基准”依据科为集团薪级薪点表之所在薪档“年度总现金”收入结合岗位所在层级个人年终奖金所占比例计算（年终奖金比例如下）：岗位层级集团决策层高层（各中心 /部分管领导）中层（经理 /副经理级）执行层（薪酬体系 3、4、5级）操作层（薪酬体系 1、2
11、 级）年终奖金与年度总现金占比50%40%30%20%10%项目节点奖、成本控制奖、项目评优奖具体详见工程项目绩效考核奖罚管理办法。特殊情况年度经营目标达成率50%，则全员年终奖金归0，不予计算全员年终奖金。九、薪资的发放工资的计算日期为当月1 日至月底止，发放时间为次月15 日。工资发放日如遇节假日，则提前或推迟一日发放。因特殊原因而无法按期发放工资时，应于发放日前五日公告通知员工。员工个人工资每月由公司财务部汇入指定的银行本人账户内。非因公受伤的请假、停职、缺勤、旷工等情况，按公司有关规定从工资中予以扣除。十、薪资的调整在公司任同职岗位满二年，且考核成绩达到“良好” 及以上的员工，其岗位工
12、资调一个薪级。连续二年被评为”年度优秀员工“、”年度优秀管理者“，其岗位工资上调一个薪级；员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整；违反公司规章制度、失职、渎职、在工作中给公司造成损失者，视情节轻重，可扣罚部分工资，甚至追究法律责任和经济损失；若职务发生调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，则不再调整；由于员工本人业务能力等原因不能胜任本职工作的，按待岗对待，待岗期间发放基本工资；公司可根据行业及地区竞争状况和企业整体效
13、益情况对薪酬结构或薪酬水平适时进行合理调整。十一、附则公司薪资实行保密管理规定，员工之间禁止相互打探。本制度是公司人力资源管理制度体系的重要组成部分，由人力行政部负责解释。本制度的修订由人力行政中心负责跟进，经人力资源决策委员会讨论，董事长审批通过。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 4 页 - - - - - - - - - - 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 4 页 - - - - - - - - - -