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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四章 绩效管理一、选择题（一）单选题（每小题只有一个恰当的答案）1绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与( )。 A绩效管理内容的设计 B绩效管理程序的设计C绩效管理方法的设计 D绩效管理目标的设计2( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A横向比较法 B纵向比较法 C目标比较法 D水平比较法 3( )面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A双向倾听式 B综合式 C单向劝导式 D解决问题式4品质主导型的绩效考评，以考评员工的( )为主。A品德 B知识 C行为 D潜质5加权选择量表法的具体
2、形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的( )。A工作行为 B工作能力 C工作态度 D工作风格6关键事件法的缺点是( )。A无法为考评者提供客观依据 B不能作定量分析C不能贯穿考评期的始终 D不能了解下属如何消除不良绩效7强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( )分布。A偏态 B正偏态 C正态 D负偏态8在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于( )原因。A个人 B外部 C组织 D管理9在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真，这体现了有效信息反馈所具有的( )。A针对性 B及时性 C主动性 D真实性1 0在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈
3、给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )。A绩效计划面谈 B绩效考评面谈 C绩效总结面谈 D绩效指导面谈 （二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有( )。A选择考评方法 B收集考评资料 C明确绩效管理的对象 D提出考评要素和标准体系 E对运行程序、实施步骤提出具体要求2公司员工申诉系统的主要功能有( )。A使考评者了解员工意愿 B减少矛盾和冲突 C允许员工对绩效考评结果提出异议 D提高员工的工作积极性 E使考评者重视信息的采集和证据获取 3按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为( )。A单向劝导式面谈 B双向倾听式面谈
4、C解决问题式面谈 D综合式绩效面谈 E分析问题式面谈 4为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有( )。A真实性 B针对性 C及时性 D主动性 E适应性 5属于分析工作绩效差距的具体方法有( )。A目标比较法 B水平比较法 C纵向比较法 D横向比较法 E组合比较法 6为了保障激励策略的有效性，应当体现( )。 A明确性原则 B及时性原则 C同一性原则 D预告性原则 E开发性原则 7由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生( )。A管理目标矛盾 B员工目标矛盾 C员工自我矛盾 D组织目标矛盾 E主管自我矛盾8由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为(
5、)。A品质主导 B目标主导型 C行为主导型 D过程主导型 E效果主导型 9目标管理法的优点包括( )A结果易于观测 B适合对员工提供建议 C直接反映员工的工作内容 D适合对员工进行反馈和辅导 E便于对不同部门间的绩效做横向比较1 0为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用( )。A系统分析法 B座谈法 C问卷调查法 D查看工作记录法 E总体评价法 二、简答题1、请简述绩效面谈按照具体内容可以划分哪几类2、请简述目标管理法的基本步骤3、建立有效的绩效管理系统可以通过哪些环节提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势？ 4、简述绩效诊断的主要内容？5、应用开发阶段是绩效管理的终点
6、，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段，应从哪几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展？6、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑哪些重要的因素?-7、在设计考评方法时可依据哪些基本原则？三、案例分析1. 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排列法，每年对员工考评一次，具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评中，20多个人互相打分，以此确定员工的位置，李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。1
7、） 该部门在考评中存在哪些问题。2） 产生上述问题的原因是什么？2.某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象。形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：能有效地保证票款的收取；微笑服务，礼貌用语；注意仪表，形象良好；熟悉相关线路的中转情况；熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。（一） 单选题1、B 2、C 3、A 4、D 5、A 6、B 7、C 8、A 9、D 10、C（二）多选题：a) ACDE 2、BCE 3、ABCD 4、ABCDE 5、ABD 6、BCDE 7、CDE
8、8、ACE9、ABCD 10、BCDE（三）简答题1答：绩效面谈按照具体内容可以划分为：（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给
9、员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。2答：目标管理法的基本步骤是：（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。3、答案见P1774、答案见P1805、答案见P1826、P1737、P174（四）案例分析题答：1该部门在考评中存在的问
10、题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周
11、期不应都为一年，生产人员应相对短一些。2产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。（五）方案设计题答：1表格设计中考虑行为发生频率。2表格设计中考虑权重。3计算总分的。4设计总分所对应标准的。售票员行为观察量表1能有效地保证票款的收取 权重从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2微笑服务，礼貌用语 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 20%3注重仪表 ，形象良好 从不 偶尔 有时 经常 总是1分 2分 3分 4分 5分 10%4熟悉相关线路的中转情况 从不 偶尔 有时 经常 总是1分 2分 3分 4分 5分 10% 5熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不 偶尔 有时 经常 总是1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分=不足 尚可 良好 优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 专心-专注-专业