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1、精选优质文档-倾情为你奉上入职管理日记读书笔记 魏征浩北京师范大学出版集团 劳动法世界 招聘广告要真实招聘广告的主要目的是吸引求职者，获得更多人才的投靠效力。因此，为了让劳动者能够在看到广告的同时“一见倾心”，广告内容的设计很是重要。招聘广告的内容，应当尽量表现出公司优异的一面，重点突出公司的优势，例如，工资福利待遇、奖金政策、培训机会、晋升机制、公司发展愿景，等等。在不偏离事实的情况下，适当突出一下公司吸引人才的闪光点，但同时一定要注意，招聘广告的内容应与基本事实情况相符，不能夸大其辞，更不能虚构事实。劳动合同法规定，用人单位以欺诈的手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
2、，该劳动合同无效，劳动者有权随时解除劳动合同，并且要求公司支付经济补偿金，一年工龄赔一个月工资，半年工龄赔半个月工资。同时，如果给劳动者造成其它经济损失的，劳动者还可以要求公司赔偿劳动者的其他经济损失。因此，虚假、欺诈性的招聘广告，将给用人单位带来巨大的法律风险。谨防招聘广告有歧视就业促进法等法律法规主要强调保障劳动者的基本知情权、禁止招聘歧视、禁止招聘欺诈等。用人单位在设计招聘广告时，要注意用词的准确性和表述内容的简短精炼，注意合法性和合理性的问题，保证应聘者的知情权。在招聘要求方面，多列举技能、品德、性格、能力等方面的“软条件”，少用性别、身高、户籍、学历、证书等与工作无关的“硬指标”。按
3、照这种要求设计的招聘广告，不但避免了法律风险，也帮助公司扩大了选择面，体现了招聘的专业化程度，更有利于吸引优秀的人才加盟。目前企业比较容易出现的歧视还有性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、容貌歧视、对残疾人的歧视、学历歧视、对应届毕业生的歧视等。因此，设计、发布招聘广告时，需要注意措辞；面试、考核时，同样需要注意言辞，不能以含有歧视性的理由回绝应聘者。发OFFER前，要详尽了解员工的所有信息很多企业都会在新员工入职报到的时候，才要求员工提供个人信息。此时企业可能面临的问题是，员工不愿意提供各类个人信息，不配合，甚至采取抵触的做法。这个时候公司再想约束员工，就会很被动，所以企业还是应该在招聘
4、时做好基本功，掌握招聘的主动权。对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行，到公司最终发通知书时，这个员工应当是已经通过了企业的所有考查，这样才能最大限度地控制用人风险。（姓名、身份证号码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息&联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式）先体检，再OFFER建议公司在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一，即应聘人员在通过前几道应聘面试后，公司继续筛选出小范围的人员，要求其进行体检，并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节，公司会在体检结果出来后，综合考虑其整体素质、技能及表现，最后择优录用。公司在设定体检项目时，主要还是应当依据应聘岗位对身
5、体的要求。例如一些劳动力密集的岗位，对工作人员的疲劳承受度就要求比较高，那么像患高血压、心脏病等的人员，肯定是不适合的，所以公司就要在体检内容中加入这些项目。对于一些与工作任务无关的体检项目，公司就应当尽量避免，把就业歧视问题的法律风险降到最低。（对于相对不符合公司要求的求职者，可以以“择优录用”的理由而不是“体检不合格”的理由在招聘环节中淘汰掉。这样可以减少很多法律风险。）招录环节任何收费都要不得无论用人单位处于何种理由，都不能在招录劳动者的过程中，向劳动者收取任何费用，或者要求劳动者提供任何形式的担保，包括收取保证金、押金、培训费、证件费、服装费、提供保证人等，也不得扣押劳动者的证件。慎重
6、发OFFER用人单位常见的招聘入职流程是：刊登招聘广告、进行笔试、面试、安排体检、发放录取通知书（Offer）、员工报到、双方签订劳动合同。发放录取通知书是多数企业采取的一种告知应聘者已被录取的常用方式，很多企业认为录取通知书并非劳动合同，不具有法律效力，可以随时撤销。这种理解是错误的。按照法律规定，劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。Offer在法律意义上为要约，指当事人一方提出订约条件，愿与对方订立合同的意向表示。根据合同法的规定“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约
7、人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。实践中真正发offer letter的一般是一些外企或是很正规的大企业。按照合同法规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。如何写OFFEROFFER主要传达三个意思：用人单位同意录用该候选人；用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件，包括工作岗位、工作内容、薪资福利待遇等；通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相
8、关资料、证件等。撰写OFFER时应注意以上内容的全面性及用词用语的准确性。考虑到OFFER具备要约的法律效力，可以在OFFER中设计OFFER的失效条件，如“未按时报到、报到时不能提供身份证和退工单的，本OFFER自动失效”等；也可设计OFFER的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。OFFER与劳动合同不一致，以哪个为准？Offer不是劳动合同。公司跟员工是按照劳动合同来履行双方的权利义务的。即使Offer和劳动合同不一样，但只要员工在劳动合同上签了字，就说明他认可了劳动合同约定的标准，等于双方在Offer之后又重新对劳动条件进行了新的约定，并且协商一致了。一般情况下，先发OFFER，后签劳
9、动合同。这种情况下，劳动合同的内容与OFFER不一致的，通常理解为后面的劳动合同修改了前面OFFER的内容，以劳动合同为准。按照劳动合同法的新规定，只有两种情况下才能够约定违约金，即“培训服务期”和“竞业限制”。要合法约定试用期首先必须签订书面劳动合同，试用期的期限与劳动合同的期限直接挂钩。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为是劳动合同期限。试用期内辞退员工在试用期内解除劳动合同，对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。但是，对于用人单位而言，则提出了较严格的要求。劳动法和劳动合同法对于用人单位解除试用期内员工的劳动合同均有相关规定：
10、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同。因此，要正确辞退试用期内的员工，除合法约定试用期外，还必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”及该“录用条件”是否对员工公示过，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。试用期内不交保险的风险试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下：（1）试用期不交社保，属于劳动合同法第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补
11、偿成本。（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。劳动合同条款要合法劳动合同条款若违反法律的强制性规定，那么该条款无效，对双方都不具有约束力。劳动合同中，某一条款的无效并会影响到其他条件的效力，只能导致该合同部分无效。劳动合同中要约定送达地址在给员工发放各种通知、文件、制度和处罚决定时，为了避免法律风险，公司往往都会要求员工签收。但在管理实践中，经常会发生员工不签收或者无法联系员工的情形，为避免给公司带来不必要的麻烦，劳动合同中应当约定送达地址条款，条款里约定劳动合同中员工填写的住
12、址就是公司文书的送达地址，同时约定，员工住址一旦发生变化，应当在多少日内书面通知公司，逾期通知或者错误通知所造成的一切后果，由员工本人承担。劳动合同的起止时间要清楚明确劳动合同起止时间应当约定清楚，否则，容易引发劳资双方的理解分歧，从而导致不必要的劳动争议。合同期限无限？岗位期限也无限？岗位聘用制就是在一定的周期内，根据员工个人的工作表现及能力，综合考虑确定适合的任职岗位。一个员工在合同期内，根据公司确定的聘用周期，可以有好几次岗位的变换，但是他的劳动合同一直只有一份，合同期限也只有一次，是固定不变的。所以岗位聘用制度一般都是用在无固定期限合同或者5年以上长期劳动合同中。在操作的时候，可以一年
13、一聘，也可以两三年一聘，对于无固定期限的高管人员，甚至可以5年一聘。聘期内，对员工进行全方位考评。聘期期满的，考评结果为不胜任工作岗位的，直接调岗；对于胜任工作岗位，且没有其他更适合人选的，同一岗位与其续聘；对于胜任工作岗位，但是另外有其他更适合人选的，与其协商另外安排新的工作岗位，如果协商不成，在原部门待岗，并发待岗工资。这些都需要跟员工事先在劳动合同中约定清楚。而且要有相应的岗位聘用协议书、岗位聘用管理办法以及岗位考核制度作为配套文本，这个岗位聘用制度才能合法有效地运行起来。劳动合同无固定期限，并不代表工作岗位也是无固定期限。企业可以通过劳动合同、岗位聘用协议书、岗位聘用管理办法以及岗位考
14、核制度等搭建起一套完善的岗位聘用制度，以实现“劳动合同无固定期限，工作岗位有固定期限，且工作岗位凭能力确定”的目的。工作地点的约定对于工作地点的约定问题，由于司法实践中一般根据员工的实际工作地点来确定，而且会比较具体，所以想通过约定大范围的工作地点来实现灵活调动的目的是比较难的。工作时间的约定劳动合同中的工作时间条款没必要写得非常详细，写得太细了不利于公司的灵活管理。有关作息时间的条款，应当明确工作时间与休息时间，最好区分上下午来表述具体的工作时间。工资条款，马虎不得公司在有条件的情况下，可以对工资进行拆分，分为固定工资和浮动工资两部分。固定工资，可以在劳动合同中进行约定，并约定将固定工资作为
15、加班费和假期工资的计算基数，这样就可以有效控制工资成本。而浮动工资的存在，也能给员工带来工作压力，提高员工的工作动力，甚至还能解决企业职工奖惩条例废止以后，企业不能对员工进行罚款的问题。固定工资在约定时，不能超过工资总额的70%，如果超过了，在加班费和假期工资的计算基数这个问题上，就只会增加成本，而不是减少。浮动工资，可以与员工的绩效考核挂钩，根据每个月的绩效考核分数，决定浮动工资数额的多少。一般就只是在劳动合同中约定基本工资，而且这个基本工资就其合同期内都是不变的，然后其他的工资、奖金、津贴、补贴等等，统一约定为按照公司的薪酬制度执行。这样可以有效的实现日常管理中员工薪酬的可加可减。在与员工
16、签合同的时候，将公司的有关薪酬、绩效考核、岗位薪酬体系等向员工告知一下，并将相关政策给员工看一下。在签劳动合同时，一些主要的规章制度也是要让员工阅读并签字确认。同时告知员工，由于绩效考核工资是根据每个月的绩效考核结果确定的，津贴、补贴、奖金也是根据每个月的出勤、表现来确定的，所以不可能在劳动合同里约定得非常明确。工作交接条款不能少乙方（员工）应当按照甲方（公司）规章制度中的相关规定做好工作交接，若有违反，不交接或者不完全交接，给公司造成经济损失的，乙方应当承担赔偿责任。劳动合同的签定A不签劳动合同者一般情况下，实习生、非全日制用工、退休人员、协保人员、兼职人员等，可以不签劳动合同，但为了防止出
17、现争议，建议除非全日制用工签订非全日制劳动合同外，其他都要签一份协议，约定雇佣期间双方的权利义务。可以与公司建立全日制劳动关系的人，必须符合三个条件：（1） 年满16周岁，且没有达到退休年龄；（2） 没有跟其他单位建立全日制的劳动关系；（3） 不属于大学生、协保人员等。B用工之日起一个月内，如果公司书面通知签订劳动合同，而员工拒绝的。公司应当终止劳动关系，并支付员工工作期间的工资，但无须支付经济补偿。在公司通知员工签订劳动合同时，尽量采用书面形式，并设计好相关回执，回执单上设计两个选项，让员工勾选，一个是同意跟公司签订劳动合同，并会在某年某月某日到公司签订合同；一个是不同意跟公司签订劳动合同。
18、C他人代签合同需谨慎劳动合同应当要求由员工本人签字，并且要有公司代表在场监督。授权委托他人代签劳动合同，这种说法其实并无法律明文规定说可以，也没有法律明文规定禁止，只是司法实践中认可，在续签劳动合同时，如果员工本人无法亲自签订合同，经授权委托，可由他人代签。（一定要有授权委托书）对于这种续签合同时员工本人不在公司，客观上难以亲自签订劳动合同的，还可以考虑通过快递的方式，将劳动合同快递给员工签字。但通过这种方法进行合同签订时，要注意在快递单子上注明里面是需要员工签字的劳动合同，并保留快递单，以备不时之需。试用期合同 & 转正合同先签订试用期合同，转正了再签正式合同的做法，违反了法律规定。企业自用
19、工之日起，即与员工形成了劳动关系，签订劳动合同、办理用工手续、缴纳社会保险等法律义务随之而来。要合法约定试用期，首先必须签订书面劳动合同。试用期的期限与劳动合同的期限直接挂钩。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。试用期 & 试用期工资A试用期的期限不得随意约定。按劳动合同法规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。违法约定并履行
20、试用期需承担双倍工资的法律责任。用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定工资标准的双倍工资。此外，赔偿金的承担是已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。B转岗不能再试用劳动者可以跟同一用人单位签订多次的劳动合同，可能每次的劳动合
21、同约定的工作岗位都不一样，但是，只有约定一次试用期。C延长试用期的难题延长试用期或者提前转正，事实上都属于变更劳动合同的行为。因此，变更劳动合同，必须公司与劳动者双方协商一致。此外，由于劳动合同法对试用期的长短有强制性规定，要延长试用期，还必须符合相应的合同期限的规定。试用期内解除劳动合同在试用期内解除劳动合同，对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。但是，对于用人单位而言，则提出了较严格的要求。劳动法和劳动合同法对于用人单位解除试用期内员工的劳动合同均有相关规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同。因此，要正确辞退试用期内的员工，除合法
22、约定试用期外，还必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”及该“录用条件”是否对员工公示过，同时还得证明该员工不符合录用条件。录用条件尽量量化或者考核程序的公平性，是降低劳动争议发生率、提高劳动争议胜诉率的关键。试用期的社保试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下：（1） 试用期不交社保，属于劳动合同法第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本。（2） 试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，
23、由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。试用期内请长病假试用期内，员工请时间较长的病假，导致公司无法做正常的试用期考核，此种情况下应该怎么处理，目前是一个法律空白。有关该问题建议公司可以参考地方法规中的“劳动合同协商中止”来处理。病假期间协议为劳动合同暂时中止期间，待病假结束，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行，中止期间不计入试用期，也不计入合同期。实习生不是劳动者，实习关系不是劳动关系。A实习生没有工伤构成工伤的前提条件之一，就是这个员工必须是个劳动者，和公司有劳动关系。雇主责任，就是雇主对其构成雇佣关系的人员，要确保他们的人身安全。如果雇员发生人身伤害的，雇主就要进行赔偿。（主要是因就医治
24、疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，具体包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费）费用金额可以参考以下标准。医药费根据医院诊断证明、正规医疗发票确定数额。误工费、护理费根据受害人或护理人的误工时间和收入状况确定。有固定收入的，误工费按照实际减少的收入计算。无固定收入的，按照其最近三年的平均收入计算;受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。营养费按照医生开具的营养需求诊断证明确定数额。伤残赔偿金根据法医鉴定确定的伤残等级、受害人户籍地或实际居住地生活支出或收入标准为基础计算。实习生可以申请民
25、事赔偿。根据法律的规定，除非雇员的人身伤害，是由第三方引起的，否则，雇主就不能免除自己的责任。而且，即使是第三方引起的，雇员也可以直接向雇主主张权利，雇主只能在赔偿以后再向第三方追偿。B劳动合同VS就业协议书有关于实习协议，法律上并没有强制说一定要签。有关于协议的内容，因为这个是民事关系，没有这些劳动法律上的限制。只要是不违反法律法规的强制性规定，双方可以根据协商的结果，在协议里约定任何内容。像这种民事协议，文本上完全可以简单点，把实习内容、实习报酬等具体写一下。但要特别注意以下三点：第一点就是工作中发生人身伤害情况的处理。对于这种情况，要提前在协议中做好约定，若因实习生个人过失而给公司造成损
26、失，公司有追究该实习生损失赔偿责任的权利。第二点就是实习协议的解除、终止问题。因为该协议不受劳动法律法规的约束，公司完全可以根据自身的管理方式，提出相应的条款与实习生协商确定。只要实习生同意，都可以在协议中进行约定。第三点就是要注意实习生身份转化的问题。只要实习生毕业了，那么他就是个合格的劳动者了。对于实习生的管理，公司要注意民事法律与劳动法律的衔接问题。既不能轻视他们的权益保护，也不能将他们的管理与劳动法意义上的员工管理相混淆。所谓的就业协议书，一般也叫三方协议。除了公司和学生这两方外，还加入了学校这一方。但是协议的主体还是公司和学生两者。学校在这里扮演的只是个见证第三方的角色。就业协议是民
27、事协议，受民法调整。若产生争议，由人民法院受理。就业协议中违约金一般为一个月工资；而劳动合同中，只有在用人单位出专资提供技术培训以及双方约定竞业限制条款两种情况下才能约定违约金。就业协议书是针对大学生毕业前签订的，随着大学生到单位报到，签了劳动合同后，就业协议书就失效了。可以说，就业协议书是签劳动合同前的一个民事协议，一个比普通OFFER来得更强有力的双方约束。合法有效的协议对当事人双方是有约束力的，当事人双方应当严格履行协议中的权利义务，若有违反该协议，守约方可以追究违约方的违约责任。哪些入职流程能帮助降低风险？企业招聘实务显示，以下这些入职流程能够降低企业的风险：1) 候选人交验证明文件原
28、件，企业保存其复印件。这些证明文件包括学位证书、职业证书、体检报告等。2) 候选人签署真实披露声明，即要求候选人声明在面谈和磋商过程中披露的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。3) 候选人签署详尽披露声明，即要求候选人声明在面谈及磋商过程中已披露所有可能对企业的聘用决定形成实质性影响的信息。4) 候选人签署知情声明，即要求候选人确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当披露以及候选人希望了解的与其劳动合同有关的信息。5) 候选人签署制度送达声明，即候选人声明已了解公司制度文件所在的具体位置、获取方法，并会按照指定方式在指定时间内获取和阅读理解制度内容；如果可能，应当将重要制度文本副本发放候选人
29、并要求签收。6) 候选人签署岗位职责理解声明，即要求候选人阅读岗位职责说明书并签署声明，表示已经阅读并理解。7) 候选人签订书面劳动合同。在招聘实务过程中，因为双方沟通的信息量十分庞杂，全部记录既无必要，也会增加工作量，并且企业可能漏记应当记录的信息。因此入职流程的主要目标，是为企业保留书面证据，在未来必要时，能够证明企业已经履行诚实信用和告知义务，并能够证明候选人未尽诚实信用和告知义务。1. 企业有将公司制度告知员工的义务；2. 员工对于不知情的制度没有执行的义务；3. 企业履行告知义务应当有证据；4. 企业制度文本存档的行为不属于履行告知义务的行为；5. 员工签收制度文本的记录可以作为企业
30、履行告知义务的证据；6. 员工接受制度培训的记录可以作为企业履行告知义务的证据。操作提示：1) 企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流程结束前完成。2) 企业在招聘过程中未完成的证据收集工作，应当在入职流程结束前完成。3) 入职流程中安排制度培训的，应当制作培训签到表并要求候选人签到。签到表中应当注明培训的主题和相关文件标题。4) 企业制度可能十分繁杂，因此即使企业已经进行了制度培训，仍然应当要求候选人签署声明确认其已知晓如何获取制度副本并会在指定时间内阅读理解制度文本。5) 签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一节，至少应安排在候选人签署真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位
31、职责理解声明之后。职位描述的原则性与具体性如何把握？职位描述应根据下列原则，在具体性描述的基础上结合使用原则性描述：1. 已经明确预见、能够具体定义的岗位职责应当在职位描述中列举，避免歧义；2. 在列举具体职责的基础上，给出一个原则性描述，以概括已经明确预见但无法具体定义或者无法明确预见但有可能赋予该岗位的职责。根据劳动合同法的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职责进行。如果职位描述过于原则，就可能导致模糊不清、不可执行的结果，甚至产生不同的理解，从而引起关于工作任务范围的争议，或者
32、引起有关考核范围、方法的争议。但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求该岗位承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。操作提示：1) 企业的岗位说明书应当至少明确列举岗位的主要工作内容、岗位责任和考核办法。同时增加一些原则性的条款，比如在工作内容描述的结尾增加“上级主管安排的其他任务”这样的条款。2) 岗位说明书应当根据具体岗位制定， 这样才可能使岗位说明书具体、可执行。3) 岗位说明书最好在职工签署劳动合同的同时签署。员工已签署的岗位职责描述是有约束力的文件，在劳动争议中会被仲裁、司法机关采信为工作内容安排和绩效考核的依据。4）岗位描述内容越具体，越具有可执行性。专心-专注-专业