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1、精选优质文档-倾情为你奉上高管薪酬差距对公司业绩的影响基于中航工业上市公司年报内 容 摘 要薪酬激励，就是通过调整员工的薪酬，提高员工工作的积极性，在此基础上促进工作效率的提高，并最终能够促进企业的发展。在现代市场经济条件下，企业高管薪酬差距对企业的发展具有重要影响。本文把中航工业集团下辖的上市公司作为例，并基于其近几年年报，对高管薪酬差距与公司绩效的关系进行实证研究。最终证明在现有情况下，两者主要遵循锦标赛理论，即二者是正相关的。随后以此为依据，具体分析高管薪酬差距中的影响因素，并据此提出若干建议，以进一步提高对公司高管的激励程度。从而为寻找经济对策稳定市场及企业的经济决策奠定基础，以促进我
2、国市场经济健康、有序发展。关键词国企；高管薪酬差距；公司业绩ABSTRACTSalary incentive, that is, by adjusting the employees pay, improve the enthusiasm of employees work on this basis to promote work efficiency, and ultimately to promote the development of enterprises. In the modern market economy, the pay gap of the executive pay
3、 of the enterprise has an important effect on the development of the enterprise. In this paper, the listed company of China aviation industry group as an example, and based on the annual report in recent years, the executive pay gap and the relationship between corporate performance and empirical re
4、search. It turns out that in the present case, the two main follow the championship theory, which is that the two are positively related. Then on this basis, the analysis of influence factors of executive pay gap, and puts forward some Suggestions accordingly, to further improve the degree of incent
5、ive to executives. Therefore, we will lay the foundation for the economic decision to stabilize the market and the enterprises, so as to promote the healthy and orderly development of our market economy. Keywords:State-owned enterprises; Executive pay gap; The companys performance目 录高管薪酬差距对公司业绩的影响 基
6、于中航工业上市公司年报一、引言薪酬激励是企业常用的激励手段。而高管薪酬的设置在企业的整体薪酬体系中更具有重要的地位。公司高管的薪酬激励问题一直是学术界研究的热点问题。公司的总体薪酬水平会对招收员工的素质水平产生影响，但公司内部薪酬差距的设置最终会对薪酬的激励效果产生影响。因此，高管薪酬的差距与企业业绩的关系更成为研究的重点。在研究对象的选取上，主要为上市公司。由于国有企业的市场化改革，越来越多的学者开始对国有企业高管的薪酬激励、垄断行业的收入分配产生兴趣。一方面，我国的国有企业具有行政垄断和资源垄断的双重特征，是研究垄断行业薪酬设置的良好例证；另一方面，国有企业高管的薪酬差距和公司业绩的实际关
7、系，有能为各种不同的相关理论提供证明。本文以中国航空工业集团公司为例，进行实证研究。从高管薪酬差距入手，来考察其对公司业绩的影响。希望从事例出发，对高管薪酬的问题进行更加深入的探讨。二、相关概念及理论基础（一）、相关概念1、高管我国对于高级管理人员的界定没有明确的范围。高管就是在公司管理中担任关键职务、掌握公司运营的重要信息并在公司战略决策中起主要决定作用的管理人员。通常包括公司董事长、董事、总经理、财务总监等人员。在研究中，对公司高管的界定也不同，。本文主要把中国航空工业集团公司下设的上市公司作为研究对象，因此，本文对高管范围的界定主要参考年报中所包含的高管范围。2、高管薪酬差距薪酬差距是企
8、业运行中所出现的必然现象。它主要来源于企业中不同岗位的设置和员工的绩效表现。由于数据的限制，本文所研究的高管薪酬仅限于企业年报中公布的货币性薪酬，而不包含由于职位等带来的隐形薪酬。高管薪酬差距包括两个含义，它可以指高管内部的薪酬差距也可以指企业内部高管与普通员工的薪酬差距。本文主要关注不同上市公司高管内部薪酬差距对公司业绩的影响。3、公司业绩公司的业绩是指公司在一定时间内获得的经营成果，是公司经营的整体情况。它在一定程度上反映了公司未来的前景、盈利能力和对社会贡献的大小。利润是公司业绩的一部分，但由于其它指标量化难度较大且收集困难，因此本文把利润作为判断公司业绩好坏的标准。为了确保数据的准确性
9、，本文采用上市公司年报中的净资产收益率（ROE）作为指标。 （二）、理论基础目前学术界对于高管薪酬差距和公司业绩的关系问题并未达成一致。一些学者基于博弈论的思想，认为高管薪酬差距的大小与公司业绩成正相关。另一些学者从公平和合作角度考虑，认同行为理论，认为二者呈负相关关系。还有一些学者认为两者并不一定呈线性关系，而是存在倒U形的非线性关系。影响较大的两个理论是锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为高管薪酬差距和公司业绩正相关，而行为理论则认为两者呈负相关关系。1、锦标赛理论锦标赛理论认为委托代理关系下，高管人员工作的过程就是在参加晋升排名的比赛，如果获得晋升，那么他就会获得由此带来的薪酬的提升。代
10、理人即公司高管通过努力获得薪酬、晋升等激励，会减少懈怠、搭便车的行为，从而促进公司业绩的提升。锦标赛理论把市场竞争和公司内部高管间的博弈行为作为假设的基础。2、行为理论行为理论认为，过大的薪酬差距容易对组织成员的积极性产生负面影响。特别是对于高管而言，薪酬不仅是物质支持，更是个人价值的体现。过大的薪酬差距容易使高管对自身价值产生怀疑。此外，高管间往往具有明确的分工，企业的战略决策通常需要以团队协作的方式进行。锦标赛理论的假设并不符合实际的运营情况。三、中航工业集团高管薪酬管理的现状（一）公司发展现状中国航空工业集团公司（简称“中航工业集团”）是特大型的国有企业，受到中央的直接管理。截至2016
11、年，中航工业已经连续八次入围世界500强企业。公司主要有军用航空、民用航空和非航空民品、现代服务业四大业务，在飞机制造即高端制造业方面具有垄断性的地位，。航空工业本身没有上市，但它下辖近27家上市公司，员工总人数约为45万。因此，在进行数据搜集时，并没有太多和航空工业高管薪酬直接相关的公开数据。本文在研究时主要各上市子公司的年报数据。（二）高管薪酬管理现状要了解中航工业集团的高管薪酬差距，首先必须明确企业的薪酬管理策略。自2008年集团化以来，集团一直在不断进行深化改革。公司已经建立成熟的现代化管理系统和人力资源管理体系。在薪酬管理方面，实行业绩导向的策略，对员工进行分层、分级管理。特别是对于
12、中高层管理人员，集团通过业绩考核，将绩效和薪酬挂钩。此外，为了解决潜在的委托代理人困境，中航工业集团积极鼓励公司高管持有股份，进行股权激励。下为中航工业下辖的上市公司高管持股比例表，样本公司为中航工业集团集团下辖的27家上市公司，持股比例数据主要来自各公司年报。表3-1中航工业集团下辖上市公司高管持股比例表高管持股比例2016年（27家上市公司)零持股90.001%-0.01%120.01%-0.1%30.1%-1%21%以上1截至 2016 年年末，已经有18家公司的高管持有本公司股票。鉴于集团下辖的各公司体量都较为巨大，高管们持有股份所带来的潜在收益在整体薪酬中也占有重要地位。高管持股也是
13、对高管薪金待遇的一个很好的诠释，也体现了高管在企业中的被重视程度和企业价值。目前各公司高管的持股比例差距较大，这使得高管持股能够发展成一种有效的激励机制。通过提高高管占股比例，能够让高管将自身收益和企业效益紧密联系起来，弥补委托代理人制度的自身缺陷。四、中航工业上市公司高管薪酬差距对企业绩效的影响高层管理人员薪酬激励问题一直是中航工业下设上市公司薪酬管理中的重难点，尤其是高管薪酬差距的设置上。高管薪酬的总体水平，可以参照同行业其他企业、地方经济发展水平等多项指标。但在内部薪酬差距的设置上，往往缺少确凿的依据。不同性质、规模的公司，高管薪酬差距对企业绩效的相关方向也不同。本节主要根据上市公司的数
14、据进行横向对比，明确高管薪酬差距对公司业绩的影响方向。（一）、高管货币性薪酬差距与企业绩效的关系货币性薪酬是薪酬结构的主要部分，它是对员工的直接激励。由于各公司的公司性质相似、高管的设置相同，因此，主要考虑各公司高管薪酬的总量和净资产收益率之间的关系。以中航光电为例，2013年至2015年的高管货币薪酬总量分别为396、425.8、471.7万元。而三年间其净资产收益率不断攀升。由于篇幅和研究工具的限制，本文无法排除影响企业绩效的外部影响因素，对最终结论的得出产生了一定的影响。但从相关性上看，易得出结论，即高管货币薪酬和净资产收益率呈一定的正相关关系。（二）、高管持股占比与企业绩效的关系持股计
15、划是薪酬激励的重要一环，特别是对于企业高管来说，它既是对高管的长期激励，也将企业盈利和高管薪酬奖励更加直观地联系起来。因此，要想全面了解高管薪酬差异，除了上节中的货币薪酬差异外，还要重视高管们的持股比例间的不同。与货币薪酬相比，持股比例与企业绩效的正相关关系更加显著。长久的持股计划，对高管的工作积极性具有强烈激励和约束作用。此外，与货币薪酬总量相比，持股比例排除了公司规模大小的影响，使两者的相关关系更具有可信性。具体数据如下表所示：表4-2各上市公司高管持股比例与净资产收益率对照表2013年度数据2014 年度数据2015 年度数据公 司名 称高管持股比例净资产收益率高管持股比例净资产收益率高
16、管持股比例净资产收益率中航三鑫3425%92432.14%7142789%6324天虹商场197%4023172%2340中航精机0309%5730316%7650346%882中航光电0252%119810252%13750273%1542从上表中可以看出，对于中航精机和中航光电两家公司，当高管持股比例高于0.1% 小于 1% ，并逐步增加时，净资产收益率随着持股比例的增加而增加。对于中航三鑫、天虹商场两家企业来说，当持股比例高于1% 时，公司净资产收益率随着持股比例的递减而减少，由此可见，高管持股比例与净资产收益率呈现正相关关系。企业有效益了，促进了企业的发展，自然高管就会取得高薪待遇，高
17、管的高薪收入能够为企业带来更大的经济效益。五、研究结论和建议（一）、研究结论通过上节中对高管薪酬和高管持股与公司业绩的关系分析，可以得出结论，中行工业集团下辖的子公司高管薪酬差距与公司业绩正相关，即高管薪酬差距越大，公司业绩的增长幅度越大。本文以此为例证证明了锦标赛理论。当然，这并不能说明行为理论是错误的，由于论证手段和篇幅的限制，本文并没有进行线性回归分析和多因素分析。但从整体趋势上，各公司确实遵循锦标赛理论。这体现了市场经济竞争的影响力，也启示未来公司高管薪酬策略的调整方向。目前中航工业上市公司的薪酬差距相对较大，产生高管薪酬差距的因素主要源于以下几个方面：1、公司治理因素正是公司的委托代
18、理模式能够对高管薪酬结构形成的基本微观机制，直接影响高管薪酬差距的形成。也就是说，治理结构的不同导致制度安排的差异，制度的相应倾斜对于企业高管来讲，就会收获更多的薪酬待遇，从而出现不同的薪酬政策，于是，高管薪酬差距会受到公司治理结构的影响。2、市场因素市场因素是影响高管薪酬的基本因素，公司规模的增大会要求更高的经营管理能力，同时也就需要更多的高管人员，高管人员的自身素质、知识文化要求非常高，能够真正为企业获取更大的经济利益，在企业转型等巨大决策过程中真正发挥出巨大作用，越高层级的管理人员所付出的劳动会越多，而且具备相应素养的人员较少，因此更体现除了高管是一笔重要的人力资源，那么高管要求的薪酬也
19、越高，薪酬差距便越大，高管人员人力资本的形成是一个长期缓慢的过程，因此高管人员年龄、教育程度、经验、任职年限等是决定高管人员薪酬的重要因素，从而形成有差距的薪酬水平。3、权变因素在公司成长性上，在公司的不同发展时期，公司的可支配资金差别显著，高管薪酬差距设计也有所区别，比如在成熟期，公司会设计大的高管薪酬差距来吸引和保留优秀高管人员，让高管真正能够体会到公司带给自身的利益，让高管能够安心的留于此工作。外部环境主要表现在公司所处的行业、所在的地区上。所处行业的不同、所在地区的经济发展水平差异对高管人员的吸引力是不同的，要求技术含量、科技含量更高的位于发达地区的高管收入自然要高一些，不同的地区消费
20、水平也存在着一定的差距，因此薪酬水平不一样，高管薪酬差距也会不同。4、高管的个人需求中航工业上市公司高管内外薪酬差距依然可以在可行性范围之内增加，但是增加多少、怎么增加也是一个难题。高管的个人需求也因人而异，一部分是因为薪金，同时还有一部分源于人文关怀，企业要及时了解高管的所需，多于高管进行对接，了解高管目前存在的情绪和今后的目标打算，在企业发展过程中给予更多的人性化关怀，能够留住更多的人才，也能使企业更好的发展。中航工业上市公司高管薪酬差距的设计要考虑高管自身的个人需求，可以适当的进行调研，看看高管目前的收入情况和对收入的满意度，同时要及时了解企业高管的心理动态，以便更好的留住人才、利用人才
21、，要设立具有自身特色的薪酬管理体系。中航工业上市公司要定期与高管进行交流，了解中航工业上市公司高管对薪酬的反映，实现制定者和高管的双赢。 （二）、对策建议上市公司所有权和经营权的分离，以及国企的特殊性质，使得企业更倾向维护高管的利益。此外，在军用和民用飞机制造方面，这些下属公司通常具有垄断地位，公司盈利中包含虚增利润，并不能作为绩效考核的准确指标。因此，只有明确高管薪酬差距对企业绩效的影响，才能设置合理的高管薪酬体系，进而、促进企业的发展。1、合理安排企业高管和普通员工的薪酬差距中航工业上市公司要合理的设置适应整个企业发展的薪酬差距制度,差距过大不利于企业内部各职位的团结合作，容易使各成员产生
22、不公平的心理。差距过小又难以发挥薪酬的激励作用。因此，要注意维持薪酬差距在合理的范围内，既能够充分发挥薪酬和薪酬差距的双重激励效应,又能够有效促进企业绩效的提高。只有增强中航工业上市公司在人力资源和管理方面的竞争力，才能促进企业更好更快的发展。2、建立科学、准确绩效考核测评体系 薪酬要与高管的业绩相关，业绩好薪酬高，业绩差相应的薪酬也要降低，这是企业薪酬管理的规则，将业绩的好坏作为薪酬发放标准的重要测量器。在此基础上的薪酬制度才能更加符合企业运营的实际。要根据我国的国情和我国目前的实际情况，具体问题具体分析，在吸取西方先进的薪酬制度的基础上，要找到我国目前国情是否可以运用，加以有效的取舍，从而
23、形成具有中国特色的薪酬制度，这样才能真正为我国的企业服务，让我过企业建立与本国实际情况、本行实际情况、本企业实际情况相适应的薪酬制度。 3、尽快建立规范合理的薪酬结构企业要实行薪酬公开化制度。国企的弊端在与行政命令和传统的人情关系网会破坏现代企业管理的体系。特别是高管薪酬，应该做到合理规范，有依据可循。薪酬结构要避免随意化、官僚化，既不能由“拍脑袋”决定，也不能使薪酬成为高管谋得私利的借口。特别是福利制度方面，要公开化、公示化，使高管的福利待遇受到社会各界和企业内部员工的监督。将薪酬结构制定一个合理化标准，按照此标准进行合理化分配，一方面有章可循，另一方面形成制度化建设也有利于企业的今后发展，
24、为国有垄断企业的薪酬结构设置提供新的思路。六、总结目前，我国中航工业上市公司正处于集聚发展阶段；再加上国家政策的大力支持，我国中航工业上市公司发展势头迅猛。随着公司规模的增长，高管具有较大的晋升空间，因此，记过本文的数据分析，锦标赛理论更能解释高管薪酬差距。中航工业上市公司高管内外部薪酬差距相对比较合理，一方面薪酬能够留住高管人才，另一方面又不能让高管资金、权利过于集中，既可以让高管用心为企业发展谋利，又不至于两极分化过于严重，可以将收入差距控制在一定的范围内，这样能够在很大程度上激励高管发挥出自己的作用，但要在可行范围内治党增大高管薪酬差距，发挥锦标赛激励效应，切记不可无休止的扩大薪酬差距。
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