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1、精选优质文档-倾情为你奉上员工关系管理第一章 员工关系管理导论1、 劳动关系：是雇员与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。2、 员工关系：站在劳动的法律范畴、组织管理的特定领域，形成的雇主与雇员的关系。3、 简述题：员工关系的含义与本质？或劳动关系与员工关系的本质区别是什么？回答要点：（1）“员工关系”一词源于西方人力资源管理体系。（2）员工关系：员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系的基本含义：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律
2、制度和社会文化背景的影响。（3）在员工关系这一概念中，员工与管理方之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。（4）员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。（5）员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。（6）劳动关系是站在劳动法的角度，强调的是劳动的契约、双方的权利义务、相互遵循的法律规范，劳动关系是理性化的产物。（7）
3、员工关系更强调雇佣与被雇佣之间，在情感文化上的相互沟通与互动、是站在人力资源管理角度，强调非理性的和谐与合作、妥善解决冲突的组织行为学，不仅仅反映劳动契约关系，还反映的是忠诚、相互信任、信赖、预期、自我实现等心理契约的内容。4、简述题：什么是心理契约？回答要点：（1） 心理契约是建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，员工关系的一些内容，比如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会等并不完全是用书面契约进行约定。（2） 心理契约在员工关系的表现有
4、以下几个方面的内容：第一、 员工的生理满意度：薪资待遇、医疗健康、福利保障、工作环境等。第二、 员工的安全满意度：对退休养老的保障、对健康的保障、意外保险和劳动防护。第三、 社交的预期：上下级之间的沟通是否默契、团队活动的协调性、同事关系是否融洽。第四、 对尊重的期待：薪水等级是否公平、是否有晋升的机会、奖励是否有公正性、企业形象的认同感、骄傲感、自豪感。第五、 自我实现的预期：满足参与的预期、工作挑战性的努力尝试、发挥个人特长的自由度。4、 简述员工关系的主体都包括哪些内容？回答要点：（1） 雇员（员工）（2） 雇员团体：是以共同利益、共同目标组成的雇员组织，包括工会、雇员协会、职业协会。（
5、3） 雇主（4） 雇主组织：相当于行业协会或商业协会。（5） 政府：是公众利益的维护者，是公共部门的雇主，是有效公共服务的提供者。5、 简述员工关系的特点？回答要点：（1） 个别性与集体性：就员工关系主体而言，可分别为员工关系与集体员工关系。个体员工关系是个别员工与管理方之间的关系，其主要特点是个别员工在从属的低位上提供职业性劳动，而管理方付给报酬的关系。集体员工关系则是员工的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。（2） 平等性与不平等性：以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务，员工在劳动过程中有服从管理指示的义务，从这一点讲，员工关系有其不平等的一
6、面。在员工签订劳动合同之前，与管理方就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系，即使在劳动关系续存期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务，这是员工关系平等性的一面。（3） 对等性与非对等性：所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。所谓非对等性义务，则是指一方及时没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。员工的忠实义务与雇主的报酬给付，以及员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间则无均无对等性。（4） 经济性、法律性与社会性：员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，体现了员工关系的经济性。员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现，员工在获取经济
7、利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系中，不过在这些要素中以身份要素为员工关系中的主要部分。6、 什么是员工关系管理？员工关系管理包括什么内容？回答要点：（一）什么是员工关系管理：员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域，它强调企业与员工之间的沟通和联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。员工关系管理的最高目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。员工关系管理又是一种“无形服务”，包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并
8、以“公平、信任”为战略建立的基础。（二）员工关系管理内容包括：（1）劳动关系管理：员工入职、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理。（2）员工关系诊断与员工满意度调查。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境；关注员工心态、满意度调查、管理员工情绪。（3）员工沟通与咨询服务，保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。（4）组织员工参与管理。制定员工参与和沟通政策，引导员工价值观，维护企业良好形象。（5）纪律管理。制定雇佣行为规范的体系、准则和程序，如何决定奖励员工的努力，保护雇佣双方的合法利益，规范雇主对待员工的方式以及工作期望。
9、（6）冲突化解与谈判。预防和处理谣言、怠工等问题，解决员工关心的问题。总之，“员工关系管理”替代传统的“劳动关系管理”，源于人力资源管理哲学的转变，其在雇员关系方面倡导的理念是：提倡奉献精神以赢得员工的“全心全意”，使员工认同组织，更努力为组织服务，而不随便离职；强调相互关系使员工了解“我们同舟共济，管理者和雇员有着共同的利益”。7、 名词：合作：是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致的，这种合作既具备劳动合同的规章、规则，又包括企业文化的共同认知。8、 简述：合作的根源包括哪些内容？回答要点：（1） 员工关
10、系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。（2） “被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。（3） “获得满足”主要包括以下内容：第一、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。第二、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。具有工作责任感的员工还认为，只要雇主没有破坏心理契约，他们自己就有必要遵守这些心理契约。第三、管理方也努力使员工获得满足。9、名词：冲突：劳资双方的利
11、益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于员工关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地狱、国家等因素的属性所造成的冲突。10、简述员工关系冲突的根本根源是什么？回答要点：（1） 异化的合法化。马克思指出，资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化，前者拥有并控制着生产工具，而后者则一无所有，只能靠出卖劳动力谋生。工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排。工作缺乏努力工作的客观理由，因为生产资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。这本身就是一个管理难题，工人创
12、造了财富，反过来却被财富的剥削者占有，并压迫劳动者，使劳动者与雇主之间存在着一个对抗。（2） 客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率和不断创新，然而效率和创新并非是追求利润最大化的唯一途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。对利润的追求都意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质上冲突。雇主的利益在于给付员工报酬的最小化，以及从员工那里获得收益的最大化。雇员的利益在于工资福利的最大化，以及保住工作的前提下尽量少工作，所以雇主与员工之间的利益是直接冲突的。（3） 雇佣关系的性质。雇佣关系的存在，雇主是强势力量的象征，雇员是社会的弱势力量，他
13、们之间的关系很难达到公平，雇员参与管理很难有话语权。（4） 心理契约的差异。劳动关系的一些内容，比如对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。实际的心理契约很复杂，它包括了组织的全部工作规则如对工人对工作保障、晋升机会、工作任务分配的预期，雇主对工人忠诚和认同感的预期等。由于这种理解和期望的复杂性和模糊性，这是心理契约认识上的差异必然导致冲突。11、员工关系冲突的背景根源表现在哪些方面？回答要点：（1）广泛的社会不平等。雇主变得越来越富，而劳动者却越来越度日维艰，愤恨也就随之产生。（2）劳
14、动力市场状况。随着法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民主权利逐步延伸到工作场所。工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存压力，减少工人受剥削的程度。失业率的上升不仅为寻找工作带来更大困难，同时也使用人单位因为有过多的选择机会而表现得更加挑剔。（3）工作场所的不公平。（4）工作本身的属性。雇主为了实现劳动成本的最小化和对工人控制程度的最大化，要不断压低对工人的技术需要，不断增加劳动强度以获得人均产出的最大化。雇主的这些政策使工人的工作过度紧张和超负荷，工作范围过于狭隘。12、简述员工关系的冲突的表现形式有哪些？（1）罢工。罢工是冲
15、突最为明显的表现形式，是劳资双方谈判破裂的产物。罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。（2）怠工。最为明显的是各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率工作”、怠工以及主观原因造成的缺勤等。（3）退出或辞职。因为劳动者不能忍受雇主的态度和行为，以及雇主提供的工作条件，在这样的情况下，辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。（4）权利义务的协商。员工对薪金、对工作待遇、环境的期望值，与管理层的现实回报有着较大的差距，双方对付出回报的依存关系出现了断层，不得不重新回到谈判桌上。13、简述或多选：员工关系所面临的冲突与合作受哪些因素的影响？（1）文化因素的解释：冲突是否出现，在很大程度上取决于工人
16、对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。（2）非文化因素的解释：“客观”的工作环境；管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策。（3）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系：冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础。人力资源策略的局限性和理解公会和集体谈判制度。14、影响员工关系的因素分为两部分：员工关系的外部环境政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境。员工关系的内部环境工作任务、绩效控制方法、决策中的员工参与和工作安全性。第二章 员工关系理论1、 多项选择提：员工关系理论5个学派：按照从政治趋向上的“右翼” （保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派，管理主义
17、学派，正统多元论学派，自由改革主义学派，激进派。2、 名词解释：新保守派：也称新自由派或新古典学派，主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。他们认为市场经济的自由化与价值规律供求关系，是体现了劳动关系，劳资双方最合理，最公正的表现。代表国家：美国。3、 名词解释：管理主义学派：多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。代表国家：20世纪70年代后期，日本。英国比较接近。4、 名词解释：正统多元
18、论学派：主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。5、 简述正统多元论学派的思想观点？回答要点：（1） 该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的根本利益加以解决的”。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会所有，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇员能够
19、与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。（2） 正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。（3） 德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，也是该学派最为推崇的现实模式。6、 简述自由改革主义学派的主要思想？（1） 自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张改革。（2） 该学派的观点在五学派中内容最松散。它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。该学派认为，劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。该学派认为，现存的劳动法和就业法不能为工人提
20、供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。（3） 自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。（4） 瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。7、 简述：激进派的主要观点？（1） 激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益与代表企业所有者和管理的“资本”的利益是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本活动尽可能多的收益，
21、而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现的更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。（2） 要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而展开广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。（3） 在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。8、 单项选择题：以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资
22、本主义劳动关系理论。9、 追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间均衡的正统多元论，以及强调劳动关系和谐与员工忠诚的管理主义学派的观点，可以追溯到埃米尔迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论。10、 强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派的理论观点，可以从马克斯韦伯的工业资本主义劳动关系理论中找到支持。11、 信奉市场效率的新保守派的理论渊源要更为久远，一般认为始于现代西方经济学鼻祖亚当斯密1776年发表的国富论。12、 简述劳动关系各学派的主要观点是什么？简述劳动关系各学派的主要观点是什么？学派主要观点代表典型新保守主义学派减少政府税收，强调发挥市场价值规律，强调市场对工人工资的调
23、节。美国管理主义学派政府间接干预经济，要重视人力资源培训、开发，用管理手段实现高度认同。日本、英国正统多元论学派政府承担了更多的经济结构、与培训的责任，主张建立一个工人委员会制度。德国自由改革主义学派承认强势的劳动法，主张工人代表制度和劳动运动。瑞典激进派工会参与社会运动，施行雇员所有制。西班牙13、 简述：一元论的主要观点有什么内容？（1） 一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目标的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方指定的组织目标。（2） 管理方相信自己拥有制订规章的权
24、力，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。14、 简述多元化观点的内容？回答要点：（1） 多元化观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联合体”。（2） 多元论将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。工会是法律承认的在工作场所有代表劳动者利益的合
25、法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被看做是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要作用。15、 选择题（1） 价值观的使用范围：a) 传统型企业：把劳动力看成是一种成本。劳动者要服从资方的管理和指挥，剥削的存在不可避免，禁止雇员参加和组织工会。传统型的劳动关系管理强调一元观，主要用强有力的管理反对工会。b) 精明的家长型企业：本质上属于一元观。c) 精明的现代型企业：这类组织接受工会和集团谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式，他们是坚定的多元论者。这类组织鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理方和工会都倾向于支持劳
26、动关系得到长期的战略性发展。d) 标准现代型企业：当劳动力市场或产品市场状况现实雇员群力量强大时，管理方会勉强与工会谈判，但当工会处于弱势，管理方又会试图恢复其管理控制特权。这一模式说目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。16、 论述劳动关系主要的调整模式分为哪几类？主要特征是什么？回答要点：一、 斗争模式：其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。二、 多元放任模式：这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。三、 协约自治模
27、式：分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡。（1） 劳资抗衡：是以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国际干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争。（2） 劳资制衡：“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”，也就是所谓的“工业民主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动。四、 统合模式：具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。（1） 社会统合模式：特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。（2） 经营者统合模式：特征
28、：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚度高于对其他劳动阶层。（3） 国家统合模式：是指企业与劳工组织在一个社会结构中所扮演的角色，由国家决定。国家通过立法对企业的功能与活动范围予以界定、限制、命令或禁止。17、 重点考题：简述处理劳动关系制度这种模式，在发达国家分几种类型？回答要点：在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和劳资制衡）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）。（1）“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论，认为
29、市场说决定就业状况的至关重要的因素，工会对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预，这一模式以美国最为典型。（2）“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。（3）“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。（4）“经营者统合模式”则秉承了管理主义学派理论，主张由经营者在企业层面统合各方力量，再通过政府将其决策表达在
30、劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。（5）“斗争模式”则以激进派理论为基础，认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，主张以斗争方式解决劳动问题。第三章 劳动关系的历史和制度背景1、选择题：劳动关系是管理方与劳动者之间的关系，表现为劳动者在管理方的安排和指导下劳动，管理方支付劳动报酬。2、选择题：斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。雇主具有相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。3、选择题：各国政府普遍信奉古典主义“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。政府不干预劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。4、选择题：18世纪末19世纪初，一
31、些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会。5、判断或选择：早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。6、名词解释：“泰勒制”是以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。但同时，流水线式的生产和泰勒制也成为资本家提高劳动强度、加强剥削的重要手段。7、名词解释：“美国劳动工人联合会”（简称劳联，AFL），成立于1886年12月，是一个以熟练工人为主的不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会，目的是为工
32、人谋取更多的利益。8、选择题：1905年在美国芝加哥，世界产业工会诞生了。9、简述，管理时代劳动关系的特点？（不是重点）回答要点：（1） 工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人力量不断增强。（2） 资方或雇主在不断加强的工人运动下，开始出现让步。（3） 劳资矛盾的目标没有变化。（4） 政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的立法、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。10、选择题：1938年美国产业工人联合会（简称产联，CIO）成立，形成了与劳联竞争的局面。11、选择题：罗斯福政府颁布了产业复兴法，规定：工人有组织工会、参加自己选择的任何工会和通过自己的代表同资方
33、签订集体合同的权利。该法律还规定了最低工资和最高工时等。12、选择题：1935年美国通过的国家劳动关系法（又名瓦格纳法）进一步确认了工会的权力。13、知识点：在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现，霍桑试验，社会系统理论。14、选择题：“工业心理学之父”雨果芒斯特伯格在他的经典著作心理学和工业效率中强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”。15、名词解释：“霍桑试验”，在试验中，他们发现，照明强度和工作条件都无法解释生产效率变化的原因。他们认为，在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相互关系（一
34、种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当做社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。16、选择题：社会系统理论的代表人物是切斯特巴纳德。17、简述什么是三方性原则？什么是三方合作？回答要点：（1） 三方性原则出现的最初形式是，由政府的劳动部门安排雇主和工人代表或工会代表参加会议，共同讨论一些双方都关心的问题。经过逐步发展，已经演变成政府在制定产业政策时，主动征求双方的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制一定范围内。（2） 三方合作的方式在当时主要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人（工会）
35、组织共同参与劳动法的拟定和实施。18、简述冲突制度化时期劳动关系的特点？回答要点：（1） 劳动关系受重大历史事件影响较其他时期更为明显。（2） 政府进一步放弃了不干预的政策，加强了劳动保障方面的立法。（3） 企业管理方更加关注员工的社会性特征。（4） 该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。19、选择题：经验主义学派代表人物：彼得德鲁克提出目标管理，目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。20、选择题：经理角色学派代表人物说加拿大的亨利明茨伯格。21、选择题：权变理论学派认为在企
36、业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。22、选择题：在美国，1947年通过了劳资关系法也称塔夫托哈特利法。23、选择题：1955年劳联和产联合二为一，结束了两大工会力量长期竞争的局面。24、简述成熟时期的劳动关系的特征？回答要点：（1） 经过前几个时期劳动关系发展的基础，政府不但认识到调整劳动关系的重要意义，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度和保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。（2） 在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，使双
37、方都得到好处。（3） 经过长期的发展，“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。25、简述在全球经济一体化的背景下，新时期的劳动关系带来了哪些变化？回答要点：（1） 全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。组织面对的降低雇佣条件，压低工人成本的压力就会愈来愈重。（2） 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。（3） 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后。（4） 发展中国际面临新问题，是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实
38、现对工人的工作和生活水平的保障？这是一个各国慎重考虑的问题。我国也面临着劳动标准水平的选择问题，这个问题直接影响到我国企业劳动关系的状况和参与国际竞争的能力。（5） 发达市场经济国际的工会也面临着知识经济的挑战。26、补充题：各主要时期，劳动关系的特征的比较？时期时间背景管理理念特征早期劳动关系18世纪-19世纪中叶产业革命斯密的管理思想雇主通过强制手段剥削工人，政府不干预工人与资方的冲突，斗争分散化。管理时代劳动关系19世纪中叶-20世纪初第二次技术革命泰勒的科学管理理论政府立法，雇主改进管理方式，工人形成工会组织，集体谈判制度建立了。冲突制度化1941年一战爆发-1945年两次世界大战行为
39、管理论政府干预产业的发展，实施宏观调控，雇主关心员工的社会性，三方性原则的制度建立了。成熟时期劳动关系1945年-20世纪90年代战后黄金时代多元化管理学派劳动关系的处理实现了制度化、法制化，劳资关系和矛盾处于缓和，合作成为主流。新时期劳动关系21世纪第三次技术革命，知识经济时代新管理理论各方理论重新分化、组合，发展方向不明确。第四章 企业用工形式1、名词解释：劳务派遣：又叫人才派遣、人才租赁。劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议
40、，并提供相应劳务费用的用工形式。2、选择题：在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。3、选择题：对用工单位来说，劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其最大特点是劳动力的法律雇佣和使用相分离。4、选择题：劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动关系，但不发生劳动力给付的事实。5、选择题：派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；劳动力给付的事实发生在劳动者与用工单位之间，双方形成劳务关系。6、选择题：劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国，选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式，降低用人成本和风险，保证用工灵活性。7、选择题：由于缺乏明确法律规范
41、，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异。8、简述或论述：劳务派遣带我在劳务派遣中的义务是什么？回答要点：（1） 劳务派遣单位须具有合法资质：劳务派遣单位应当服务公司的设立条件；注册资本不得少于50万元。（2） 明确劳务派遣单位的地位和角色：一、劳务派遣单位是“用人单位”，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同。二、劳务派遣中劳动合同期限不低于2年，且被派遣者在无工作期间，劳务派遣单位应向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。（3） 劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬。9、选择题：依法设立的公司，由公司登记机关发给公
42、司营业执照，设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。10、选择题：劳务派遣单位与被派遣者订立2年以上的固定期限劳动合同。11、判断题：派遣单位按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。12、选择题：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。13、选择题：劳务派遣单位与劳动者签订了劳动合同之后，劳动者就与劳务派遣单位形
43、成了正式的劳动关系。劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括：告知义务；不得克扣劳动报酬；不得向劳动者收取费用。14、选择题：用工单位支付给劳务派遣单位的管理费应当单独列支，并明确约定。15、简述用工单位在劳务派遣中的义务？回答要点：（1） 用工单位应当严格执行劳动标准和条件a) 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。b) 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。c) 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。d) 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。e) 连续用工的，实行正常的工资调整机制。f) 不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（2） 用人单位不得自设劳务派遣单
44、位，进行自我派遣；（3） 跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定，按照用工单位所在地的标准执行。16、选择题：用人单位与劳务派遣单位有资本关联的，如出资、参股、控股、与其他单位或个人合作等，均属于自行设立劳务派遣单位。劳务派遣单位向用人单位、用人单位的所属单位，均属于向本单位或者所属单位派遣劳动者。17、简述被派遣劳动者在劳务派遣中的权利？回答要点：（1） 享有同工同酬的权利。（同工同酬：是指相同岗位的劳动者不论性别、年龄、种族、用工形式等差异，在从事同等价值的工作，取得相同工作绩效的前提下，所获得的报酬也应当相同。）（2） 有权依法参加或者组织工会。任何组织或个人不得阻挠或限制。（
45、3） 依法享有解除合同的权利。（协商解除合同权利和单方解除合同权利）。17、多选题：哪些情形下，被派遣劳动者享有单方解除劳动合同的权利：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法缴纳社会保险费的；（4）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背对方真实意思订立或者变更劳动合同的；（6）免除自己的法定责任、排除被派遣劳动者权利的；（7）违反法律、行政法规强制性规定的；（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。18、选
46、择题：用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位的情形，且劳务派遣单位有权依法行使单方解除权的情况主要有以下几种：劳动者有严重过失，用人单位有权解除合同。劳动者患病不能工作，劳动者不能胜任工作。19、单选题：劳动合同法规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。”20、知识点：国外有关法律也对劳务派遣制度有限制性规定。即禁止长期性、持续性的工作岗位上使用派遣劳动力。21、知识点：劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。22、选择题：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立
47、数个短期劳务派遣协议。23、多选题：劳务派遣协议的内容包括：派遣岗位和人员数量；派遣期限；劳动报酬；社会保险费的数额与支付方式；违反劳务派遣协议的责任。24、判断或选择：强化用工单位责任，明确派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。25、选择题：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。26、劳动派遣的一般性规定有：规定劳务派遣工作岗位的范围；派遣单位与用工单位应当订立劳务派遣协议；强化用工单位责任，明确派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。27、简述题：如何处理与派遣员工的关系（重点考题）？回答：劳务派遣作为灵活的用工机制有其得天独厚的优势。对用人单位来讲，可以减少人员储备，可以腾出更多精力放到公司具有核心竞争力的岗位上。采取劳务派遣用工方式可以有效地避免招聘、培训、解聘等引发的人力资源管理成本。劳务派遣具有高灵活、低成本以及用工风险转移等特点，现已经成为一种被广为接受的用工方式。如何处理与被派遣劳动者的关系有以下几点：（1） 依法规范劳务派遣员工关系。（2） 依法处理与派遣单位的关系：建立完善派遣单位的考核筛选机制；设计更有效的派遣单位的激励回报机制；建立和完善跟踪反馈机制。（3） 依法退回被派遣劳动者。28、简述题：劳务派遣管理模式要重点处理以下几种关系：（1）对派遣员工的