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1、精选优质文档-倾情为你奉上劳动力储备中心管理办法（试行）为持续深化企业内部改革，充分发挥内部劳动力储备中心的高效配置资源作用及“蓄水池”作用，加快人力资源有序流动，提高人力资源利用效率，积极形成“管理人员能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降”的用人机制，实现企业和谐稳定、持续健康发展，特制定劳动力储备中心管理办法。一、目的意义成立劳动力储备中心是加强内部人力资源市场管理，优化人力资源结构，有序分流富余人员，实现人力资源价值最大化的客观需要。二、管理机构及职责(一)成立劳动力储备中心领导小组。组长：公司总经理副组长：党委书记或副书记、经营副总经理成员：公司其他副总师以上领导。领导小组对劳动力储备
2、管理及富余人员的分流安置进行总体规划，提出工作开展的措施及办法，实现富余人员的平稳疏解。(二) 劳动力储备中心领导小组设办公室于人事科，负责日常工作的具体开展。由人事科负责人任办公室主任，成员包括人事科其他管理人员、安监处培训中心、财务科、工会办公室及各单位负责人。(三)各单位负责人即“一把手”为本单位内部人力管理的第一责任人，逐级做好富余人员的清理分流及安置，实现人力资源余缺互补和优势共享。各单位要加强内部人力资源管理，深入分析责任区域内不安定因素，超前谋划，积极应对，切实维护企业正常的安全生产经营秩序。(四)劳动力储备中心领导小组办公室要逐步配备配齐熟悉相关法规、政策及各项业务的专兼职人员
3、，健全工作制度和业务流程，增强服务意识，提高工作效率。三、进入劳动力储备中心的人员条件与范围各单位在职员工的劳动合同期由人事科定期清查，并负责在合同到期前三个月通知用人单位，决定是否续聘。对不再续聘的人员，用人单位应及时书面告知人事科，以书面形式通知到本人并签收，合同到期后解除劳动关系。各单位必须进行劳动组织整顿和优化，对不符合条件的人员，不得安排进入劳动力储备中心。劳动组织优化后，有下列情形之一的人员可纳入劳动力储备中心。(一)因机构改革、技术革新、生产布局和系统优化、劳动效率提高、劳动定员与劳动组织优化等原因引起的相对富余人员。(二)按“岗位规范”和“职业技能标准”要求，经业务考试、绩效考
4、核（或评价）不能胜任岗位要求的人员。(三)违反劳动纪律或有关法律法规，达不到公司员工奖惩条例或劳动合同约定解除劳动合同条件的人员。(四)患病或非因工负伤员工医疗期满、经鉴定不能从事原岗位工作、需要转岗培训的人员。四、劳动力储备中心的日常管理(一)工作定位。立足于“分流与安置并重”、“提高员工素质和优化人力资源结构并重”，着力抓好内部富余人员的转岗培训和调剂工作，努力实现平衡优化。要充分发挥储备中心的“蓄水池”作用，加强储备人员的动态管理，切实提高在岗职工的工作动力和待岗人员的竞争力，激发人力资源活力与潜力。(二)实行分类管理。根据进入劳动力储备中心人员情况建立分类管理制度。一是对精简富余人员、
5、待分配人员等实行集中管理，积极参与内部及各单位间的人力资源调剂。二是对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。三是对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退养、退休、病退（病休）、停薪留职或终止、解除劳动合同工作。四是对其他不在岗人员进行清理，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。五是积极鼓励进入劳动力储备中心的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。(三)做好转岗培训工作。要将内部劳动力储备中心人员培训纳入公司整体培训计划，特别是对富余分流人员
6、可分批选拔安排到培训中心按专业集中培训，做好转岗再就业准备。职工培训中心要在充分调研的基础上，制定针对性的培训计划，提高培训实效，切实满足技能提升及转岗需要。安排转岗培训应与需求单位形成对应关系，培训期满考核合格，按培训计划进入转岗。(四)健全管理制度。要因地制宜制定完善培训、考勤、考核等各项制度。对不服管理、违反纪律及考核规定的人员，依法依规进行处理，情节严重者解除劳动合同，切实保障劳动力储备中心的良好秩序。(五)加强转岗引导。一是全面了解和掌握进入劳动力储备中心人员基本情况（如年龄、工种、实际技能水平、健康状况、文化程度、工作经历、求职方向等），并对其基本素质和工作技能进行估评。二是结合员
7、工专业特长和各单位岗位需求情况，做好思想动员，引导及时转岗工作。三是加强信息联络和沟通，提前掌握劳动力供求信息，及时转出合格人员上岗。(六)搭建信息平台。完善劳动力档案信息，及时统计通报劳动力人员相关情况，适时推荐参加各类竞聘或选聘，调剂余缺，提高效率，实现资源共享。五、畅通安置和分流渠道，促进劳动力储备中心人员的有序退出。转变观念，大胆创新，深入研究国家及省市对国有企业富余人员安置政策，充分发挥劳动力储备中心功能，多渠道安置和分流富余人员。(一)内部推荐就业。全面掌握公司内外人力资源供求信息，积极推荐符合需要的人员应聘就业或转岗工作。对专业相近、需求量大的岗位和工种，或专业相差较远但适应能力
8、强、接受能力较快且愿意转岗的人员，开展针对性培训，培训合格后向需要的单位推荐上岗。(二)停薪留职。鼓励员工根据自身能力和特长，向社会其他企业应聘，或停薪留职自主创业，实现个人择业。公司可根据自身条件提供适当支持，帮助劳动力储备中心人员自谋职业。(三)内部退养。对已进入劳动力储备中心人员，连续缴纳养老保险达到15年以上，且距法定退休年龄不到5年的人员、重新上岗有困难的，经本人申请，公司研究同意可实行内部退养，直至达到退休年龄办理正式退休手续。(四)退休、病退或病休。达到法定条件的，公司支持退出工作岗位，办理退休、病退或病休手续，相关待遇按现行工资管理办法执行。六、进入劳动力储备中心人员的待遇标准
9、(一)因人力资源结构调整分流的富余人员且遵守企业规章制度及劳动力储备中心管理规定的，从进入人力储备中心之日起通过考勤计发基本生活保障费800元/月.人，养老、医疗和失业社会保险费由本人申请后可按最低标准缴纳，个人缴纳部分自行承担，并在当月生活保障费中扣减。(二)参加转岗培训的人员，培训期间按培训工资标准每天25元/人执行。上岗后按岗计薪。(三)停薪留职人员按签订的协议履行。经本人书面申请，单位审核同意后办理停薪留职，双方签订停薪留职协议。单位为员工保留劳动关系10年，10年内单位需要时应在单位通知的时间回原单位上班，停薪留职期间公司不支付任何费用，“五险一金”全部费用由本人全额支付给单位，单位
10、代扣代缴。5年期限届满或不按单位通知时间回单位上班的，解除劳动合同，单位不支付解除劳动合同补偿金。 (四)未签订协议的长休人员按劳动合同法规定终止、解除劳动合同，或由公司以其他方式妥善处理。待遇办理。七、其他规定及要求(一)各单位要按照公司扭亏脱困深化改革方案的总体要求，结合定员定编计划及现场工作实际，及时清理富余人员，进入劳动力储备中心，形成转岗、下岗、待岗和再上岗机制，促进劳动力优化管理，激励在岗职工发挥工作积极性。(二)各单位要关心内部劳动力储备中心人员的身心健康，关注思想动态，及时疏导和排忧解难。要关心弱势群体，对家庭特别困难的待岗人员，同等条件下优先安置，应保证其基本生活来源。 (三)在条件许可的情况下，对下岗的管理人员可按待岗前的管理层级优先转岗。（四）本办法解释权属公司，自规定之日起执行。专心-专注-专业