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1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效考核风险管理绩效考核结果如何合理的应用？一、 薪资调整对于绩效不良的员工，要降低绩效工资，促进尽快改善。绩效优秀的员工根据标准进行合理的调整。绩效结果运用与薪资调整能起到提高内部公平感的作用。二、 奖金分配奖金分配的形式多种多样，但由于很多企业由于没有客观的绩效考核标准，导致增加了内部矛盾，严重的还导致员工离职。如果有公开透明的标准，员工都能自己算出该拿多少奖金，则矛盾会大大减少。三、 培训需求分析管理者可根据员工绩效考核结果及相关记录，发现员工与岗位工作标准的差距，进行培训需求分析，进而判断是否需要培训，需要哪方面的培训。绩效考核的目的是帮助员工提高和改善绩效，
2、帮助员工成长。四、 人事调整对于连续考核优秀的员工，要予以晋升，对于连续绩效不良的员工，要降级或调职。五、 员工职业发展计划企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标。通过绩效考核结果运用，可以使员工职业生涯实现有序发展，而员工职业生涯的发展，也促进了企业的发展，可以说是相辅相成，相得益彰。对绩效结果合理进行运用，能是绩效考核的激励功能达到最大化。但要对于绩效结果进行运用，则需要完善的流程及人事制度作支撑。考核制度有效的要件规章制度有效的要件：最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（一）第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法
3、律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度：中华人民共和国劳动法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益
4、的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位规章制度生效的条件：根据劳动争议司法解释一第十九条的规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力：1、 制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构。如董事会、董事长、 总经理等。2、 内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规
5、定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。3、 制定程序必须合法。劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。4、 劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须是
6、劳动者能够知悉该规章制度内容。绩效管理制度违法的风险规章制度违法的风险：中华人民共和国劳动合同法第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者解除劳动合同：中华人民共和国劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付的；（三）未依法为劳动者缴纳的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可
7、以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。经济补偿：中华人民共和国劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者
8、不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。绩效考核制度通过民主程序的重要性与必要性民主程序的重要性与必要性：关于规范用人单位规章制度制定程序保障职工民主权益的意见（苏工【2008】10号）3、用人单位未按照民主程序单方面作出的涉及劳动者切身利益规章制度，工会和职工有权拒绝接受。劳动和社会保障部门、人民法院对于因遵守企业规章制度而引发的劳动争议，在作出仲裁和诉讼裁决时，应认真审查制定程序的合法性，对违反民主程序所作出的涉及职工切身利益的规章制度和决定重大事项的应视为无效。用
9、人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的判断：江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会印发关于审理劳动争议案件的指导意见的通知（2009年12月14日起实施）第十九条用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。规章制度的民主程序：江苏省高级人民法院/江苏省劳动争议仲裁委员会印发关于审理劳动争议案件的指导意见的通知（2009年12月14日
10、起实施）第十八条第十八条 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法)第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。 用人单位在劳动合同法实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序，或母公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序且在子
11、公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。民主程序应当必备的材料关于规范用人单位规章制度制定程序保障职工民主权益的意见（苏工【2008】10号）2.为切实保障用人单位和职工的利益，用人单位在制定、修改、告知直接涉及劳动者利益的规章制度的过程中应当必备以下材料，以便提供有关部门在日常检查和调处因规章制度引发的劳动争议时使用。（1）关于规章制度的制定程序：用人单位的职代会制度（包括职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）；职代会讨论规章制度的会议纪要和公示情况；职代会召开情况报告表；协商代表签名的协商会议记录。（2）关于规章制度的修改程序：工会提出修改完
12、善规章制度的要约及协商会议记录。（3）关于规章制度的告知程序：用人单位公示规章制度的照片；职工签收有关规章制度的签名。绩效考核与试用期管理试用期解除劳动合同判决书解析试用期解除的优点与风险点试用期解除劳动合同的条件试用期解除或终止劳动合同的法律责任试用期管理的法律风险有哪些试用期期限是如何规定的什么情况下试用期终止计算过了试用期能否以试用期考核不合格解除劳动合同解除劳动合同的程序是怎样规定的试用期内未通过考评，怀孕女工是否可以解聘用人单位如何善用录用条件考核员工HR怎样以“不符合录用条件”解雇“试用期”员工试用期工资是如何规定的试用期培训、入职指导制度、表单试用期绩效考核协议如何设计试用期员工
13、绩效考核制度、表单试用期转正流程、表单绩效考核与调岗降薪管理劳动合同如何变更调岗降薪违法的法律风险法院如何审理因调岗降薪引起的纠纷如何降低调岗降薪的法律风险绩效考核与岗位聘用制度为什么要推行岗位聘用制度高管订立岗位聘用合同的重要性岗位聘用管理制度竞聘管理制度待岗管理制度绩效考核与劳动合同解除不能胜任工作解除劳动合同判决书解析考核不合格接触的依据劳动者不能胜任工作如何判断末尾淘汰的法律风险职工不胜任工作能否以严重违纪解雇如何降低以不能胜任工作解除劳动合同的风险不能胜任工作调岗需员工同意么不能胜任工作的员工拒绝调岗，单位是否可以辞退哪些人员不能以不胜任工作解除合同如何拟定转岗培训制度、方案员工不胜任工作，试用期内和转正后解除有区别么员工不胜任工作，怎样调岗才合法绩效考核与绩效工资、绩效奖金调岗降薪的法律依据不胜任工作的调岗，可否同时调薪绩效考核与年终奖纠纷案例销售人员绩效工资纠纷判例个人过错扣除部分工资被迫离职是否成立考核方式、计算公式、奖金基数及比例等承担举证责任销售提成支付条件争议暂扣被迫离职是否构成协议约定享受绩效奖金的条件发生争议如何处理奖金销售协议无效争议的处理绩效考评原则的重要性不支付年终奖承担举证责任房屋销售佣金争议举证责任总经理绩效工资加班费补偿金争议如何拟定年终绩效考核与奖金发放办法专心-专注-专业