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1、精选优质文档-倾情为你奉上 毕业论文开题报告课题：浙江昱辉江苏有限公司人才 流失问题分析专 业 工 商 管 理 学 生 姓 名 李 进 东 班 级 B工商091 学 号 指 导 教 师 宋 冬 梅 专业系主 任 肖 立 完 成 日 期 二零一三年三月一日 一、课题研究意义和国内外研究现状（一）课题研究的意义目前民营企业的员工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。企业人才流失不仅会给企业带来成本损失，还会影响企业的绩效，影响企业的可持续发展，造成利润的损失。企业的人才流失现象严重，影响了
2、企业的健康发展。通过对浙江昱辉江苏有限公司人才流失现状的调查统计，在基于人才流失、人才流失类型等概念的理论基础上，结合激励理论、员工流失模型，分析该企业员工流失的现状、原因和影响等内容。通过对该企业员工流失方面的研究，可以极大的丰富民营企业有关员工管理、人才管理以及人力资源建设等理论，助民营企业更好地吸引人才、留住人才，促进民营企业的可持续发展。 （二）课题在国内外的研究现状1、人才流失在国外的研究现状西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，Price-Mueller(2000
3、)模型是国外最新人才流失模型 Price-Mueller(2000)模型，它是普莱斯系列模型的第 6 版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。Price-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来2、人才流失在国内的研究现状与国外对人才流失问题的研究相比,我国在该领域的研究相对来说起步较晚,进入20世纪80年代后期,直至
4、90年代初,我国理论界才开始大量研究人才流失问题。尽管起步较晚,但有关“人才流失”的问题,我国学术界已有大量研究成果。(1)在人才流失的影响方面，付文杰，康涛(2002)指出人才流失对经济和技术发展有负面影响；(2)赵卫民(2005)分析了人才流失对企业造成的影响，一是无形资产流失，所在单位的科研、工艺、管理等无形资产，拔尖人才、科研人员都了如指掌，由于他们的流失，组织的商业秘密、核心技术被泄露，造成产品质量的不稳定和技术创新的停滞。二是增加企业成本。为弥补空缺岗位，企业不可避免地增加招聘、培训等成本，而且新员工有适应新岗位的过程，企业要承担客户资源的流失和产品质量的不稳定的机会成本。三是对企
5、业现有人才的心理冲击。人才的外流，企业留下的人刁会对企业的发展、领导的能力产生怀疑，使人心涣散，削弱士气、影响凝聚力；(3)在人才流失的原因方面，金继刚(2005)用组织行为学的理论探讨组织人才流失的原因，指出组织的内外部环境与人才流失有很大的关系；(4)在人才流失的对策方面，王维，吕臣(2006)认为解决人才流失问题，一是最大限度的降低离职成本。二是加强体制建设。良好的组织环境，减少集权，更多授权，会保持人才队伍的相对稳定性。三是加强人力资源信息管理。四是加强企业文化建设，形成特色文化，培养凝聚力，用感情留人。二、课题研究的主要内容、思路和方法(一)课题研究的主要内容1、人才流失的相关理论及
6、模型概述 2、浙江昱辉江苏有限公司人才管理及人才流失的现状分析（1）浙江昱辉江苏有限公司简介（2）人才流失现状（3）现行的人才管理（4）人才流失管理中存在的问题及原因分析3、浙江昱辉江苏有限公司人才流失管理的优化（1）人才流失管理的基本原则（2）人才流失管理再设计的指标确定（3）人才流失管理优化方案4、人才流失管理优化方案的实施与控制（1）方案实施前的准备工作（2）制定方案实施计划（3）方案实施的具体推进（4）方案实施结果的检查总结5、 结论(二)课题研究的思路和方法1、课题研究的思路以浙江昱辉江苏有限公司为研究对象，运用人才流失相关理论以及员工流失的模型，结合该公司实际情况，对该公司现有的人
7、才管理体系进行分析，通过调查问卷、个别交流等多种手段和形式，诊断出该公司目前在人才流失管理方面存在的问题。针对该公司问题的症结所在，借鉴国内外成功的人才流失管理案例和经验，运用先进的人才管理理论成果，对该公司的人才流失管理体系进行再设计，使之更趋人性化、公平化、合理化，更富激励性，解决该公司飞速发展、人员短缺的问题。2、课题研究的方法结合浙江昱辉江苏有限公司发展战略及其人力资源现状，主要采用问卷调查，访谈形式对该公司各部门员工在不同的岗位上对于企业在员工管理上的问题的看法以及离职人员的离职原因等进行深入分析，通过对这些部门现有员工管理和激励等方案的研究，找出其在实践中的主要突出问题，有针对性的
8、提出人才流失管理的优化方案。三、工作进度安排起止日期2012秋15-20周 2012.12.9- 2013.1.182013春第1周 2.24-3.2 第28周 3.3 -4.20第912周 4.21-5.18第13-14周 5.19 -6.1 第15-16周 6.2-6.8 第17周 6.9-6.15 工 作 进 度选题、收集相关资料；接收任务书,毕业实习；开展有关论文调研活动，收集相关资料；完成文献综述及外文翻译开题，完成开题报告撰写和完成论文初稿论文修改论文定稿、自评自查、完善准备答辩和参加答辩后期检查整改四、主要参考文献1Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizati
9、onal Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism J.Psychological Bulletin,1973,（71）:10-13.2 Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover J.Journal of AppliedPsychology,1977,(62):237-239.3 PriceJ.L.The Study of TurnoverM.Lowa S
10、tats University Press,1977,（25）：9-11.4 乐国安，尹虹艳，王晓庄.组织承诺研究综述J.应用心理学，2006,（1）:86.5 陈丽君，沈剑平. 人力资本混合雇佣模型理论述评J.人力资本论述， 2010,(3):10-11.6 Williams,L.J. and Hazer ,J.T Antcedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models:a re-analysis using latent variable structural equation method
11、s,Journal of Applied Psychology ,1986,(72):19-31.7 Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities J.Journal of Applied Psychology ,1990,(75):467-476.8 胡美娟.国外离职模型影响因子提取路径分析J.科技管理研究，2008,（2）：127-128.9 储小平，盛琼芳.组织变革、心理所有权与员工主动离职研究-兼论Lee 和Mitchell的员工离职展开模型J.中山大学学报，2010,（3）:115-117.10
12、 张勉,李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究J.统计研究，2011,（1）:123-132.11 王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的若干组织因素J.科学学与科学技术管理，2007,(11):19-24.12 赵西萍,刘玲,张长征.职工离职倾向影响因素的多变量分析J.中国软科学,2008,（3）:17-20.13 张建琦，汪凡.民营企业职业经理人流失原因的实证研究对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析J.管理世界,2009,（4）:189-194.14 曾明.知识型员工流动的影响因素分析J.市场论坛，2004,（1）:16-20.15 赵映振，刘兵，彭莱.J.人类工效学，2005,（2）:121-125.16 刘永安,王芳. J.企业经济，2006,（2）:13-16.五、指导教师意见 教师签字： 日 期： 六、开题答辩小组意见 答辩组长签字： 日 期： 七、专业系审核意见 主任签字： 日 期：专心-专注-专业