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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理部分07年11月单项选择题68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（ D ）。(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ C ）组。(A)2 (B)5 (C)10 (D)2070、（ C ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类.(A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等7l、薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表;回收并处理调查表;确定调查方式;确定调查对象;反馈调查结果;确定调查内容。排序正确的是（ A ）。(A) (B)(C) (D)7
2、2、（ B ）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。(A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（ B ）。(A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性74、（ B ）将工资计划和培训计划结合在一起。(A)年薪制 (B)技能工资制(C)绩效工资制 (D)岗位工资制75、员工的（ A ）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(A)浮动工资 (B)固定工资(C)基本工资 (D)岗位工资76、（ D ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。(A)企业公
3、积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金07年11月多项选择题114、从薪酬调查的（ AE ）来看.薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查.(A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式(E)具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ACE ）.(A)被调查的岗位 (B)调查的目的(C)调查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被谓查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（ BCDE ）.(A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确(C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容
4、，再设计调查表l17、（ ABE ）属于绩效工资制。(A)销售提成工资制 (B)计件工资制(C)岗位技能工资制 (D)计时工资制 (E)佣金制118.（ BCD ）工资制度属于团队工资制。(A)核心团队 (B)项目团队(C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括（ BCE ）.(A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查(C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的调整 (E)工作岗位分析与评价08年11月单项选择题68、（ A ）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查69、（
5、 C ）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。(A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（ A ）。(A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（ C ）。(A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（ D ）。(A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（ A ）。(A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队
6、 (D)项目团队74、（ D ）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。(A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（ D ）。(A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（ B ）。(A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法08年11月多项选择题114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ BCDE ）。(A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业(C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业
7、 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业(E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业115、常用的薪酬调查方式有（ ABCE ）。(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查(C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息116、岗位工资制的特点包括（BDE ）。(A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资(C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础 (E)客观性较强117、一个合理的工资结构应该包括（ AB ）。(A)固定工资 (B)浮动工资 (C)特殊津贴 (D)提成工资 (E)特殊福利118、（ ACE ）属于组合工资结构。(A)岗位技能工资 (B)能力资格工资(C)岗位效益工资 (D
8、)技术等级工资 (E)薪点工资119、（ ACDE ）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。(A)员工升学 (B)员工死亡(C)员工参军 (D)员工失业(E)新就业单位没有实行企业年金制度09年5月单项选择题68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( C ) A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查69、（ B ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A、职系 B、职组 C、职门 D、职等70、( D )是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A、职务分类 B、工作分类 C、职位分类 D、品味分类71、工资分配直接与企
9、业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为(B )A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制72、销售提成工资制度属于( B )A、能力工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资73.应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( C )A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队74、( D )的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高( B )。A、10% B、15% C、20% D、25%76、企业年金适
10、用于( D ) A、全体员工 B、新进员工 C、临时员工 D、试用期满的员工09年5月多项选择题114.新手市场调查时，被调查岗位应在(ABD )方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是( ABCDE )A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间长短不同116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括( ABCE )A、完善的群众监督机制 B、完善的竞
11、争机制C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度 E、明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括( CDE )A、互动性原则 B、等级化原则C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的( CDE )。A.生产文化 B、绩效文化C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有(ACD )A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数 C、预计岗位轮换的员工人数 D、预计休假的员工人 E、企业过去的各类员工人数09年11月单项选择题68、（D ）不太适合于对复杂的、数
12、量大的岗位进行薪酬调查。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（B ）点处。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75%70、（A ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。（A）岗位工资制 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提成工资制71、（C ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制72、（B）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动
13、工资制 （D）绩效工资制73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（A ）。（A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队74、以（A ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。（A）绩效 （B）行为 （C）工作 （D）技能75、（C ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（D ）。（A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账户09年11月多项选择题114、在
14、薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ABCDE ）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班与工作轮班方面的政策115、（BD ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。（A）职门 （B）岗级 （C）职组 （D）岗等 （E）职系116、年薪制中风险收入的决定因素有（ACE ）。（A）风险程度（B）业务分工（C）生产经营责任大小（D）劳动力市场经营者的工资水平（E）年终企业完成的经济效益情况117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（BCD ）。（A）员工培训会（B）工资制度问答 （C）员工座谈
15、会（D）企业内部刊物118、工资标准档次的调整包括（ABCE ）。（A）“技变”晋档（B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档 （D）“职变”变档（E）“考核”变档119、制定薪酬计划的方法包括（AB ）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）零基预算法 （D）化整归零法10年5月单项选择题68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ C ）（A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）委托中介调查（D）访谈调查69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（ C ） （A）数据排列法（B）离散分析
16、 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析70、（C ）是岗位横向分类的最后一步。 （A）职级的划分（B）职门的划分 （C）职系的划分（D）职组的划分71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（ B ）。 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ B ） （A）能力工资（B）绩效工资 （C）技术工资（D）岗位工资73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（C ） （A）平行团队（B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队74、（ C）的工资结构比较适用于各工作之
17、间的责、权、利明确的企业。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向（D）以技能为导向75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（B ） （A）内部竞争性（B）外部竞争性 （C）内部公平性（D）外部公平性76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（A）以内的部分，可以从成本中列支。 （A）4%（B）5% （C）6%（D）7%10年5月多项选择题114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ABC ）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（A）工作权限（B）岗位职责（C）劳动强度（D）技术条件 （E）工作范围115、薪酬调查分析报告的内容包括（ABD ）（A）组织实施情况分析（B）
18、政策分析（C）最低工资变动分析（D）趋势分析（E）宽带工资实施情况116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ABCE ）（A）市场工资水平（B）员工平均工资水平（C）企业经济效益（D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ADE ） （A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定性（E）折中类118、工资调整的具体类型包括（ ABDE ） （A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（BCDE ） （A）新招聘员工的工资总额（B）企业薪酬支付能力（C）企业预
19、计的效益状况（D）股东要求的回报率（E）企业上一年度经济效益状况2010年11月单项选择题68、 美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（ C ）（A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查69、 企业薪酬调查报告的内容不包括（ B ）（A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析（C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬状况与市场状况比较70、 （ B ）具有“对事不对人”这一特点（A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品味分级 （D）品位分类71、 （ C ）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企
20、业和部门。（A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制72、 （C ）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。（A）绩效工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资73、 （ B ）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率（A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制74、 （ A ）反应不同岗位在工资结构中的差别（A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度75、 工资结构具有高稳定性的工资制度为（D ）（A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制76、 企业经营业绩提高
21、，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（ D ）（A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整2010年11月多项选择题114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ BCD ）（A）家庭人口 （B）奖金福利 （C）长期激励 （D）加班时间 （E）企业薪酬总额115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（AC ）（A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法116、技能工资的种类包括（AB ）（A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ACE ）（A）市场因
22、素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平118、（AB ）属于以绩效为导向的工资结构（A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资119、企业年金方案的主要内容包括（ ABCDE ）（A）终止缴费的条件 （B）计发办法 （C）支付企业年金待遇的条件 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式薪酬管理部分2007年11月2 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失)( 1 )工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处( 2 )工
23、资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元( 3 )工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以问：( 1 ) 该公司工资体制存在那些问题?答：、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。、工资等级过多，对员工缺乏激励性。、工资调整过于随意，缺乏公平性。( 2 )如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?答：明确企业的要求;工资等级的划分;工资宽带的定价;员工工资的定位( 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一
24、工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位);员工工资的调整。2008年11月3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)(1)岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)建立企
25、业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素;(2分)建立岗位要素指标评价标准表;(2分)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)2009年5月3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越
26、来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅
27、度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。转自环 球 网 校新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(12分)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有
28、竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分）对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分）建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分）根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性
29、和创造性。（2分）注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分）(2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?(8分)配套的激励措施主要有：公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距
30、的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分）设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分）将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职
31、业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）2009年11月2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露
32、出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）（1）存在的问题：首先，没有认真地贯彻执
33、行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。 （2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员
34、工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。 （2分）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。 （2分）10年5月HS是一
35、家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规划增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为待业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资和项目奖金占20%左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）
36、车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质和员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。结合该案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）分析：Ap312技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资。以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥
37、程度等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求(2)、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系(3)、将工资计划与培训计划相结合2、技能工资的种类(1)技术工资(2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)2011年11月3、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图1所示： 请结
38、合本案例，回答以下问题：（1） 应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（8分）答：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质分为若干大类，即职门。2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。（2） 按照岗位承担着的性质和特点，如何对券公司的岗位进行横向分类？（10分）答：岗位纵向分级的步骤：1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2）统一岗等管理性岗位纵向分级的方法：1）精简企业组织结构，加强定性定编定岗定员原理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2）对管理岗位进行科学的横向分类。3）为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事物类等管理岗级之间对应的关系。专心-专注-专业