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1、精选优质文档-倾情为你奉上1 什么是资源？什么是人力资专心-专注-专业源？答：资源是指某种可备利用提供资助或满足需要的东西。人力资源是指具有劳动能力的人。2 如何把握核心资源？答：有用性，稀缺性，增值性3 如何理解信息是资源？答：未来最重要的资源，创造价值的人才。4 人事管理与人力资源管理的主要区别在哪里？答：（1）管理理念：人力资源管理是视员工为第一资源，人事管理是视为员工为负担、成本。（2）管理目的：人力资源管理的目的是和员工利益的共同实现，而人事管理是组织短期目标的实现。（3）管理活动，人力资源管理师重视培训开发，而人事管理是重使用、轻开发。（4）管理内容，人力资源管理非常丰富，而人事管
2、理是简单的事务管理。（5）管理地位：人力资源管理属于战略层，而人事管理属于执行层。（6）部门性质：人力资源管理是生产效益部门，人事部门是单纯的成本中心。（7）管理模式：人力资源管理是以人为中心，而人事管理是以事为中心。（8）管理方式：人力资源管理强调民主、参与，而人事管理是命令式的，控制式。（9）管理性质：人力资源管理是战略性和整体性，而人事管理是战术性和分散性。（10）管理角色：人力资源管理是挑战，变化的，而人事管理是例行、记载的。5 人力资本理论的主要内容有哪些？答：所谓人力资本，指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的在未来能够带来效益的知识和技能，这种知识与技能是一种不同于物质资本的生产
3、要素，是推动经济持续增长的重要源泉。17、18、19世纪，亚当斯密，马歇尔等人奠定了早期人力资本理论的思想的基础。到了20世纪60年代，舒尔茨，贝克尔和丹尼森等人的努力促成了人力资本理论的最终形成。人力资本理论充分肯定了人在物质生产中的决定性的作用，解决了经济学中长期难以解决的问题，促进了许多领域研究的发展和新的理论的形成，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高，对发展中国家人力资源的开发起着重要的作用，对企业管理制度的变革产生了深刻的影响。6 人力资源与人力资本的区别？答：（1）在于社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。人力资本是有投资而形成的，它与社会价值的关系应当说是一种因果关系。而人力
4、资源不同，作为一种资源，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资源是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题。而热力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。人力资源的概念具有战略性、开发性和储备性。（3）人力资源在不具备前述转化条件时不能成为人力资本而享受投资收益回报。在目前的社会条件下，人力资源所有这显然是人本身，因此人力资源成为资本的第一个条件已经满足，而第二个条件却受到诸多因素的影响故而在很多情况下难以满足。7 什么是工作说明书？它包括哪些主要内容？答：所谓工作说明书，是指叙述只为内容及其一般条
5、件的书面文件。大多数的工作说明书可以包括一下内容：工作标识，工作概述，工作关系，工作职责，工作绩效标准，工作条件，工作规范，工作权限。8 什么是职位评价？职位评价的主要作用有哪些？答：所谓职位评价，是指在职位分析的基础上，对各职位的工作性质，整简难易，责任轻重及所需资格条件进行分析比较，从而确定职系，划定职级的过程。主要作用有：（1）职务评价是人事招聘与选拔的重要基础；（2）职位评价是确定职位级别的重要手段；（3）只为评价是薪酬分配的重要依据；（4）只为评价有助于配合薪酬的调查；（5）只为评价是公务员确定职业生涯规划和晋升路径的参照系。9 职位评价的基本环节有哪些？答：（1）搜集与职位相关的资
6、料（如职位说明书）；（2）组织职位评价委员会；（3）先挑选指标性职位试评，再进一步实施全面性职位评价；（4）随时检视职位评价因素的适用性；（5）对职位的相对价值进行分等排序，并形成规范性说明。10 职位评价的主要方法有哪些？什么是因素评价法？什么是评分法？答：职位评价的方法有很多种，主要有因素评价法，经验排序法，分等法和评分法四种。所谓因素评价法，是当今最为通用的职位评价方法，它是以工作难度这种绝对标准对工作进行比较，运用几个预先确定的工作价值因素，是他们能够定量化地，更为简易的进行工作比较和评价。 所谓评分法，是一种量化的评价方法。首先依据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出
7、没想因素对于被评价职位的重要程度和价值，并以分数形式记录下来，以便计算总值和相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。11 什么是品位？什么是品位分类？品位分类的特点有哪些？优缺点如何？答：所谓品位，即官阶的等级位置。所谓品位分类，是指以人为对象的分类制度，即以人的身份、资历、学历、能力、经验、贡献为标准进行分类的制度。品位分类的特点：（1）品位强调人在事先，因人设尚；（2）品位一般是终身的，官阶随人走；（3）品位的数量并不严格，按上级领导的意图评定；（4）品位重资历、经验、轻专业技能。品位的优点：（1）有利于流动和各方面素质的提高，便于培养和选拔通才。（2）有利
8、于发挥人的主观能动性，给公务员提升提供不断升迁的机会。（3）有利于吸收高学历的优秀人才。（6）分类方法较简单，便于管理。 品位的缺点：（1）品位分类强调人在事先，容易造成机构臃肿，职责不清，人浮于事的局面。（2）限制了学历低而能力强的人员作用的发挥。（3）同工不同酬，多劳不多得，造成干好干坏，干多干少，一个样。（4）由于责权往往不一致，造成贡献大小不一样，从而影响人们的积极性，形成论资排辈，熬年头等思想。12 什么是职位？什么是职位分类？职位分类的特点有哪些？优缺点如何？ 答：所谓职位，是指根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是责、权、利的统一体。所谓职位分类：是指以职位为对象的分类
9、制度，即按照工作性质，责任轻重，难易程度，所需资格条件等要素，将职位划分为不同类别和等级的分类制度。 职位分类的特点：（1）强调以事为中心，因事设尚。（2）职位是固定的，人走职不走。（3）职位数量有限，受编制影响。（4）只为具有专业性，层次性，可分类管理。职位分类的优点：（1）明确规定，每个职位的职责任务及资格条件，为公务员的录用，考核，奖惩，职务升降等提供客观依据。（2）科学严格的分类方法，使职位情况一目了然，为公务员的科学管理打下良好基础。（3）严格的程序及完整的法规文件，便于公务员明确其职责，提高效率。（4）严格，公正的评价标准，使公务员同工同酬，做到责，权，利相统一。职位分类的缺点：（
10、1）适合于专业性，事务性较强，易于规范化的职位，不适合责任性较大，需要高度发挥人的主观能动性的职位，因此容易使人的积极性和创造性受到制约。（2）职位分类的结构的严密性使人员升迁，交流缺乏弹性，受到限制，不利于人才的全面发展。（3）职位分类的程序过于繁琐，需要花费大量的人力，财力，物力和时间，同时静态的分类难以适应职位结构的不断变化。13 试比较职位分类与品位分类的优劣？答案为11题和12题相结合14 我国公务员职务与级别的对应关系如何？领导职务与非领导职务是如何设置的？（我国公务员职位分类系统，职务与级别） 答：我国是以职位分类为基础，兼顾品位分类因素的职位分类制度。领导职务与非领导职务设置：
11、根据国家有关规定，确定机构内职位的数量、名称、职责、任务、权限、层次和所需要资格条件的过程。我国公务员职务与级别的对应关系：（1）一级：国务院总理 （2）二至四级：国务院副总理；（3）四至八级：部级正职，省级正职；（4）六至十级：部级副职，省级副职；（5）八至十三级：司级正职，厅级正职，巡视员；（6）十至十五级：司级副职，厅级副职，助理（7） 十二至十八级：处级正职，县级正职，调研员；（8）十四至二十级：处级副职，县级副职，助理调研员 （9）十六至二十二级：科级正职，乡级正职，主任科员；（10）十七至二十四级：科级副职，乡级副职，副主任科员 （11）十八至二十六级：科员 （12）十九至二十七级
12、：办事员15 人力资源招聘面试的种类有哪些？答：结构化面试，非结构化面试和半结构化面试，单独面试，小组面试和集体面试。结构化面试是指通过只为分析，科学的设计与工作相关的问题，运用系统评分程序和问题设计策略，针对同一主题，获得所有求职者关于工作知识以及工作绩效方面的信息。结构化面试要求面试的试题结构化，评分标准结构化，面试考官队伍结构化，考场布置结构化，具体操作步骤结构化，整个面试标准化程度较高，具有较高的信度和效度。16 公共部门人力资源培训的方法有哪些？各有哪些优缺点？答：（1）课堂讲授法：这种方法较具经济性，容易操作。教师在讲授过程中通过引导和提问等多中形式调动学生的积极性，提高学生在课堂
13、上的主动性，鼓励学生通过课堂参与提高分析问题和解决问题的能力。（2）研讨发：教师提出问题，学员根据问题查阅有关资料，最后在查阅资料的基础上，在教师的指导下，学员进行交流和研讨，通过研讨，提高学员对问题的认识，或寻找到相应的解决问题的办法。这种形式具有较大的灵活性，可以有教师来主持，也可以有学员主持。（3）案例分析法：他优点在与提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行针对性的分析。但是案例教学的那点和关键点是案例的编写，如果案例没有实施具体的情景，不具有典型性，尤其是存在着基本的常识性错误，那么就很启发学员，甚至还会误导学员。（4）角色扮演法：通过角色扮演，可以发现学员的管理才能和解决问题的能力，
14、还可以了解学员的个性特征、与别人交往合作的能力。同时，通过角色扮演，培训者可以诊断学员培训中存在问题，指导他们修正行为。（5）人格扩展训练。通过这种训练，培养学员的忍耐力和克服障碍，实实现目标意志力。他强调对学员意志品质和心理承受力的培养和训练，有助于培养学员的团队精神和合作态度，培养他们对环境的适应能力和积极进取的人生态度。17 如何对公共部门人力资源培训的效果进行评估？答：目标的达程度；学员的满意度；成果转化度：包括态度、行为、绩效；效果持续度。18 我国公务员培训的种类有哪些？答：初任培训；任职培训；专门业务培训；更新知识培训。19 .绩效考评的主要方法有哪些？答：等级排列法，强制分布法
15、，量表评价法，关键事件法，行为锚定等级评价法，目标管理评价法，全方位评价法，关键业绩指标评价法20 .我国公共部门人力资源绩效考评存在哪些问题？答：（1）公务员培训教育的理念落后，对培训的重视力度不够。（2）我国现行的行政体制中还村子不利于公务员培训的因素。（3）公务员培训的内容和方式设置不合理，没有真正起到培训的作用。（4）缺乏有效评估公务员培训的绩效指标的体系。21我国公务员薪酬是如何构成的？答：（1）职务工资，基本工资，工龄工资（2）奖金，津贴，补贴：激励工资，可变薪酬，绩效加薪（3）福利：边缘薪酬，非货币奖励，法定福利，企业福利 22公共部门人力资源聘任制的作用有哪些？如何管理？答：作
16、用：（1）聘任制可以满足行政机关对专业化人才的需求。（2）聘任制可以降低公共部门的人力资源成本。（3）聘任制可以健全用人机制，增强公务员队伍的生机和活力。聘任制管理：（1）是为聘任方法。聘任制关系到公共部门的人员编制和公共信息安全等安全因素，因此，聘任制的管理需要满足特定的原则。职位聘任工作淫荡在规定的编制限额和工资经费限额内进行。（2）聘任合同管理：聘任合同是公共部门是视频人管理的重要法律文件，对双方起着约束的作用。聘任合同应当按照平等自愿、协商一致的原则签订书面的聘任合同，确定公共部门与所聘公务员双方的权利和义务。（3）聘任制下的薪酬管理。聘任合同应当具备合同期限，职位及职务职责要求，工资
17、、福利、保险待遇、违约责任等条款。23 什么是职业锚？试述职业锚理论的主要内容？答：所谓职业锚，是指员工经过若干年工作后，依据自身的和已被证明了的才干和能力、冬季和需要、态度和价值观。现实的选择职业定位，是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可能根据变化的情况，重新选定自己的职业定位。职业锚理论是由美国著名心理学家施恩最早提出的。该理论基础油较强的实用性、可操作性和综合性特点，因而在职业生涯管理理论中占据格外重要的地位。职业锚的核心内容主要有三个部分组成：自省的才华与能力，以各种作业中的实际成功为基础；自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自省的态度和价值
18、观，以自我与雇佣组织和职业环境的准则和价值观之间的实际碰撞为基础。施恩提出了5中职业锚：（1）技术职能型职业锚：以技术职能为职业锚的人员，有其独特的工作追求、人生需要和价值观。（2）管理能力型职业锚：个人愿意从事全面的管性工作，而且责任、权力越大越好；具有强烈的升迁冬季，以提升、提职作为很亮职业成功的主要标准，具有将分析能力、人际沟通能力和情感能力强强组合的技能，具有卓越的管理才能。（3）安全稳定职业锚：追求职业的稳定和安全，将此作为自我职业生涯追求的驱动力和价值观。对组织具有较强的依赖性。（4）自主独立型职业锚：最大限度地摆脱组织约束，有较强的自我认同感，把追求工作的独立、自主、自由和减少约
19、束作为第一需要，在工作中显得愉快，并把工作成果与自己努力精密联系。（5）创造型职业锚：有强烈的创造需求和欲望，意志坚定，勇于冒险重视创造才能的施展，能力结构具有多元性。24 我国公共部门人事体制？答：党政二元主体人事体制：（1）党的干部体制：各级党委组织部门，纪律检查委员会，党校（行政学院） （2）政府人事体制：政府人事部门人力资源和社会保障部，省级人事厅，地方级政府人事局，县级政府人事局； 政府部门内设人事机构政府部门内设人事机构，负责处理本机关人事行政事务。 行政监察部门和行政学院（各级党校）25 如何运用绩效考评达到人力资源最高点？答：绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法、收集、分
20、析、评价和传递有关员工工作的态度、工作能力和工作成绩方面的过程。运用绩效考评来达到人力资源的最高点，首先应该明确人力资源绩效考评必须遵循的原则：（1）单头考评。（2）公平原则，公平是确立和推行人力资源考评制度的前提，要客观、全面、真实地考察评价工作人员的绩效。（3）客观原则：应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。（4）反馈原则。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等。（5）差别原则：考评等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。运用绩效考评可以作为员工报酬与奖励的依据，可以作为晋职与晋级的依据，可以指出员工在哪些方面需要接受培训，可以评价员工的优缺点，发展潜力进而帮助他们制定个人职业计划。同时也可以验证招聘和选择决策的正确性，可以用来作为人力资源规划的依据，最后也可以在组织中创造一种公平公正的企业文化。