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1、精选优质文档-倾情为你奉上 信和财富销售人员激励机制研究学生姓名： 王强 学生学号： 2 院 （系）： 经济与管理学院 年级专业： 2011工商管理 指导教师： 李宇凡 教授 助理指导教师： 二一五年三月专心-专注-专业摘 要销售人员已成为企业最为宝贵的资源之一，企业只有建立科学的激励机制，充分调动销售人员的积极性和创造性，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，研究信和财富公司如何制定有效的销售人员激励机制，提高销售人员满意度，以增加企业竞争力具有重要作用。本文应用激励理论对信和财富公司激励机制现状进行了分析，公司激励机制方面存在的主要问题是：薪酬制度不合理，这其中包括销售人员薪酬的支付缺
2、乏整体和长远目光和薪酬方案没有得到及时有效的调整。绩效考核结果没有及时的反馈和绩效考核人之间没有良好的沟通。没有重视精神激励和长期激励的作用。在此基础上，借鉴前人研究成果和经验，结合信和财富公司行业特点，提出完善公司激励机制的对策，包括以达到激励公司销售人员的目的。关键词 激励，薪酬，激励机制 ABSTRACTSales staff has become the most one of the most valuable resources for enterprises, enterprises must establish scientific incentive mechanism, f
3、ully mobilize the enthusiasm and creativity of the sales personnel, in order to in the fierce market competition invincible. Therefore, it is important for the research letter and the Mammon Inc to develop the effective sales staff incentive mechanism, improve the sales staff satisfaction, and enhan
4、ce the competitiveness of the enterprise.The main problems existing in application of incentive theory, this article letter and wealth for the company incentive mechanism present situation analysis, the companys incentive mechanism is: the salary system is not reasonable, which includes sales person
5、nel salary payment lack of overall and long-term vision and salary scheme has not been and effective adjustment. There is no good communication between the performance appraisal results and the feedback and the performance assessment. There is no role for spiritual motivation and long-term motivatio
6、n. On the basis of this, referring to previous research results and experience, combined with the letter and wealth company industry characteristics, puts forward the Countermeasures of perfecting the incentive mechanism of the company, including to establish scientific performance appraisal system,
7、 establish a scientific salary system, pay attention to the spiritual motivation of application, employee stock ownership and stock option incentive to encourage sales personnel.Keywords incentive，remuneration，The incentive mechanism目 录绪 论 改革开放以来，社会生产力得到很大程度的解放，各种各样的商品被生产和制造出来，以满足人们日益多样化的需求。在商品市场逐渐成
8、熟的过程中，商品市场也由卖方市场逐渐转变为买方市场。因此，消费者在市场上购买所需要商品时，也有了更多的选择。作为市场经济的主体企业，如何在与众多生产同类产品企业的竞争中脱颖而出，获得消费者的青睐，并达成交易，成为企业实现其利益和发展的根本途径。在这个过程中，销售人员是必不可少的一个起直接而且重要的作用的，与企业的发展息息相关的角色。如何激励销售人员，提高业绩成为许多企业常常思考的问题。许多企业都采取了各自有特色的激励措施来激励销售人员，但效果都不尽人意，企业仍然出现销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重,业绩下滑等现象，对企业的市场拓展和竞争力的提升造成了极其严重的负面影响。销售是企业最重要的
9、工作之一，出现销售人员的流失虽然不可避免，但较高的流失率却往往使销售主管部门面临挑战。销售工作是一项极富挑战和创造性的工作，不仅可以大大提高销售人员的能力，还能带来高收入，工作时间也相对自由，但即便如此，为什么还是有那么多的销售人员放弃这样一份收入高，机会多的职业呢？本次研究即是在这样的一个背景下开展的，希望在销售人员激励制度上作一些有益探索和尝试。 企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，谁掌握了人才,谁就掌握了市场竞争的主动权。如何防止企业优秀员工流失，维持企业人才优势，因此也是企业人力部门工作的重要部分。本文将采用调查和参考相关理论著述相结合的研究方法，寻找相关线索，探讨企业激励销售人员的
10、可行方法，使销售人员激励制度更具科学性，针对性和有效性。消除对销售人员激励的偏见和误解，降低销售人员流失率，提升销售业绩，使企业和销售人员实现共同发展。 本文通过对信和财富销售人员激励机制的研究，了解了信和财富激励机制现状及存在的问题，根据激励的相关理论，提出了对销售人员激励机制的建立的方案，改建为科学合理的激励机制，从而提高销售激励政策的效果，提升企业业绩和市场竞争力，都具有非常重要的作用。加强对销售人员激励机制的研究，在现在的市场条件下，也非常具有紧迫性，现实意义重大。一、激励理论概述 （一）双因素理论 赫兹伯格发现职工不满意现有工作的原因，是工作环境与工作关系的因素，如公司的制度、下级与
11、上级之间的关系、工薪、工作氛围。他总结出如果以上条件没有达到员工愿意接受的最低水平的时候，工作人员就会发生不满情绪。合资伯格把这些没有达到激励员工的因素统称为“保健因素”。然而，即使员工得到了这些福利，还不足以激励源的工作态度。他还认为，能够让职工感到非常满意的条件，几乎都关于工作内容与工作本身二方面的，如员工感到工作有成就感、自己的工作取得上级的赞同。这些条件的不断改善，可以激发员工的工作积极性。赫兹伯格把这一因素称为“激励因素”。这就是“双因素理论”。 从这个理论当中我们可以得知，管理者首先应该要保障员工的“保健因素”，避免员工的工作懈怠情绪，让员工不会产生对工作的不满情绪，于此同时也应利
12、用“激励因素”，让员工得到工作满足的机会。 （二）公平理论 研究人的动机与知觉之间的连系的一种理论被称为公平理论。亚当斯认为，人们在付出过后对得到的报酬是否满意，不仅仅看报酬的多少，而是把得到的报酬与周围的其他人进行对比或者与自己以前获得的报酬进行对比。当这两种比较结果的相同时，就会觉得公平；公平就会产生激励自身的作用。相反，就会让人感到不公平；这种不公平就会产生不满的情绪，从而对工作产生消极态度。 管理者利用此理论时，要加强对员工的文化教育，避免在工作评定的时候，出现不公平的现象，造成员工对工作的态度的不良影响。 （三）成就需要理论 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要
13、、权利需要、合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的标准对人、企业的发展前景发挥着不可或缺的作用。 这种理论认为，成就需要人有强烈的事业心。在管理企业当中，对此类人提供合适的工作环境，他就能够完整的表现自己的能力。权利需要的人要有责任感，还应该要有能够得到比较高职位的工作的人。 该理论还认为，合群需要是人们之间建立关系的需要。合群需要感强烈的人希望得到其他人认可。二、信和财富激励机制现状 （一）信和财富公司基本情况 信和是国内领先的集信用风险评估与管理、小额借款咨询服务，销售与客服支持，风险控制中心，回款管理、合规操作、投资理财，信用数据整合服务等业务于一体的综合性现代服务业企业。 信和率先
14、引入国外先进信用管理理念，将先进小额信贷投资管理模式与中国社会结合，首创以线下交易为主，集财富投资理财服务、信审评估、客服支持和风险控制为核心的CHP信贷服务平台，向客户提供“个人对个人”、“个人对企业”的资金有偿流动的信用贷款咨询和财富投资管理居中服务。 信和提倡贷款提高生活品质的理念，通过建立一个安全、高效、诚信、互惠互助的借贷平台，解决人们在培训、就业、消费、创业和企业经营中所需的资金问题，帮助投资者更好的应对金融危机带来的经济困境，抵御通货膨胀带来的资产贬值风险，实现资产的保值、增值，全面保证及提高人们的生活品质。 （二）信和财富销售人员激励机制现状 1、薪酬制度现状 销售人员的薪酬分
15、为两部分，固定部分与提成部分，固定部分（基本薪酬）要通过职位分析与评价来确定，提成部分（绩效薪酬）则要和销售人员的绩效考核结合起来，参考绩效考核的结果来判定员工的绩效薪酬，提成率则需要销售人员薪酬与绩效考核结合来确定。 2、绩效考核现状 绩效考核工作计划是人力资源部制定绩效考评的办法，发放绩效考评表。员工以本人的实绩与行为事实为依据，填写个人工作总结。直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，给予员工优秀、称职、基本称职、不称职4个等级的评价。考评内容为：出勤情况，工作态度，工作质量，工作效益和效率。 3、精神激励现状 人们在物质需求得到满足的时候，就希望得到更高层次的需求，信合财富对员工的精神激
16、励，包括员工的晋升，对员工业绩的认可和对员工销售业绩的表扬等，员工在工作上遇到的困难在上级得知的情况下，会得到上级的关心，指导。以至于自己能找到解决困难的办法。 4、短期激励现状 信和财富公司的短期激励主要是采取年度薪酬制，年薪主要包括基本年薪和绩效薪酬两部分，基本新酬根据信和财富当地物价水平和员工平均工资水平等因素确定，通常设定上限。基本新酬通常按月预付，年终根据绩效考核结果一并结算。绩效薪酬根据企业年度业绩实现情况和绩效考核结果确定，按年兑现，与基本薪酬一并结算。绩效薪酬通常实行分档浮动，具有不确定性，因此又称风险薪酬。三、信和财富公司销售人员激励机制问题分析 （一）薪酬制度不合理 1、销
17、售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光 现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。 2、薪酬方案没有得到及时有效的调整 薪酬的管理过于死板，不注意适时调整。市场经济瞬息万变，信和财富管理的各个方
18、面，包括薪酬管理，都要积极去适应内外环境的变化，做出相应的调整，比如，行业整体不景气可能会迫使企业调低薪酬水平；同时，企业也是不断向前发展的，新产品的问世、新市场的开拓等，都要求销售人员的薪酬体系“与时俱进”。否则，企业必将在经营上出现问题。 （二）绩效考核存在的问题 1、考核的结果反馈问题 为了考核真正有效，考核者本人一定要第一时间知道考核的结果，这是绩效考核的基本原则之一。 但有些公司管理者缺乏绩效考核的反馈意识。或许是不重视考核结果对销售人员的激励作用；也许是担心考核结果一旦反馈给销售人员，会使其产生不满的情绪和行为。实际上，在绩效考核反馈的过程中，考核结果向销售人员进行解释和说明，在肯
19、定销售人员成绩的同时，也说明不足之处，并为销售人员工作上遇到的问题提出意，对信和财富公司的发展是非常有益的。 2、缺乏有效地绩效沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在整个绩效考核的过程中，考核者与被考核者相互交流、相互沟通以分享有关考核信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。 （三）精神激励方式不当 现在大部分企业都使用单一的物质激励，却忽略了对激励方式的研究，对员工的激励方式单一，没有注意物质激励和精神激励的相互融合，信和财富也是如此。这其中还有少部分企业对员工的需求没有着手了解，一味地对所有员工都采取相同的
20、激励方式，没有对不同的人采取不同的激励方式没。企业只注重对销售人员在物质上的激励，过分注重奖金和分红的重要性，却没有对员工进行非物质性的激励，只注重在薪酬上对员工激励，缺乏对员工的关心，在心理只把公司员工作为一个工具在利用，形象这如何榨取员工的可用价值。却没有把他们当成公司的一员去关兴他们。 （四）缺乏长期激励手段 在对销售人员的激励上只注重短期激励，缺乏长期激励，在公司还存在这对销售人才的淡漠，觉得现在市场竞争激励，需要工作的人很多，你不做会有其他人来做，就是因为有这样的思想，而信和财富公司又没有做出对员工长期的激励政策，公司基本都实行对销售人员薪酬制度是“基本工资+提成”的短期激励制度，就
21、会使得对销售人员没有造成真正意义上的激励效果。因为其在此公司没有长期工作的安全感和对工作的成就感，使得许多员工没做多久就辞工了，让企业受到损失。四、信和财富销售人员激励机制设计 （一）信和财富销售人员激励制度设计的原则 激励机制设计的四个原则，构建激励机制应当对销售人员的需求有所了解，根据不同的激励理论把各种的激励方法相互组合在一起。针对不同的销售人员，了解其需求，然后才去不同的激励方式，这样才能使得先手人员的心理得到满足，感到成就感，如此才能达到对员工的激励作用。因此，信和财富公司要改建完整的人才激励机制，应当做到物质激励和精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合、多层次激励原则、差别激励原
22、则等其他基本原则，就应该要了解员工的心理需求，针对不同员工采取不同的激励方式，充分发挥员工的工作积极性，以保障激励机制的合理性和实效性。 1、物质激励和精神激励相结合原则 在管理内容里，激励划分为两种类型：一种是物质激励，也叫金钱激励；另一种是精神激励，也叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是密不可分的一种状态，中注重一方面的激励都是错误、片面的，达不到真正对销售人员的激励效果。 从个人角度来看，一个人得到教育的程度、在岗的的职位性质与其自身的道德修养也会对需要产生一定的影响。所以，不论从个人发展角度来看或者从社会发展角度来看，精神激励都日益占据主导地位，人的需求会组件变为对
23、精神方面的需求。所以，只要企业能够坚持物质激励和精神激励相结合的原则，管理者就能更好的才能更好地调动员工的积极性，如此企业就能够按照自己的计划顺利的发展下去。 2、短期激励和长期激励相结合原则 在激励机制内容中，还存在另外两个激励：短期激励和长期激励。短期激励，可以很好地满足员工基本生存的需要，能够直接调动销售人员工作的动力;长期激励，可以满足个人长期的发展规划和实现个人价值的需要，能促使销售人员对企业的忠诚度提高，从而使销售人员主动积极的为信和财富公司创造更大的利益。所以，将短期激励和长期激励结合起来就能够将一个销售人员的潜力完整的激发出来，这样对企业就越有利。 3、多层次激励原则 多层次激
24、励原则就是是把激励的手段,方法和激励的目标相互结合,以至于达到激励手段和效果的一致性,而所采取的激励的手段是多种多样的,是根据不同的人从事不同的工作在不同的情况下制定出适合不同人的激励制度,而不会是一种制度一直使用下去。 4、差别激励的原则 激励的最终目的是达到对员工作的积极性的提高,那么影响工作积极性的主要因素有:工作的性质,上级的做事行为,个人的发展情况,人际之间的关系,报酬福利和工作的环境,同时这些影响因素对于不同企业所带来的影响的程度上也是不同的。因此，公司要根据不同的人和不同的情况下制定激励制度，而且在制定激励机制时必须要考虑到个体之间的差异。 (二)信和财富公司激励问题解决对策 1
25、、建立科学的绩效考核制度 为了更好地实现绩效考核的目的，在执行绩效考核的过程中,应重视绩效考核的回馈作用。可以采用书面回馈与面谈回馈两种形式,书面形式可以对各主体的考评详细描述进行归纳总结，并对表现突出的地方加以肯定和表扬,对一些不足的地方提出一些建议和要求,以帮助其改进并引起重视,这种方法简单方便，还可以避免面对面交流的尴尬。 根据考核结果,可以做出相应的管理决策。业绩和工资的有效结合,具有很好的激励作用;同时奖励时应制定合理的规范和统一的标准;对一些考核不理想的员工,可以根据具体情况和员工自身的需求提供有针对性的培训,帮助其更好的提高绩效,这样才能更好的激励员工。 2、建立科学的的薪酬制度
26、 结合本公司情况，确定合理的薪酬结构。建立销售人员薪酬体系的首要问题，便是确定薪酬中底薪、提成和奖金各部分的比重，确立合理的薪酬结构。对于信和财富而言，它的薪酬结构取决于多方面的因素，这就离不了对自己所从事的的工作类型、公司产品的生命周期、组织过去的处事方法等进行分析。从工作类型举例来说，保险工作对于销售人员的薪酬设计基本是低额的固定底薪加高额提成的薪酬模式，很少是实行纯佣金制，然而在一些产品的的要求比较严格的情况下，同时市场又非常狭窄，产品销售周期比较长的销售领域中，企业对于销售人员的素质与能力都是要求较高的，这时采用低额提成加高额固定，同时配以奖金的薪酬模式就比较合理。因此，这个时候就不能
27、让销售人员来承担风险。然而，如果销售人员在此付出长期的努力，使产品得到了人们的认可，逐渐在市场上打开了销路，也降低了销售的风险度，销售额处于稳定增长时期，这时企业可以适当降低销售人员的底薪，提高业绩提成的百分比，这样可以使销售人员更加积极地推广市场份额，增加产品销售额。最后，产品逐渐达到成熟期，消费者对公司的产品不需要销售人员过多的去宣传，他们就会购买你的产品时，企业又可以将销售人员的薪酬方案改回到“高固定+低浮动”的薪酬模式上。 3、重视精神激励的应用 当销售人员对物质激励感到满足时，那么他们就希望得到精神上的满足，而且对员工的精神激励也会调动他们对工作的积极性和创造性，所以信和财富公司应当
28、重视精神激励的应用，对于信和财富销售人员精神激励的方法有以下几个手段 （1）情感激励 人们的行为会受到情感因素的影响，每一个人都有各种情感的需求。这就要求领导者要多关心下属员工的生活，关心他们的精神生活与物质生活，从而提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互关心、相互信任、相互支持、互惠互利、团结一致的融洽氛围。 （2）激励 信和财富公司销售人员在报酬引诱及社会压力下工作，仅能调动起员工部分工作能力，而另部分则需要领导的行为去调动他们对工作的积极性。 （3）榜样典型激励 人们常说，榜样会给人带来力量。在信和财富公司里的销售人员都是力求更好的业绩，不甘居于人。公司里有了榜样，员工就会有
29、努力的方向和追求的目标，从而达到激励员工的目的，为公司创造出价值。 （4）文化激励 用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。 4、员工持股和股票期权激励 员工持股计划是指由公司内部员工个人出资购买本公司部分股份,且委托公司采取集中管理。员工持股计划是一个体系，对不同的员工可以采取不同的持股形式。员工持股计划可以激励员工积极工作，吸引外来人才，提高公司的竞争力，并起到留住优秀人才的作用。公司管理者应该把握住公
30、司创新的原动力，采取国际上通行的技术入股，利润提成等相关措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与公司利益相一致，使员工感觉到：有付出就有回报。只有分配关系合理了，员工才会对工作有主动性，发挥其创造性，真正实现个人与公司的共同发展。 股票期权是指管理者有权在特定的时间以特定的价格出售或者购买企业股票的权利，是企业资产的所有者，也就是委托人对管理者实行的一种长期激励的报酬制度。股权激励可以使企业经营者与所有者之间建立起一种更加紧密，更加牢固的战略发展关系。结 论 从以上的文献我们可以得出，销售人员的激励问题不仅仅只是薪酬方面的问题，也不仅仅是一个人，或者是公司仅仅对员工关怀和增加工薪就可以解决的。
31、它是一个复杂的问题，它不仅包括物质方面的激励，有工资、福利、奖金、津贴、保险、住房、食宿等，还应该有非物质方面的激励，如荣誉、成就、职位晋升、获得认可、工作环境和信任等。除此两个的方面之外，激励还有惩罚性的一面。当销售人员违反相关规定的时候，要采取相应措施对销售人员进行处罚，以维护公平秩序和公司的整体利益。在物质激励方面，可以采取新的激励制度，如宽带薪酬。这可以比较有效的提高员工个人技能增长和管理水平的提升，但是这在传统的激励制度下是不存在的。即是说如果销售人员的岗位不变，然而自身能力提高了，那么同样也可以得到较高的薪酬待遇，所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己的知识技能，注重自身综合素质
32、的不断提升。同时，也减少了因竞争高薪职位而引发员工队伍不稳定问题。也可以引入相对柔和的激励机制，让激励变得多元化，员工与公司达成双赢的局面。 销售人员是有自己感情和想法的，工作不只是为了维持自己的生活，所以销售人员激励不仅要注重物质方面，同时也要注意到情感方面的关怀，使销售人员在组织中有家的感觉，让他们有依靠和安全的觉感，其效果在销售业绩上也会体现出来。在对销售人员实施激励时，也应该注重其心理健康，给予及时的心理援助，相信会有不错的效果。在一些情况下，感情因素的利用，其效果会远远高于物质激励。作为管理者，可以在这中情况下作一些有益尝试与探究。有些公司对销售人员激励概念缺乏正确全面的理解，注重物
33、质激励，忽略精神激励；还有些企业没有理解到销售激励的特殊性，公司没有一个正确完整的销售激励体系。因此，全面深入熟悉激励内涵、了解与销售激励相关概念的关系，对企业的销售激励机制创新和企业的长远发展具有很重要的意义。尝试建立灵活的激励机制和多种的奖励方式，将管理思想融入激励和奖酬机制中，在对销售员工进行激励时，要同时考虑物质激励和非物质激励，实现对销售人员的全方位的激励。所以，在销售人员的激励机制方面，要尝试着运用新思维去激励销售人员，使销售工作的成功真正成为企业发展的推动力，这对于促进公司发展具有重大意义。参 考 文 献1 陈晓东.销售人员薪酬激励研究.M经济管理出版社.2008 04.2 杜薇
34、薇.销售人员激励.钱不是万能的M.企业外脑.2008.05.3 邓玉林,王文平.基于人力资本权的知识型员工激励机制研究J. 中国管理科学.2009.054 解译华,刘文明,潘玉芳.宽带薪酬与员工职业生涯发展J.企业经济.2011.035 蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析J.财经理论与实践(双月刊).2012.066 金英玉.用什么留住销售代表.市场营销.J.2014.057 柯江林,石金涛.组织中员工知识分享行为激励机制的比较分析J.上海交通大学报.2011.028 林鸿熙.企业销售人员激励强度及激励替代效应研究.J.重庆大学学报(社会科学版)2011.039 刘秋生,朱荟.知识型员工
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36、设计J. 科学管理研究2013.0417 谢春华.销售人员激励机制设计的系统思考.当代财经.J.2014.0618 谢凌玲,杨文超.销售员工的激励难题.企业管理.J.2013.0819 David P. Mast and Elizabeth Plummer.JAnalysts Rationality and Forecast Bias: Evidence from Sales Forecasts 2004 20 R. Stephen Parker, Linda S. Petty john and Charles E. Pettijohn2JUsing Trade Incentives to P
37、romote Customer Relationships in a Retail Setting 2004 21 Yeager, J. (1990). Motivated managers: Why they are sometimes Rhard to find. AIMC Forum, 8(1), 58-63. 致 谢 大学四年时间一晃而过，回想以前的时光，自己感受颇多，获益匪浅。 首先真诚的感谢我的论文指导老师陈老师。他在忙碌工作中抽出时间来审查、修改我的论文。还有教导过我的所有老师们，你们严谨细致、认真负责的工作态度一直是我心中的榜样；你们循循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。 真诚的感谢四年中陪伴在我身边的同学、朋友、感谢你们为我提出的宝贵的建议和意见，有了你们的支持、鼓励与帮助，我的四年的学习生活才过得更加充实、有趣。 最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各位老师表示感谢。