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1、精选优质文档-倾情为你奉上员工绩效评估与反馈实施细则第一章 总 则第一条 按照员工绩效考核管理办法要求，为了规范公司绩效评估工作，体现绩效反馈与面谈的激励改进作用，促进公司绩效管理工作的顺利开展，特制定本细则。第二条 本细则适用于集团公司各部门、各直管单位的绩效评估与绩效反馈的管理；集团下属企业可参照本细则执行。第二章 定义、职责和评估周期第三条 定义：1 绩效评估：是指对照绩效标准，采用规定的考评方法，评定的工作指标、工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度、工作表现、行为表现、能力素质表现和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。2 评语法（书面评价）：综合评价除量化评价以外，同
2、时采用评语法，由考评人（上级主管）撰写一段评语来对被考评人进行评价。标准化的考评方式将员工等齐划一，不利于员工的成长，而评语法弥补了量化评价的不足。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、行为表现、能力素质表现及优缺点等，同时确定被考评人下一阶段需努力的方向。书面评价由被评估人的上级撰写。3 绩效反馈：指绩效考核结果确定后，管理者将结果反馈给员工，并对员工上一考核周期的工作业绩、工作表现、行来表现和能力素质表现等进行综合的评价，指出成功与不足之处，与员工共同找出绩效结果产生的原因，倾听员工的意见和需求，并给出指导性意见和建议，从而指导员工工作绩效持续改进的过程。绩效反馈一般是指书面反馈和绩
3、效面谈。第四条 职责1 集团公司人力资源部（1） 负责对对公司各部门各单位绩效评估工作提供咨询和指导；（2） 负责公司对绩效评估综合评价内容的审核，对绩效面谈工作进行指导和监控。（3） 负责绩效评估工作执行情况进行分析总结。2 公司各部门负责人、各直管单位负责人：（1） 负责在考核结果确定后按规定要求组织本单位被考评人的主管，填写员工绩效评估反馈表；（2） 组织本单位员工绩效反馈与面谈工作，填写员工绩效面谈记录表。（3） 按规定时间向集团公司人力资源部提交员工绩效评估反馈表、员工绩效面谈记录表。（4） 负责员工绩效改进计划的落实和督导；（5） 负责对绩效结果有异议的员工进行解释和处理。第五条
4、评估周期1 季度：次季度的第一个月完成季度绩效评估和绩效面谈工作2 半年度：每年七月完成上半年度工作绩效评估和绩效面谈工作。3 年度：每年二份前完成上一年度工作绩效评估和绩效面谈工作。第三章 绩效评估内容及要求第六条 绩效评估的内容：1 评估的内容主要有：工作业绩方面、工作表现方面、行为表现方面和能力素质表现方面。2 员工绩效评估主要通过量化绩效考核成绩参考，采用评语法（书面评价）来给员工进行综合评估。3 在绩效评估的同时，确定面谈时间，并提出被评估员工的下一阶段改进建议和意见。第七条 绩效评估的要求各级主管对员工的绩效周期的工作业绩、工作表现、行为表现和能力素质表现进行客观评价，编制员工绩效
5、评估反馈表。要求如下：1 员工绩效评估反馈表是对被评估员工评估期内的绩效情况的综合评价，各级主管在编制时，应力求客观、公正、它是员工行为的导向。2 考评内容是和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。3 评价内容不可能含盖该岗位上的所有工作内容，为了提高评估的效率，降低评估的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容尽量选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。4 绩效评估以工作业绩、职责履行等工作评估为主，其它为辅，对不影响工作的其它任何事情尽量少作评估。5 书面评语：由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因
6、素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：（1） 肯定员工成绩；（2） 指出员工不足；（3） 企业对员工的期望。6 书面评价由被考评人的上级撰写，员工绩效评估反馈表编制完成后提交一份人力资源部备案。第四章 绩效面谈的程序及要求第八条 绩效反馈与面谈1 反馈目的（1） 回馈。主管对员工本绩效周期的工作业绩与预定目标加以比较，进行回馈，评估员工的工作业绩与工作表现等，对工作取得的成绩予以肯定，不足之处委婉指出。（2） 沟通。沟通是一个双向的过程，主管与员工交换意见，认真听取员工对考核结果及当期的工作情况的看法，并及时解答和记录。（3
7、） 改进。对于员工工作业绩、工作表现、行为表现及能力素质表现与标准要求有差距的情况，主管及时给予指导和建议，并与员工探讨改进方法，确定下一步的工作目标和计划，以使被评估的员工在下一阶段工作中取得进步和改善。2 反馈的方式（1） 书面的反馈主要是通过扫描或复印，将完成了各级考核评价和结果统计的考核表（如员工月度工作职责履行情况考核表）的影印件发给员工。同时将考核结果进行汇总通报。（2） 季度绩效考核结果得到核准后，应编制考核简报。（3） 编制员工绩效评估反馈表，安排与员工进行绩效面谈。3 绩效面谈的范围（1） 集团公司各部门及各直管单位认为需要面谈的员工；（2） 集团非直管单位另外规定。4 面谈
8、程序（1） 绩效面谈通知 各单位考核结果确定后，并编制完成员工绩效评估反馈表，由人力资源部审核后，再下发开展绩效面谈的通知，至各部门及直管单位领导，明确相关要求。（2） 绩效面谈准备A 面谈人收集、准备差熟悉面谈的资料，包括员工绩效评估反馈表、员工绩效面谈记录表、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、日常工作表现记录、职位说明书等，为面谈作好准备。B 面谈人与被面谈人协商选择面谈的时间和地点，保证不受干扰；被面谈员工要准备好当期工作中遇到的困难、需要的支持和对考核评估存在的疑问等，以寻求答案和帮助。（3） 绩效面谈的实施A 简略介绍面谈的过程及需要的时间；B 引导员工回顾考核期内自已的工
9、作情况，对自已进行全面、客观的自我评估，评估内空以工作业绩和工作表现为主，包括行为表现、能力素质表现等。C 接下来，面谈人告诉员工的绩效评估结果，同时与员工讨论考核结果与员工的自我评估的差异，对考核结果确有片面、不客观情况，及时调整，达成一致意见。D 通过对员工的工作总结，共同分析存在的问题和需要改进之处，商讨和制订改善方法和改进计划，并共同确定下阶段的工作任务和目标。E 面谈内容总结回顾，成果确认。面谈结束前双方共同回一下面谈内容，加深印象，防止遗漏。面谈人在面谈结束后填写员工绩效面谈记录表，在经被面谈方确认后，双方签字。（4） 面谈成果提交 面谈结束后，各单位负责人将填好的并经双方确认签字
10、的员工绩效面谈记录表按规定的日期前提交集团公司人力资源部。5 绩效面谈的时间和方式（1） 集团总裁在集团公司各部门负责人、直管公司负责人在评估结果确定后十日内，完成对其绩效面谈及沟通指导。（2） 集团公司各部门负责人、直管公司负责人在下属员工评估结果确定后十五内，按规定要求组织监督完成本单位的绩效面谈工作。第九条 绩效面谈注意事项1 面谈前的准备阶段。需要预先安排合适的时间、场所，双方成一定夹角而坐，给员工一种平等、轻松的感觉。材料准备充分，并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，这样才能在面谈时不致手忙脚乱，尴尬冷场。2 暖场阶段。创造轻松、融洽的气氛，选择什么样的开场白，让员工心情放松，都很重要
11、。比如可以选择工作之外的事情来交流。3 主管评价阶段。对业绩评价要指出成绩和不足，对其它的评价指出优势和劣势。4 讨论并确定评价结果阶段。先从共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不要与员工形成对峙，耐心沟通，并关注绩效标准及相关事实而不是其它。5 表扬一定要具体。要对员工所做的某件事有针对性地提出表扬，而不是笼统地说“你表现很好”就完事。6 对于负面的反馈，要注意以下几点：一是要具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断；不得不对下属进行较为严厉的批评时，可以考虑采用“汉堡法”：先表扬，再批评，然后是肯定和支持的话语结束。7 针对不足制订改善计划和目标。先让员工提出改进方案，并需要注意计划的可衡量性和可行性。8 结束阶段。给员工以鼓励，并表达谢意。第十条 绩效面谈考核绩效面谈作为企业内部绩效管理的一个重要项目，将纳入公司各部门、各直管企业的负责人的考核中，对未按规定要求进行绩效面谈的，由集团公司人力资源部进行统计，并对相关责任人进行通报批评，同时予以考核扣分。第五章 附 则第十一条 本细则由集团公司人力资源部制定，自批准之日起执行。第十二条 本细则解释权归集团公司人力资源部。-附件： 1、员工绩效评估反馈表 2、员工绩效面谈记录表专心-专注-专业