《2012年11月企业人力资源管理师二级真题(共14页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2012年11月企业人力资源管理师二级真题(共14页).doc（14页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上2012年月企业人力资源管理师二级真题第一部分职业道德（第题，共道题）职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所有选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。单项选择题（第题）下述说法中，属于道德要求的（）（）每个员工都应该为企业多提好的建议（）每个员工都应该是企业发展的重要成员（）每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事（）每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富职业活动内在的道德准则是（）（）真诚、谨慎、勤
2、勉（）忠诚、谨慎、勤勉（）真诚、审慎、勤奋（）忠诚、审慎、勤勉关于职业化素养，正确的说法是（）（）职业化素养是对高级从业人员的要求（）培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德（）培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性（）职业化素养养成的基本手段在于他律古人所谓“才者，德之资也；德者，才之帅也”，其正确的含义是（）（）一个人只要有才，就有了道德资本（）“才”和“德”是对立统一的关系（）德行居主导地位，对才能起统领作用（）一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）（）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力（）敬业的本质在于内心，与外
3、在要求无关（）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求（）敬业是带有激情色彩的追求作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（）（）通识性、智慧性、止损性、资质性（）知识性、智慧性、破损性、资质性（）知识性、益智性、对等性、资本性（）通识性、合约性、平等性、资源性根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）（）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品（）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金（）在帐外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处（）经营者给予对方折扣的，可以不入账在日常工作中，从业人员执行操行规程的具体要求包括（）（）牢记操作规程
4、、演练操作规程、坚持操作规程（）背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程（）学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程（）牢记操作规程、钻石操作规程、简化操作规程多项选择题（第题）从业人员坚守工作岗位的要求包括（）（）遵守规定（）履行职责（）临危不惧（）灵活机动根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（）（）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚（）必须有明确的节能管理机构或专职人员（）能源消耗有原始记录和统计台账（）完成上级主管部门下达的节能计划团队建设的有效措施包括（）（）端正态度，树立大局意识（）善于沟通，提高合作能力（）律己宽人，融入团队之中（）得过且过，凡事不争执关于职
5、业道德规范“诚信”，正确的说法是（）（）日常情况下，讲求诚信是有条件的（）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏（）守信要以合“义”为前提（）诚信是一种道德律令，不是利益权衡关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）（）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业（）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底（）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中（）当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神关于职道德规范“合作”，其要求是（）（）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮（）合作的目的是为了打败竞争对手（）三人行，必有我师（）师夷长技以制夷关于职业道德规范“奉献”，理解正确的
6、是（）（）干好本职工作也是一种奉献（）只有多干活少拿钱才是奉献（）只干洗不拿钱才是奉献（）兢兢业业地工作是奉献的体现从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（）（）不贪不恋，坚持慎独（）宠辱不惊，加强反思（）不喜不悲，淡然处世（）不厉不荏，我行我素职业道德个人表现部分（第）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。对那些比你晚到公司的年轻人，你会（）（）觉得他们在经验上不如自己（）认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间（）觉得他们不该到这个单位来（）认为他们会增加自己的竞争压力个人事业进步是
7、由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（）（）先天素质（）时运机缘（）家庭背景（）勤奋好学生活中你最瞧不起的那种人是（）（）耍奸蹭滑的人（）恶意中伤别人的人（）制造小摩擦的人（）和事佬儿如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公司造成损失。这时，你会（）（）立即找上司退掉这份工作（）立即找上司说明自己的想法（）既然是公司的决定，那就先干起来再说（）不管如何，服从总是第一位的公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的这个单位，才能没能很好地发挥出来。你对这件事情的看法是（）（）或许这个所谓的人才根本不是人才（）单位不会合理地使用
8、人才（）有时候聘请人才只是充样子（）人才浪费十分可惜某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此，你会（）（）劝他别再做好事了（）和自己关系不大，不会去管（）鼓励他继续下去（）为任某鸣冤，呼吁大家理解支持关于友情和金钱，你的认识是（）（）友情固然很重要，但金钱是杠杆（）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值（）金钱很重要，但友情更重要（）金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业，但一些如影视、餐饮企业老板看重了你的潜质，他们
9、向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇，你会（）（）进行综合比较（）重点在工资收入方面进行比较（）选择对自己特别恳切的公司（）选择科技企业如果你作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你属下部门的主管领导，说他听不进建议，独断专行，这时你会（）（）批评主管（）不理睬员工们的抱怨（）了解实情（）让主管与员工沟通第二部分理论知识（26123题，共100道题，满分为100分）单项选择题（2685题，每题分，共分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）、劳动力供给的工资弹性计算公式为（）（）（/)/(/)（）(/)/(/)（）(/)/(/)（）（/)/(/）劳动法律体系中的（）
10、包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。（）劳动标准制度（）促进就业法律制度（）职业培训制度（）社会保险和福利制度确定型决策方法不包括（）（）微分法（）量本利分析（）收益矩阵法（）线性规划法社会知觉失真的表现不包括（）（）蝴蝶效应（）光环效应（）投向效应（）对比效应（）是将人的智力、价格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。（）心理测量（）素质测验（）生理测量（）人事测评为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（）（）健全的员工绩效管理体系（）完善的劳动人事规章规划（）系统的工作岗位分析与
11、评价制度（）静态的员工教育培养和训练体制以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）（）从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论（）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的（）动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论（）组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素（）不属于企业集团设立的专业中心。（）科研开发中心（）物资供应中心（）人才培训中心（）计量检测中心在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（）（）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（）某个单位要求别人给予何种配合和服务（）某个单位的工作效率和员工的士气如何（）某个单位应该为的单位提供哪些服务组织结
12、构设计要分析的影响因素不包括（）（）企业环境（）企业规模（）员工素质（）企业战略人员培训开发计划的具体内容不包括（）（）培训的目标（）培训费用的预算（）培训的内容（）培训人员的资格以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（）（）人力资源预测是人员规划的一部分（）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分（）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给（）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动人力资源需求预测的内容不包括（）（）未来人力资源需求预测（）现实人力资源预测（）过扶持人力资源流动分析（）未来流失人力资源预测以下关于人员规划的说法不正确的是（）（）人员规划是人力资
13、源预测的一部分（）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益（）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应（）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求以下关于德尔菲法的描述不正确的是（）（）可用于企业整体人力资源的需求预测（）可用于预测企业某部门人力资源要求（）适合于人力资源需求的长期趋势预测（）是一种定性与定量相结合的预测方法便于横向比较员工素质的测评方式是（）（）表面测评（）形式测评（）静态测评（）动态测评员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。（）量词式标度（）数量式标度（）定义式标度（）等级式标度（）是起源于临床心理学和精神病治疗法的品
14、德测评方法。（）心理测试（）品德测评（）投向技术（）问卷测评员工测评的（）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。（）晕轮效应（）感情效应（）近因误差（）离散误差在相关分析中，-1.00表示两组测评数据（）（）完全负相关（）零相关（）完全正相关（）无法确定相关关系面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）（）第一印象（）对比效应（）晕轮效应（）感情效应“你认为一个人成功的标准有哪些？”这类问题属于（）（）背景性问题（）知识性问题（）思维性问题（）经验性问题在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方
15、法。（）案例分析（）公文筐测验（）闭卷笔试（）无领导小组讨论（）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。（）人力资源主管（）财务管理人员（）销售部门经理（）公关部门经理以下关于培训费用的说法错误是（）（）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和（）间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和（）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成（）直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和培训课程的各要素中，（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。（）教学模式（）教学组织（）教学策略（）教学安排在培训课程设计文件中，内容大纳不包括（）（）课程时间长度（）资料的
16、结构（）课程目标和内容（）教学顺序和活动（）不属于外部聘请培训师的优点。（）选择范围较大（）带来全新理念（）提高培训档次（）师资费用较低在管理人员所应具有的技能中，（）是指从整体上把握组织目标、洞察组织与环境相互关系的能力。（）专业技能（）人文技能（）理论技能（）协调技能（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评估。（）正式评估（）建设性评估（）非正式评估（）总结性评估对培训效果进行行为评估的时间应为（）（）课程开始时（）培训结束三个月或半年以后（）课程结束时（）培训结束半年或一年以后（）不宜用作培训认知成果的评估标准。（）作业操作规范（）财务核算原理（）绩效考评步骤（
17、）企业管理理论在评估培训效果时，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。（）访谈法（）问卷调查法（）观察法（）电话调查法“医师的诊断水平和医术”的效标属于（）绩效考评效标。（）行为性（）特征性（）结果性（）品质性（）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工的行为做出描述的考试方法。（）图解式评价量表法（）行为观察量表法（）加权选择量表法（）结构式叙述法绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。（）苛严误差（）中间倾向（）宽厚误差（）晕轮误差（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（）工作效率
18、（）成本控制（）工作过程（）工作成果（）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。（）品质特征型（）工作结果型（）行为过程型（）劳动态度型在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）（）考评标准越多越好（）各标准间的差距要合理（）标准的含义要明确（）标准的等级数量要合理以下关于战略导向体系的说法不正确的是（）（）体系以控制为中心（）财务与非财务指标相结合（）战略目标自上而下分解（）短期指标与长期指标结合在设定时，设定工作产出的基本原则不包括（）（）增值产出的原则（）流程导向的原则（）结果优先的原则（）设定权重的原则、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职
19、业规划的评价方式是（）（）客户评价（）自我评价（）上级评价（）同级评价在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循（）（）可比性原则（）最优原则（）公平性原则（）趋中原则（）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。（）职级（）岗级（）职等（）岗等对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）（）倒推比较法（）基本点数换算法（）经验判断法（）交叉岗位换算法（）的工资标准不以金额表示。（）一岗一薪工资制（）薪点工资制（）一岗多薪工资制（）提成工资制工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（）（）能力工资（）提成工资（）组合工资（）岗位工资年薪制的基本工资的发放周期为（）（）周（）
20、月（）季度（）年（）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。（）以绩效为导向（）以行为为导向（）以工作为导向（）以技能为导向工资的（）把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。（）物价性调整（）工龄性调整（）奖励性调整（）效益性调整绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（）（）物价性调整（）工龄性调整（）奖励性调整（）考核性调整在劳务派遣中，（）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。（）雇主与雇员（）劳务派遣单位与被派遣劳动者（）劳务派遣单位与劳务派遣接受单位（）劳务派遣接受单位与被派遣劳动者下列关于劳务派遣的说法错误的是（）（）劳务派遣单位可
21、以向被派遣劳动者收取费用（）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者（）劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务（）被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。（）上线（）基准线（）下线（）预警线集体工资协议报送（）内，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（）10日（）15日（）20日（）30日企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（）（）安全技术措施（）劳动卫生措施（）辅助性设施建设（）重大事故隐患分类用人单
22、位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。（）1（）1.5（）2（）3调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）（）申请调解自愿（）举证自愿原则（）调解过程自愿（）履行协议自愿自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（）内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。（）10日（）15日（）20日（）30日劳动争议仲裁庭应当于开庭的（）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。（）5日（）7日（）15日（）30日多项选择题（86125题，每题分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
23、缓解结构性失业的有效对策包括（）（）广泛的职业技术培训（）超前的职业预测（）推行积极的劳动力市场政策（）超前的职业指导（）较高费用的人力资本投资计划劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（）的规则。（）订立（）解除（）履行（）终止（）变更售后服务包括（）（）技术培训（）咨询产品（）质量三包（）特种服务（）提供零件人力资源开发理论体系包括（）（）心理开发（）环境开发（）伦理开发（）技能开发（）生理开发企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）（）业务关联企业（）控股成员企业层（）参股成员企业层（）协作成员企业层（）核心企业制定企业人员规划的基本原则包括（）（）确保人力资源需求（）与企业战
24、略目标相适应（）与内外环境相适应（）与企业员工开发相适应（）保持适度流动性企业人员供给计划主要包括（）（）人员招聘计划（）人员晋升计划（）人员费用计划（）人员培训计划（）人员内部调动计划影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）（）经济形势（）人口总量（）科技人员（）物价指数（）劳动力市场供求关系影响人力资源需求预测的一般因素包括（）（）市场需求（）企业文化（）企业总产值（）工作时间（）政府方针政策企业外部人力资源供给的主要渠道有（）（）复员转业军人（）流动人员（）其他组织在职人员（）失业人员（）大中专院校在读生员工素质测评的基本原理不包括（）（）个体差异原理（）同素异构原理（）工作差异原理（
25、）系统优化原理（）人岗匹配原理员工素质测评方法的类型包括（）（）选拔性测评（）补偿性测评（）开发性测评（）考核性测评（）诊断性测评在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（）（）道德分类标准（）调查分类标准（）数学分类标准（）性别分类标准（）能力分类标准面试考官应掌握的面试实施技巧，包括（）（）不带个人偏见（）灵活提问（）可以发表结论性意见（）充分准备（）拒绝回答应聘者提出的问题结构化面试的开发不包括（）（）测评标准的开发（）面试问题的设计（）评分标准的确定（）面试流程的优化（）面试方法的选择关于无领导小组讨论的说法正确的有（）（）考桌一般排成圆形或方形（）讨论座位的安排无主次之分（）评价指标
26、不能太多、太复杂（）测评的指标应该具有针对性培训教学计划的基本内容包括（）（）教学形式（）教学目标（）老师配备情况（）教学环节（）教学时间安排制作培训课程内容时的注意事项包括（）（）应该将课外阅读资料与课堂教材分开（）应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容（）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作（）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力（）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能培训教师的选配标准包括（）（）对培训所涉及的内容有实际工作经验（）具有良好的交流沟通能力（）尽量从企业内部培养以节约培训成本（）拥有培训热情和教学愿望（）能够熟练运用培训教材和培训工具培训前效果评估的作用包括（）
27、（）确保计划与实际需求合理衔接（）保证培训需求确认的科学性（）帮助实现培训资源的合理配置（）保证培训效果测定的科学性（）能够保证培训活动按照计划进行对培训效果进行学习评估的时间应为（）（）半年或一年以后（）课程结束时（）三个月或半年以后（）课程进行时（）公司进行绩效评估时撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交待清楚评估方案的（）（）设计方法（）抽样统计方法（）原始数据（）资料收集法（）量度指标行为导向的主观考评方法，主要有（）（）关键事件法（）选择排列法（）成对比较法（）强制分配法（）行为定位法组织通过工作研究可以实现（）（）劳动组织最优化（）工作环境条件安全化（）人工操作规范化（
28、）定额水平先进合理化（）人机配置合理化制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）（）后继效应（）评价指标对考评的影响（）自我中心效应（）评价标准对考评的影响（）员工绩效的分布误差以下关于单一要素计分法的表述正确的有（）（）不能间接计分（）不能直接计分（）可采用函数法（）可采用自然数法（）可采用常数法在指标和指标值的设定上，可以作为参考标杆的企业有（）（）本行业中领先的最佳企业（）国内平均水平企业（）国内领先地位的最优企业（）当地平均水平企业（）世界领先地位的顶尖企业平衡计分卡的指标构成包括（）（）内部流程指标（）财务指标（）学习与成长指标（）客户指标（）战略与愿景指标企业进行薪
29、酬调查可选择的企业类型包括（）（）在全国同行业中的龙头企业（）同行业中同类型的其他企业（）与本企业构成人力资源竞争的企业（）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（）发展趋势进行预测。（）薪酬水平（）薪酬差距（）薪酬结构（）薪酬制度（）薪酬体系提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（）（）产品生产成本控制情况（）一定的销量中包含的利润（）企业产品销售的主要门路（）一定的销售收入中包含的利润（）企业产品与相关企业产品的竞争强度企业的发展阶段一般包括（）（）创业期（）起步期（）成长期（）成熟期（）衰退期
30、（）属于组合工资结构。（）岗位技能工资（）能力资格工资（）岗位效益工资（）技术等级工资（）薪点工资企业年金基金是由（）等项目组成的。（）员工个人缴费（）企业缴费（）保险机构缴费（）政府缴费（）企业年金基金投资运营收益劳务派遣现象出现的原因包括（）（）促进就业与再就业（）降低劳动管理成本（）工会与企业家协会的合作（）为强化劳动法制提供条件（）满足外国组织驻华代表机构的需求工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有（）（）企业劳动生产率和经济效益（）本地区城镇居民消费价格指数（）地区、行业职工平均工资水平（）地区、行业、企业的人工成本水平（）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平我国
31、劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）（）建立规范化的信息采集制度（）建立现代化的信息分布手段（）控制垄断行业工资水平盲目增长（）建立科学化的工资指导价位制定方法（）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）（）伤亡事故报告（）伤亡事故调查（）重大事故隐患报告（）伤亡事故处理（）企业职工伤亡事故分类劳动争议调解委员会职责包括（）（）强制当事人履行调解协议（）进行调解登记、档案管理和分析统计工作（）回访、检查当事人执行调解协议的执行情况（）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议（）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作劳动争议仲裁委员会
32、指定代理人时，（）不能充当代理人。（）监护人（）限制行为能力的成年人（）未成年人（）无民事行为能力的成年人（）利害关系人职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业能力简答题（本题共道，每小题分，共分）分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（分）在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪问题？（分）在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（分）综合题（本题共道，第小题分，第小题分，第小题分，共分）公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。假如您是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。请论述在设计调查问卷时
33、应注意哪些问题？（分）某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由的个增加到个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：（）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说（分）（）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（分）张先生于年月日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。年月物流公司相应上级指示“
34、清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬同，但是未签订劳动合同，一直到年底。年月日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了公司。年月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的社会保险费，并支付年月至月的双倍工资。但物流公司否认双方存有劳务关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做裁决。（分）专心-专注-专业