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1、精选优质文档-倾情为你奉上江苏省农村实验区自学考试毕业论文加强人力资源管理，提高企业核心竞争力学生姓名： 专 业： 企业管理 准考证号： 指导老师： 提交年月： 2014年10月22日【摘要】 在当今的知识经济时代里,企业为了自身谋求生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。而人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理
2、的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。【关键词】人力资源管理 核心竞争力 管理措施【Abstract】In todays knowledge economy era, enterprise for oneself to seek survival and development, must constantly improve their competitiveness and core competiti
3、veness. Human resource is the most important resource in all resource, effective human resources play the important role in core competition ability, make the competition of human resource strategy, to enhance the core competitiveness of enterprises of great significance. The enterprise wants to be
4、in intense competition in the continuous and healthy development, we must reduce the cost, and improve the management efficiency, there must be a set of their own human management, enterprise element of the first resource is human resources, is to produce the core competitiveness of the key, and to
5、improve the enterprise human resources management function and the level, optimize the human resource capacity is the core. The enhancement enterprise resources rational development and utilization of entrepreneurs, is the most concerned problems. This paper mainly discusses what human resource mana
6、gement is and introduces what is the core competitiveness of enterprises. Human resources management in the enterprise core competitive ability the important role, how to improve the core competitiveness of enterprises.【Key words】Human resource management Core competitiveness Management measures目录前
7、言.11.绪 论.21.1人力资源管理的特点22人力资源管理对企业发展的重要意义43 企业核心竞争力64 企业核心竞争力的特点65人力资源管理与企业核心竞争力的关系76人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力97 加强企业人力资源管理的措施.108提升人力资源管理的方法和手段.128.1提升人力资源管理的战略作用.128.2 建立完善的人力资源管理的技术系统.128.3普及现代人力资源意识,培养造就管理团队149结论.1510致谢.1611参考文献17前 言从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”，而且是唯一“动态的资产”。21世纪是一个以知识为基础的时代，
8、短短的10年，源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有，从缓到急的迅速发展阶段人力资源信息化带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术大大提高了人力管理活动中事物性工作的效率，使人力资源部门的工作聚焦到更重要的事务上去。企业应通过加强人力资源管理，科学配置人才，建立能够留住人才、吸引人才、让人充分发挥才能的有效的激励机制。人力资源是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心，加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关注的问题。1.绪论1.1人力资源管理的特点1.1.1人力资源具有生物性。人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是
9、有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 人力资源的时限性 112时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保
10、证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。1.1.3人力资源的再生性 人力资源也具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 人力资源在使用过程中的磨损性 1.1.4人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成
11、的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。 115人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。 11.6人力资源具有生产者和消费者的角色两重性人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括
12、教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。1.1.7人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。2人力资源管理对企业发展的重要意义 现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面： 2.1有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动
13、力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 2.2有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术
14、和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 2.3有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。2.4有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出
15、第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 2.5有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。3 企业核心竞争力 核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德和伦敦商学院教授加里哈默尔首先提出
16、来的。他们认为核心竞争力是：“在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能，或者知识和技能的集合体。4 企业核心竞争力的特点通俗地说，企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴含于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。企业核心竞争力具有以下特点：4.1独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起来的。不同企业的核心竞争力是异质的。 4.2持久性和不易模仿或替代性。由企业多种能力、技术和产品
17、长时间积累而形成的核心竞争力，周期较长，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。 4.3整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。4.4价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，是企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。5人力资源管理与企业核心竞争力的关系从社会的发展来看，人是最基本、最重要的生产要素之一。核心竞争力是一个企
18、业能够长期获得竞争优势的能力，是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。企业人力资源是指能够推动中各和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人
19、力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企
20、业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争
21、力的培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。6人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分.人力资源管理层
22、次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次.(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标).7 加强企业人力资源管理的措施7.1加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用。完善公司组织架构，把人力资源管理部
23、门提升到决策层面、战略层面，制定远景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。 7.2建立完善的人力资源管理的技术系统。根据企业的实际情况，建立、完善现代的人力资源管理技术系统，增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括：7.2.1人力资源规划技术。包括岗位的设计技术等。7.2.2选人用人技术。诸如笔试、面试技术等。7.2.3考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据企业自身的特点，设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。7.2.4
24、薪酬设计技术。企业在薪酬设计上对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，对成本具有控制性，体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别，体现薪酬的保障等功能，体现市场需求，使薪酬既起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。7.2.5培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训等方式方法，摸索出有效的技术组合。不断发展员工职业能力，增强企业发展后劲和核心竞争力。7.2.6劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术等，信息沟通，整合协调，预防和化解矛盾。7.3普及现代人力资源意识，培养造就“准人力资源经理”管理团队。现代人力资源管理的本质是人力发展而非事务指导，各直线经理或各部门经理本身就是准人力资源经
25、理，其职能相当一部分就是与人事相关的工作，公司的企业文化、规章制度等工作，都要通过部门经理来贯彻执行。要打造一支既懂专业业务又懂人力资源管理的团队，才能根本地提高整体管理水平，提升企业核心竞争力。7.4加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人岗的匹配问题。用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评，是人力资源管理工作的前提和基础。因此，必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。7.5加强培训与开发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力。制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与
26、职业开发的战略方针。完善相关的培训与职业开发机构和人员，切实保障培训费用。加强培训与开发的事前、事后调查工作，并用于反馈、指导实践。综上所述，企业要加强人力资源管理的战略地位和作用，建立和完善现代人力资源技术系统，培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队，奠定坚实的人力资源工作基础，加大人力资源的培训与开发力度，则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升，从而提升企业的核心竞争力。8提升人力资源管理的方法和手段8.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用8.1.1完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略
27、性、规划性、辅助决策功能。 8.1.2 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。 8.1.3 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 8.1.4 加强人力资源规划工作。8.2 建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业的实际情况,建立、完善的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括: 8.2.1 人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学
28、及工程(IE)技术等。 8.2.2 选人用人技术根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。 8.2.3考评技术考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 9.2.4薪酬设计技术企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公
29、平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。 8.2.5培训与开发技术引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。8.2.6 劳动关系管理技术引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。 8.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。 8.3.1 重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、
30、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。 8.3.2 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。8.3.3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。 9 结论综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个
31、企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好 科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大 才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术
32、系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。10致谢本文作为我企业管理大专毕业论文是在导师精心指导和大力支持下完成的，导师渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪，论文凝结着他的汗水。导师以其严谨求实的治学态度、一丝不苟耐心教导的精神深深感染了我，对我今后的工作和学习也产生了深远影响，在此，我要向他表示衷心的感谢。同时，也对论文写作中参考的有关书籍和论文的作者表示真诚的谢意！参考文献【1】林泽炎：人力资源策略管理。北京：中央广播电视大学出版社，2009.【2】林泽炎，萧鸣政：人力资源管理。北京：中央广播电视大学出版社，2001.【3】刘庆元，刘宝宏；企业战略管理。北京：2006.【4】李桂艳：现代管理。北京：中央广播电视大学出版社，2001.【5】马璐 胡江娴：企业成长各阶段的人力资源管理 科技进步与对策，2004.【6】懂克用，叶向峰。人力资源管理概论，北京：中国人名大学出版社，2003 【7】王玉，王琴。企业战略。上海：上海交通大学出版社，2006专心-专注-专业