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1、精选优质文档-倾情为你奉上第二章 招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。1）基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理2）类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评3）主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。1）主要形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化（共8种）2）测评标准体系：测评标准体系的要素：a标准：标准形式：客观形式、主观评价、半客观半主观 b标准表示的形
2、式：评语短句式、设问提示式、方向指示式 c标准操作的方式：测定式、评定式b标度（量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。）c标记测评标准体系的构成：a横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质） b行为环境要素（工作性质、组织背景、自身素质） r工作绩效要素（工作数量/质量/效率/成果、群众威信、人才培养）b纵向结构：测评内容：具体对象与范围 d测评目标：测评内容的明确规定 g测评指标：测评目标的具体分解测评标准体系的类型：a效标参照性标准体系b常模参照性指标体系3.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。1）品德测评：FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性
3、测评方法。问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）投射技术测评法，其特点a目的具有隐蔽性。b内容的非结构性与开放性。c反应的自由性。2）知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。3）能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评4.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。1）准备：收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定：a确定被测评对象范围和测评目的。b设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。c编制或修订员工素
4、质能力测评的参照标准。d选择合理的测评方法：采用4个指标即效度、公平程度、实用性和成本。2） 实施：测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序：a报告测评指导语b具体操作（包括单独操作和对比操作）c回收测评数据3） 结果调整：引起测评结果误差的原因：a测评的指标体系和参照标准不够明确b晕轮效应c近因误差d感情效应e测评人员训练不足测评结果处理的常用分析方法：a集中趋势分析b离散趋势分析c相关分析d因素分析测评数据处理4） 综合分析测评结果：测评结果的描述（数字描述和文字描述）员工分类（调查分类标准和数学分类标准）测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）5.说明面试的内涵、类型、
5、发展趋势以及基本程序。1）内涵：面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。特点：以谈话和观察为主要工具、是一个双向沟通的过程、具有明确的目的性、是按照预先设计的程序进行的、考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。2）类型：根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。 根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。 根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。3）发展趋势：面试形式丰富多样结构化面试成为面试的主流提问的弹性化面试测评的内容不断扩展面试考官的专
6、业化面试的理论和方法不断发展4）基本程序：面试的准备阶段：制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官面试的实施阶段：关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段面试的总结阶段：综合面试结果a综合评价。b面试结论面试结果的反馈a了解双方更具体的要求。 b关于合同的签订。c对未被录用者的信息反馈。面试结果的存档。面试的评价阶段：总结经验，为下一次的面试设计做准备。6.简述面试的常见问题与实施技巧。1）面试中常见的问题：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。（5个）2）面试的实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各
7、种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。（9个）7.简介结构化面试的实施程序和开发方法。1）实施程序：构建素质模型：a组建测评小组。l b从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。lc对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。l d将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表。l e将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。设计结构化面试提纲：a拟定素质测评指标。l b请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。l c将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。l d编写结构化面试大纲。制定评分标准即等级评分表。培训结构化面试考官，提高
8、结构化面试的信度和效度：要求考官具有相关的专业知识、丰富的社会工作经验、掌握相关的测评技术、具有良好的个人品德和修养。结构化面试及评分。决策：a淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 b求得负分指标的平方和S，S越小，编号越小。 c S相等时，正分指标的数目越多，编号越小。 d S相等，正分指标的数目也相等，将正分指标的得分相加，得分越高，编号越小。 e 根据招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者为候选人。2） 开发方法：根据企业的发展、对任职者的要求和外部环境的变化，修订素质模型。 素质模型的构建。 结构化面试问题的设计。 评分标准的确定。8.简述行为结构面试的内涵和
9、问题设计要求。1）行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解两方面信息。一是应聘者过去的工作经历。二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。2）行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预测其未来的行为；说和做是截然不同的两码事。3）行为描述面试的要素：情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动。结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。9.简述招聘决策中的群体决策方法。1）建立招聘团队，由企业高管、专业人
10、力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2）实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3）作出聘用决策：所有招聘人员分别对每一个应聘者打分用每个应聘者的分数减去最低应聘者的分数将上述分数加入权重因素，算出最后得分根据最后得分得出排名结果，分数越高，编号越小，优先录用。10.简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。1）概念：由69人为一组的被评人，在规定时间约1小时内就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等地位，并不指定小组的领导者或主持人，通过讨论得到一致认可的用于问题解决的决策方案，最后由评价者给每一
11、个被评人评分。2）原理：通过被评人的外在表现来反映其内在素质，要得到比较客观的评价，主要取决以下因素：评价者的知识和经验，被评人暴露的外在行为的范围。3）类型：根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。l 根据是否给被评人分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。4）优点：具有生动的人际互动效应；能在被评人之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评人难以掩饰自己的特点；测评效率高。5）缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；被评人表现易受同组其他成员影响；被评人的行为仍然有伪装的可能性。11.简述无领导小组讨论的操作流程。1）前期准备：编制讨论题目：对招
12、聘岗位进行工作分析，了解所需员工应具备的特点、技能，据此编制试题。设计评分表：从岗位分析中提取特定的评分指标，不能太多、太复杂，确定各个指标的权重及所占分 数，然后根据优良中差四个等级分配分值。编制计时表：用于控制整个讨论时间及记录被评人发言次数和时间，一般7人组控制在一个半小时内。对考官的培训：接受系统培训了解无领导小组讨论的观察方法和评分方法，进行模拟评分练习。选定场地：环境要安静、宽敞、明亮，布置得体庄重、朴素大方，座次安排无主次，评价者要与被评 人保持一定距离，但要在易于观察到所有被评人的位置。确定讨论小组：小组一般6-9人，将竞聘同一岗位的被评人安排在同一组，成员要保持陌生状态。2）
13、 具体实施阶段：宣读指导语。讨论阶段：考评者在此过程中只适当回复不涉及讨论内容的问题，观察各被评人，并评分。被评人进行讨论，最终达成一致意见。考评者注意观察被评人的发言内容、发言的形式和特点、发言的影响。考评者回收案例，宣布考试结束，在一两周内公布考试结果。3） 评价与总结：考评者从以下几方面评估被评人的表现：参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队氛围和成员共鸣感。考评者召开评分讨论会。形成最终的录用结果和报告。12.简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。1）类型：开放式问题（成功取决于哪些因素？） 两难式问题（两条信息上报一条） 排序选择型问题（多项选择问题，如遇险问题） 资源争夺型题目（ 6城市申办城市运动会） 实际操作型题目（搭积木）2）原理：联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性；3）流程：选择题目类型。编写初稿：团队合作；通过与人力部门沟通、与直接上级沟通、查询相关信息等方式广泛收集资料。调查可用性：在于确认此题目是否广为流传。向专家咨询：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。题目是否需要继续修改完善。试测：题目的难度、平衡性。反馈、修改、完善：主要收集参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果这三个方面的内容，对题目进行完善，直至最终定稿。专心-专注-专业