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1、精选优质文档-倾情为你奉上2013年11月份人力资源管理师二级真题第一部分职业道德（一） 单项选择题1、 在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是()A、 自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事 B社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C人们在长期的社会生活中所形成的行为规范 D长辈们说应该就是应该，反之弃然2、 道德与法律比较，二者的区别是（）A、 道德比法律产生的早 B道德不如法律的作用强 C道德依附于法律 D道德的适用范围小3、 企业文化的整合功能是指（）A、 对人们起到整顿效用 B增强人们的归属意识 C抑制功能 D激励作用4、 符合文明礼貌具体要求的是（）A、
2、市场经济条件下，做生意要讨价还价 B从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C饰品华丽，以招徕顾客 D主动向顾客介绍情况，当好参谋5、 下列描述中，合乎语言规范要求的是（）A、 您走好 B请稍后 C嘿 D您请便6、 下列成语中，其核心体现爱岗敬业精神的是（)A、 三顾茅庐 B庖丁解牛 C买椟还珠 D刻舟求剑7、 职业责任的特点是（）A、 明确的规定性 B非物质利益相关性 C人为性 D非强制性8、 下列做法中，体现了诚实守信要求的是（）A、 知耻后勇 B凿壁偷光 C童叟无欺 D程门立雪（二） 多项选择题及道德表现题暂无第二部分理论知识一、 单选题26、 下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动
3、相对于工资率变动富有弹性。劳动力需求量工资率(D)(C)(B)(A)27、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。A、 劳动法律 B宪法 C国务院劳动行政法规 D 劳动规章28、 PDCA循环包括执行处理检查计划，排序正确的是（)A、 B C D 29、 （）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。A、 光环效应 B投射效应 C首因效应 D刻板印象30、 下列关于员工激励的说法，不正确的是（）A、 任何一种激励方法都不是万能的 B对员工的激励不应达到满意效果C员工对激励做出的反应需要一定时间 D对员工的激励一定会产生直接反应31、 下列关于现代企业人力资源管
4、理的说法，不正确的是（）A、 更加强调管理的系统化 B更加强调管理手段的现代化C更加强调管理的规范化 D更加强调管理技术的静态化32、 静态的组织设计理论不研究（）等方面的问题。A、 行为规范 B组织体制 C信息控制 D部门结构33、 （）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A、 独立型 B模拟分权制 C依托型 D多维立体制34、 进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（）不属于部门结构模式。A、 直线职能制 B咨询机构 C超事业部制 D事业部制35、 （）不属于组织结构分析的内容A、 各种职能的性质及类别 B员工与岗位之间是否匹配C决定企业经营的关键性职能 D
5、内外环境变化对企业组织职能的影响36、 企业结构整合的过程包括：互动阶段拟定目标阶段控制阶段规划阶段，排序正确的是（）A、 B C D 37、 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（）A、 计划期人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数B、 计划期人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数C、 计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数D、 报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数38、 下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（）A、 人力资源预测的方案和过程相对简单易行 B要求预测者具有高度的创造性和
6、分析能力C人力资源预测所面临的环境具有不确定性 D人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划39、 （）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A、 趋势外推法 B人员比率法 C回归分析法 D转换比率法40、 下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（）A、 趋势外推法最简单，自变量只有一个 B回归分析法不考虑不同自变量之间的影响C趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D经济计量模型法一般只在管理基础比较薄弱的小公司采用41、 （）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A、 选拔性 B考核性 C开发性 D诊断性42、 （）的对象一
7、般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A、 一次量化 B二次量化 C类别量化 D模糊量化43、 对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（）A、 心理技术 B FRC技术 C投射技术 D问卷技术44、 对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（）A、 面试 B情景测验 C智力测验 D心理测验45、 （）不是员工素质测评结果的分析方法A、 要素分析法 B曲线分析法 C综合分析法 D岗位分析法46、 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）A、 第一印象 B对比效应 C晕轮效应 D录用压力47、 “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属
8、于（）面试问题。A、 压力性 B知识性 C思维性 D经验性48、 招聘过程中经常用到群体决策法，关于这种方法的论述，不正确的是（）A、 需要组建决策团队 B由不同背景的人进行评价 C增强了招聘的主管决策性 D需要利用运筹学原理49、 设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内A、5个 B、10个 C、30个 D、40个50、 独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。A、 分散 B边实践边学习 C集中 D完全脱产学习51、 制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）A、 明确员工现有技能与理想状态之间的差距 B收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C明确培训的要求，预测培训的潜在困难
9、D明确测评培训规划的工具、指标和标准52、 企业在成立初期，培训力量应集中于（）A、 组建管理团队对 B提高创业者的营销公关能力 C提高员工对企业的认同感 D提高中层管理人员管理能力53、 企业中层管理人员的培训目标不包括（）A、 提高其经验、知识和技能 B使其适应不断变化的环境 C培养业务骨干成为接班人 D对目前的业务能更加熟练54、 一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。A、 专业技能 B理念技能 C人文技能 D协调技能55、 企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（）A、 建设行评估是非正式评估 B建设行评估是主观性评估C建设行
10、评估的结果决定了培训项目是否保留 D建设行评估让培训对象认识到自己是否进步56、 对培训效果进行行为评估的方法不包括（）A、 任务项目法 B问卷调查法 C笔试法 D行为观察法57、 员工培训的认知成果是（)主要对象和内容A、 学习评估 B反应评估 C结果评估 D行为评估58、 （）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。A、 访谈法 B问卷调查法 C观察法 D电话调查法59、 劳动定额法属于（）绩效考评方法A、 品质导向型 B结果导向型 C行为导向型 D综合型60、 下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）A、 是一种定量化考评方法 B属于行为导向型客观考评方法 C可以用来考评特殊工作行为的
11、表现D属于行为导向型的主观考评方法61、 （）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。A、 实务作业 B个人报告 C管理游戏 D个人测验62、 对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标A、 个人绩效 B人员素质 C工作流程 D工作过程和成果63、 “获得专利权的项目数”属于（）的绩效考评质保。A、 行为过程型 B品质特征型 C工作结果型 D工作方式型64、 战略导向的KPI体系更加强调对员工（）额激励。A、 目标 B行为 C心理 D学习65、 关键绩效指标法的核心是（）A、 考评标准的确定 B新型激励机制
12、的构建 C KPI指标的提取 D企业战略目标的明确66、 在绩效评价中最常用的评价方式是（）A、 客户评价 B自我评价 C上级评价 D同级评价67、 （）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A、 行为特征 B胜任特征 C心理特征 D业绩特征68、 （）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。A、 企业之间相互调查 B问卷调查 C采集社会公开信息 D访谈调查69、 一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（）点处的报酬水平A、15% B、25% C、50% D、75%70、 （）是岗位横向分类的最后一步A、 职级的划分 B岗级的划分 C职系的划分 D岗等的划分71
13、、 （）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。A、 一岗一薪制 B薪点工资制 C一岗多薪制 D提成工资制72、 下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（）A、 以工作业绩为基础支付工资 B注重团体绩效差异的确定 B、 C计件工资是一种典型形式 D 提成制是一种典型形式73、 （）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。A、 平行团队 B交叉团队 C流程团队 D项目团队74、 （）的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。A、 以绩效为导向 B以行为为导向 C以工作为导向 D以技能为导向75、 工资水平对外具有竞争型的企业，其工
14、资水平应比行业平均工资水平高（）A、5% B、15% C、50% D、75%76、 人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A、15日 B、30日 C、45日 D、60日77、 下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（）A、 雇员是被派遣的劳动者 B是一种组合劳动关系 C本质是劳动力的雇佣和使用相统一D雇主是劳务派遣单位78、 工资集体协商的内容不包括（）A、 最低工资标准的确定 B年度平均工资水平及其调整幅度C工资分配制度，工资标准和形式 D工资协议的终止条件与违约责任79、 政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）A、 平均工资的增长低于劳
15、动生产率的增长 B平均工资的增长低于人均GDP的增长C在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D企业工资总额的增长低于经济效益的增长80、 制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（）A、 就业状况 B经济总量 C物价水平 D劳动力供求关系81、 企业制定（）的目的是：及时发现事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。A、 安全生产责任制 B重大事故隐患管理制度 C安全生产检查制度 D伤亡事故报告和处理制度82、 安全卫生认证制度的要点不包括（）A、 重大事故隐患分类 B有关人员资格认证 C有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证83、
16、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调节的特点不包括（）A、 群众性 B合议性 C自治性 D非强制性84、 劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A、1个月 B、半年 C、3个月 D、1年85、 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理。A、5日 B、10日 C、15日 D、30日二、 多选题86、 劳动资源稀缺性的属性包括（）A、 具有普遍性 B仅存在于市场经济中 C是一种相对的稀缺性 D仅存在于当前社会D可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性87、 劳动权的核心内容包括（）A、 平等就业权 B劳动报酬权 C休息休假权 D自由择业全 E职业培训
17、权88、 满足安全需要的行为可以是（）A、 免受失业和经济危机的威胁 B比竞争者更出色 C避免任务或者决策失败的风险D免受疾病和残疾的威胁 E避免受到伤害或处于危险的环境89、 人力资源的一般特点包括（）A、 时间性 B消费性 C地域性 D创造性 E主观能动性90、 某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）A、 应同哪些单位和个人发生联系 B要求别人给予何种配合和服务 C如何才能取得行业的领头位置D应当为别的单位提供哪些服务 E内外环境变化如何引起战略和目标的改变91、 企业组织结构整合的目的主要在于（）A、 实现组织间的相互协调 B实现组织管理的系统化 C解决部门内部的分工问
18、题D解决结构分化时的分散倾向 E保证企业生产经营活动的正常运行92、 企业晋升计划的内容一般由（）等指标组成A、 晋升时间 B晋升比率 C晋升条件 D晋升职位 E晋升人数93、 人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案A、 企业目标 B人员需要 C工作条件 D工资水平 E内部人员分布情况94、 下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）A、 马尔科夫法可以预测企业的人力资源需求 B经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C马尔科夫法可以预测企业的人力资源供给 D趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测95、预测企业内部人力资源供
19、给量必须考虑的因素包括（）A、 替休 B退休 C平调 D晋升 E轮换96、 员工素质测评标准体系的要素包括（）A、 标准 B标度 C标记 D数据 E模型97、 员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（）A、 文书能力 B运动能力 C操作能力 D学习能力 E机械能力98、 员工素质测评结果处理的常用分析方法由（）A、 集中趋势分析 B岗位分析 C离散趋势分析 D因素分析 E文字分析99、 （）属于面试中背景性问题的内容A、 个人兴趣 B家庭情况 C法律常识 D工作经历 E遗传病史100、 下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）A、 它有效地运用密集性群体讨论的方式 B它可以快速地诱发被
20、评价者特定的行为C它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D它可以用来判断被评价者所具有的个性特征E考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见101、 下列关于无领导小组讨论的表述，正确的是（）A、 评价指标应具有针对性 B面试场地的布置要有肃穆给人以压力感 C应从岗位分析中提取特定的评价指标D设计评分表的重点是确定测评能力指标 E被测评者应以抽签的方式决定座位顺序102、 在企业员工培训活动中，教学形式受（）等因素的影响A、 教师 B时间 C教材 D课程 E教案103、 一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（）A、 聘请专职的培训师 B聘请本专业的专家、学者 C从高校毕业生中进行招聘D从高校
21、或技术学院聘请教师 E从顾问公司聘请培训顾问104、 培训中评估的内容包括（）A、 培训内容 B培训环境 C培训活动的参与状况 D培训机构和培训人员 E培训进度与中间效果105、 对培训效果进行正式评估的优点包括（）A、 不会给受训者带来太大压力 B使用评估结论更具有说服力 C简便易行不需投入过多成本D在数据和事实的基础上作出判断，可观性较强 E可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题106、 对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（）A、 课程组织 B培训教材 C教学人员 D课程设计 E应用效果107、 一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（）A、 劳动效率 B直
22、接成本 C专利项数 D间接成本 E质量要求108、 从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（）A、 考评有客观依据 B缺乏量化的考评标准 C可以用于考评团队绩效D受考评者主观因素的制约和影响 E利用同一标准衡量所有员工的工作绩效109、 下列关于日清日结法的表述，正确的有（）A、 是一种目标管理法 B可有效提高工作效率 C将PDCA周期压缩至一周时间D可提高工作有效性和及时性 E是一种静态、固化的绩效考评方法110、 绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（）A、 考评标准和方法的主观性强 B评价保准过低 C拟压缩提薪或奖励人数比例D评价标准过高 E为缓和上下级关系，给被考评者过高的评
23、价111、 下列关于比率量表的说法，正确的有（）A、 量表中没有绝对零点 B采用的统计方法较为单一 C是测量水平最高的量表D测量结果可以进行四则运算 E测量结果可以计算几何平均数112、 为KPI设定工作产出时，应当遵守（）的原则A、 增值产出 B组织优化 C结果优先 D设定权重 E客户导向113、360度考评中，外部客户评价的内容有（）A、 心理素质 B服务态度 C成本效益 D服务质量 E工作数量114、 市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性。A、 工作性质 B岗位职责 C劳动强度 D薪酬水平 E在岗人数115、 在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，
24、其原因可能是（）A、 不同行业有不同的惯例 B管理理念和薪酬策略不同 C不同企业所处的地理位置不同D对企业的价值或贡献大小不同 E在职者在该岗位上工作时间的长短不同116、 实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）A、 职责范围 B薪酬水平 C劳动强度 D责任大小 E在岗人数117、 人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）A、 员工招聘会 B员工手册 C员工座谈会 D企业内部网站 E工资满意度调查118、 工资调整的具体类型包括（）A、 物价性调整 B工龄性调整 C随机性调整 D效益性调整 E考核性调整119、 企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）A、 企业现有员工
25、人数 B未来一年预计休假的员工人数 C未来一年预计岗位轮换的员工人数D未来一年预计晋升职务的员工人数 E企业在过去三年的各类员工总数120、 劳务派遣的主体有（）A、 用工单位 B政府 C劳务派遣单位 D工会 E被派遣劳动者121、 被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（)A、 提供工作岗位 B进行劳动安全卫生教育 C进行劳动组织和监督管理D支付工资、缴纳社会保险费 E提供与工作岗位相关的劳动条件122、 运用劳动力市场指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系A、 两低于原则 B企业员工在总数 C企业经济效益 D企业员工结构 E企业短期货币工资决定方式123、 企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）A、 安全第一 B预防为主 C以人为本 D防治结合 E奖惩结合124、 根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（）A、 劳动合同争议 B劳务派遣争议 C集体合同争议 D权利争议 E利益争议125、 按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）A分析确定劳动争议的标的 B分析确定劳动争议当事人所实施的行为C分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系专心-专注-专业