《绩-效-考-核-管-理-制-度(共11页).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩-效-考-核-管-理-制-度(共11页).docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上绩 效 考 核 管 理 制 度（试行）中信生态环境科技发展有限公司二一二年二月 编制人： 刘娜审批人： 编制日期：2012年2月适用范围：公司全体员工编制说明：根据公司组织机构的调整和管理模式的改变，制定考核方式试行时间：2012年2月修改情况记录：版本号修改批准人修改人修改日期修改审核人第一部分 总则第一条 目的（1）通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、纠正职员偏差、使之更好地为公司服务的目的，实现公司与个人之间的双赢。（2）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（3）客观、公正地评价职
2、员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。（4）反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。第二条 理念（1）以目标计划为基础，以业绩量标准（指标）对绩效进行考核，强调绩效的达成。（2）绩效的提高为目标。（3）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条 考核原则（1）一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。（2）客观性：考核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来误差。（3）公平性：对同一职类职员使用相同的考核标准。（4）公开性
3、：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述、无签名考核结果同样有效。（5）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。第四条 适用范围本制度适用于公司的所有正式和试用员工。第二部分 考核规程第五条 考核要求（1）年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成卡。（2）公司各项规章制度。（3）总经办、人力资源部提供的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录。（4）被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标的记录。（5）工作说明书。（6）其他依据。第六条 考核责任（1）原则上实行多级考评体质。（2）主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级
4、考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管副总对考核结果负有监督、指导责任，按年度工作关键绩效指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。（3）在具体管理过程中，部门主管副总和人力资源部门经理都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。（4）依据公司职员工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不同的考评方式，如下页表所示。第七条 考核责权。1、人力资源部。负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。负责组织绩效考核工作。负责培训参与考核各级管理人员。负责监督及控制考
5、核工作的全过程。类型适用范围考核特征考核周期A类：高层管理人员副总经理、总监、总会计师、总经理助理关于策略目标实现的关键绩效指标考核一年进度B类：中、基层管理人员和主管类管理人员部门部长、副部长、部长助理、部门主管基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核一年进度C类：一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、是否完成关键绩效指标及计划完成情况的考核一年考核D类：生产部门职员林果部、温室大棚职员本部门是否能完成本年度的经营指标，预提应发工资的5%，作为奖惩机制一年考核考评分的汇总和考核资料的归档。考核结果与薪资挂钩。（2）一级考核者（直接上级）和二级考核者（主管副总）。 了解考核的程序及
6、方法。 确保考核的公平、公正。 对管理范围内的直线下级进行考核。 考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。（3）由人力资源部助理严格审查考核表及工作计划（关键绩效指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。 严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。 负责考核工作的整体性和及时性，并有计划公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。（4）总经理。 考核结果的批准执行。 考核工作的柔性调控和协调。第八条 考核权限考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级考核者（主管副总）进行审核，报人力资源部主管核准或逐级上报。第九条 申诉。（1）各类考评结束后，被考核
7、者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。（2）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考评者申诉；如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向人力资源部提出申诉，由人力资源部负责监督申诉结果。第三部分高层管理人员第十条 高层管理着考核适用对象。（1）副总经理、总监、总会计师、总经理助理。（2）考核周期：对高层管理着的考核周期，原则一年进行一次。（3）考核内容。 由于对高层管理着的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。 经营目
8、标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况。 管理改进的评价要素为：A、计划管理。B、文化建设。C、流程建设和周边协调。D、人力培养与工作态度。第十一条 考核程序。（1）每考核期限末，高层管理人员依据公司的经营策略和经营计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键绩效指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划。（2）高层管理着同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。（3）被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填入“高层管理人员关键业绩指标达成卡“中计划栏内。（4）在考核周期内，如被考核者发现业务进
9、展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏。（5）考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入“高层管理人员关键业绩指标达成卡”中的“计划完成情况总结”栏。同时，被考核者需将其他属于本人应当填写的部分填写完毕。（6）被考核者进行关键绩效指标计划陈述，由被考核者本人对关键业绩效指标计划完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者作出评价、核计得分，并确定等级。（7）由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意考核结果，可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。第四部分
10、 中、基层管理者考核第十二条 考核对象。本制度中、接那个管理者主要包括：各部门部长、副部长、部长助理、部门主管。第十三条 评价周期。考核同期原则上规定按年度考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过渡到按季度进行考核。第十四条 月度记录。（1）公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门年度“关键绩效指标达成卡”的指标内容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键绩效指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作，记录职员绩效完成情况及现实表现情况。（2）公司中、基层管理人员的考核以部门年度“关键绩效指标达成卡”为准，部门考核分值即为中、基层管理
11、人员考核分值。第十五条 考核内容对中、基层管理者的考核主要是基于关键绩效指标落实和计划完成情况、业绩改善情况素质评价。第十六条 绩效管理过程（1）绩效计划。考核初期，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，以关键绩效指标体系为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达到以结果为导向以及时间性。（2）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实施目标的过程。（3）在此基础上，确认下期工作计划与目标。由考核者与被考核者共同确认考核结果。被考核者如对考核者的考核评价结果有异议，沟通未取得共识，可向二次考核者
12、申述，如果对二次考核者的结果有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核实施、申诉。第五部分 一般职员考核和生产部门职员考核第十七条 适合对象。本公司职员及生产部门职员第十八条 评价周期一年考核一次第十九条 考核内容1、对一般职员的考核主要内容包括：工作强度、工作质量、工作任务的完成情况、团队合作等。2、生产部门职员考核除一般职员的考核主要内容外，还有本部门本年度的经营指标的完成，其中预提应发工资的5%，作为奖惩机制。第六部分 考核程序、考核结果及运用第二十条 考核审核程序职务部门主管主管副总人力资源部经理总经理一般职员生产部门职员初审核定复核中、基层管理人员核定复核高层管理人员初审核定第二十一条考核等级考核等级是主要对职员绩效进行综合考评的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。考核等级ABCD分数95分以上94-8584-7060以下第二十二条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表：考核等级ABCD分数15%35%45%5%第二十三条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。第七部分第二十四条 本制度的解释说明权属公司人力资源部门。第二十五条 实施细则本制度经公司总经理批准后实施第二十六条 修改、废除权。本制度的最终决定、修改和废除权属公司人力资源部。专心-专注-专业