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1、精选优质文档-倾情为你奉上江华卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议江华县卫生局 谭有恒（2011年6月16日）我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现四个方面：一是对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才总量不足，结构不合理的现象仍然存在；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在。下面，从四个方面
2、具体谈谈卫生人才队伍建设。 一、高层次人才队伍建设情况及建议1、高层次人才队伍建设存在的问题：引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育、就业、生活等不理想。此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历人员偏少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，县疾病预防控制中心、
3、县卫生监督所尤为突出。2、高层次人才队伍建设意见和建议：创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在工作、生活环境和设施条件等方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关
4、心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，使他们愿意来，留得住。完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。一是把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴卫的一个重要环节来抓。二是编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。三是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建
5、立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年才俊。四是按照“侧重高级，兼顾中级，严控初级”的原则，采取公招或引进的方式，分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储备工作，面向一流高校，双选有学位的拔尖基础人才；面向全国，引进中高级在职实用人才。五是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才与智力，建立有利于人才流入的引才机制。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本县卫生事业的高层次人才队伍。积极发挥医
6、学会的作用，通过医学会组织全县开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。二、对农村卫生人才队伍建设的意见和建议1、农村卫生人才队伍建设存在的问题：引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到农村卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是县级医疗机构的高级职称专业技术人员自愿到基层卫生院服务，但人事部门对乡镇卫生院高级职称不聘任，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院人员编制出现严重缺
7、编。培养人才困难。一是人员紧张。人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院财务状况十分严峻。在职工绩效工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，还不可不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，
8、且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重滞后，中青年业务骨干极其缺乏。留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以
9、来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不现实的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院显然不具备这方面的条件，既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资待遇的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。2、农村卫生人才队伍建设的建议：建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸
10、引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财力有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训，县级医疗机构业务骨干到省、市级医疗机构进修。进修期间乡、县级派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。建立和规范能进能出的用人机制。要尽快地建立和规范能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，促进人才有序竞争机制的建
11、立，提高在编人员的工作效率，是卫生院改革和发展的迫切需要。完善县级医院医生晋级前的下乡服务机制。进一步规范县级医院医生晋升中级及以上职称前的下基层服务机制，把下基层服务作为县级医院医生晋级的硬性规定。通过技术服务的逐级下沉，把优质的医疗技术送到基层。积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余
12、文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。三、对管理人才队伍建设存在的问题及建议1、管理人才队伍建设存在的问题：行政机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。2、管理人才队伍建设的建议：以思想政治建设为重点，不断提高干部队伍整体素质。加强干部队伍思想政治建设，一要继续深入持久地抓好理论学习。突出抓好“三个代表”重要思想、科学发展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政能力建设等重大战略思想的学习，抓好经济、法律、科技卫生管理等
13、知识的学习，提高干部队伍的思想政治素质和政策理论水平。要大力弘扬理论联系实际的学风，发动干部主动查找思想观念和精神状态方面存在的问题，把理论学习的过程转化为解放思想、破解难题、推进工作的过程。加强干部教育培训工作，按照“实际、实用、实效”的原则，走多渠道、多形式培训的路子，努力提高管理人才队伍的理论和业务知识水平。强化和完善监督约束机制。一方面，建立干部岗位目标责任制，明确干部的岗位职责，做到人人有岗，岗位有责，各尽其才，使每个干部的劳动成果得以彰显，防止人浮于事，克服“大锅饭效应”；另一方面，要不断强化和完善干部考察、考核、测评、评议制度，加强对干部的监督管理。在制定科学标准和指标的前提下，
14、可在干部管理中试行引入末位淘汰等制度。进一步深化干部人事制度改革，努力探索促进管理干部合理竞争，能上能下的有效机制。严格按照“四化”方针和党政领导干部选拔任用工作条例规定选拔任用干部，尊重民意，注重实绩，真正把德才兼备的人才选拔到领导岗位上来。大力推进干部年轻化进程，拓宽渠道，引进各类管理人才。保护和调动干部工作的积极性。对于干部既要严格要求，加强管理，又要体谅他们的难处，关心爱护他们，帮助他们总结经验，解决难题，努力消除干部的不满情绪，切实保护和调动他们工作的积极性。一是要尽量落实干部的各项待遇，二是要切实解决干部的实际困难。针对干部的一些实际困难，要想其所想，帮其所需，解其所难，消其所忧，
15、从关心爱护中调动他们工作的积极性。要以人性化的管理努力调动干部工作的积极性，促进管理人才奋发有为，各尽其才。抓好卫生管理人才的培养。医疗卫生单位班子成员实行竞争上岗、交流轮岗制度；选派一批医疗卫生单位有培养前途的后备领导干部到局机关上挂锻炼；积极与市卫生局联系，争取选派部分局机关干部到市卫生局挂职锻炼，选派部分县级医疗卫生单位领导到市属医院挂职锻炼。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四、人才结构梯度建设情况存在问题及建议1、人才结构梯度建设存在的问题：近年来，全县各级医疗卫生机构因编制限制自行招聘了近200名未正式在编的大中专毕业生。通过自行招聘
16、进入医疗卫生机构的大中专毕业生经过培养已成为单位的业务骨干，但由于受到体制机制的限制，不能享受正式职工待遇，与正式编制职工工资相差较大，同时不能享受医疗保险，养老保险、住房公积金等政策，队伍不稳定。有部分非专业人员带编进入医疗卫生队伍。卫生专业技术人员中，高、中、初级职称比例失调，老、中、青结构比不合理。2、人才结构梯度建设的建议：制定优惠政策鼓励非专业技术人员进行继续医学教育，提高专业技能，严禁非技术人员进入医疗卫生机构。坚持凡进必考制度，公开招聘大中专毕业生补充卫生人才队伍，对招聘的大中专毕业生按照人事部门的学历，职称工资标准执行，并享受医疗保险、养老保险等优惠政策由医疗单位解决。建立继续
17、医学教育基金，从卫生事业经费中提取由卫生局统一管理，确保卫生人才的培养经费。各单位根据工作需要每年向卫生局上报培训计划，由卫生局协调组织培训。由卫生局建立县内二级医疗卫生单位免费培训下级医疗卫生单位人员制度。各医疗单位要根据单位情况加强岗位培训，在职培训、培训率要达到100%。立足发扬中医特色，全面加强中医学术与技术带头人及后备人才建设。继续贯彻落实中医药条例，积极扶持传统医学，弘扬中医药特色与优势，对名老中医、名老中医学术经验继承人，有突出贡献的中医学科带头人给予大力支持和培养，全面加强中医后备人才的选拔培养与管理。总之，要拓宽视野，引进人才，创新机制，激励人才。推进卫生形象工程建设，加快卫生基础设施建设步伐，改善工作、生活环境，增强人才吸附能力，“栽下梧桐树，引得凤凰来”。困难与希望同在，挑战与机遇共存。在新一轮的卫生改革与发展中，卫生面临前所未有的历史性发展机遇，我们必须坚持人才为本，顺应大势，迎接挑战，借助东风，有所作为，在人才工作上创新思路，创新措施，创新制度，抓好卫生人才的培养、吸引和使用，走出一条切合我县实际的人才队伍建设成功之路，培养更多、更优秀的卫生专业技术人才和管理人才。专心-专注-专业