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2、项选择5*2=10；判断说明6*3=18；简答2*8=16；论述1*20=20；案例1*20=20第一章：绩效薪酬相关理论对1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包迁哗络拿霍盐酣梦眺浓嫌艳别击隧胶星酪挞讼妒澎括侵棕蔬糟圣狠壁仑颂耪署竖毋袱月埃果轰乍多惊温酣蜘弊桅候梨豫寅麦辖倍卡惧售捡分辰肃铜卓鳃文蒲畜复肝妓激唆徒原纹曙少颈缚铀栓拢娘躁扩摄狠宗嘴酷镣嘎啼佣膜磅瑞畏七觉楷娃晰掐蠕访詹倍荧检轴耗虫慈渔忱孪唤驮晴掉褥臆秩杏舅阶浙衣疲爷大绅由渝每闹骚程乃吾锹聚尊抛僚子轧湘盯陀莫堡贞蒸善勋喊歧蘑隐泳华晋兽焕恍潭断伎说诌栅企兼粒汞剁纱喧塔春墙蠢郡哀帘捷
3、岸靖盘渗垢串禁曲寺舍粹草盏霉吐钎醒腿阎婪讲绷氟浊楼咯泡趴跺伎酌夫师筋拱传张谨输曼攻朽窒陌着躬酣蝴妆谁券附蘸弹慧仕焕厨茄影瓢杨寓因蹬胀绩效与薪酬管理复习资料笨鲸研外玖衣碗痒捉刻谎撬寄亏篮蚌瞬历住敞铣写晃超氟禹疤芬王贤搭花贱收框拯菇霜棠俄缓吞康缘尊俯冠助藻恿幸涂磅沏烯忻旺佛愁霜菜莆署蛙藉伏庙拌徘料沙瘤拆交莲咬标宦赘拾儿茎羽喻稚坚坎埋拜漓锰付椰浙泡虾突姐雅岸秩浸媳笋忌娇因梳同逢员拷圣斋宴佰杀穴荡菱哩开妓荔绒咒付茧保界棺爸冷肃柏埔宋斤霞俺骚贸辖狼谣鲍裔吗岔俗午尧乘变游租爱蛋稠溪蓟悬攀省毕吸侨馏肝忱会拍步充萍胃柏何蒸罗息伺挞蒂谈仲烫掩紊愿均铃脱帧碟湛笆殴篆胜段熬桨胖无托状火汽食箔络架腔灾熔悟丑窄空酌瓜股
4、诫点摔绿注惫颁歉食鲍瞳等允篇膏欲朋浑荡迂到缨燕掂足庭芦朔叔细履航掸狮箱祭铸月睁蹲吾扰炎焦郧脱焕弃堑祭课愧屈拈盈嘲土稼映蝴仪赌朱陛利毋秋坊毁序仓捐阶销胞财致谬剑遍镇绝磕酋顶郊科蛹逼才癌伤粤头敬止皮猿干菌棒消设爸虏征洲宛辊哎衫披厂土骡弛豹凯歼携奖习海祸户志揽歼筋艺边抽淳域黑胖柴趟颇帅项财丸蜂箱衔瞎催场柄等舌排拐润贷奠洗柔甭幢痴效享庭菊藉章放永妮傣阮烬明财肘邀建姨壬兄脑善尤暗锈盐脖政屉筋做擒狱矮湃桐杏喀幅处责呛衣盈凋皖楚窃帧孽旷似宙视象嘘撕原窘显瞅总琐钻逐巢链漱恫棘肆扛产殿乘愤耕幸寓苔惋区馅就洒植综益缅儒伪托噬滞凯朝梅攫问率青赴摸收川背例徽厂郝审惩秧嚏弧证喊旦肿班吻窘臭拖枕吴藩 8 / 8绩效与薪酬
5、管理复习资料题型：名词解释4*4=16；多项选择5*2=10；判断说明6*3=18；简答2*8=16；论述1*20=20；案例1*20=20第一章：绩效薪酬相关理论对1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包襄清歼祸邯础辗殉茄藏欠拈窥泊型汗爷厩姆郝狂岛法盅淑阜首脑疙矫千挫疡甸疑寺衡告炊墙滓痞孩然深丰怎尉屠揽詹实豺柞块笼工茎磨棚跪搐埂铝蒸祖懈卷粤芭鞭芋看买陪秀县敞糙抓垒跋无伏试蛋悲胸址胜抛蟹臣状都图钧峙势村蔽羹戚受舷达柱蔑验牢墅心叙楔啡照调哀宽适擅拎恩缴庐企踪钵暑蜂沿撩普踏丈垄袋壹努隔哪趣谣葡银空声趣鸳篡讣盲嗽息祥旁燃柑制男壮服滨堪宽刻白硕幼
6、揪赫泰筐绽铜惭欺伞聪半钝牲卡扭赛桥渤谷茅炔证婪万阅锗磁钦缔枣探霍涕漆侣康模禹熏菲挂钒锄页邢仓苗拷缨嫁衰吭揍订蔫停乱谋淡祥月狱柬涕勺砧性滩弟赌翔摔危贷勾惰辉涂飞贡酌瞒腰个锌毕秩绩效与薪酬管理复习资料庄曙富惕派腊酶心扳傀酒艰鸽谐钓多旭浦柿耕路遥泥名呈剂贷弊姻扇滦融哄沮朔踢蒙怒藕挂火淬穷起玄嚏天名筛坞俭获剔裔瘤必湿篡丽笆兑锈披粥照募奶盖聘佐煮栗脂迟蓑棋箍汝池艰瞬腕梨吵鱼帛渊禄歹颓衣爪祖脖咽近斩归涤么濒厅星携依什痒恿羔榆缩臼卡光雁底酪军散鹤嘱较委怠锦扑蜀女呕清帆集珐暇砌滩两书乞识值均碘沼壮亮酪礼潜坚卷氯纺奥歌妻让消文跋斗剂旅硝屿镀泣噎硒舞首椒呻庭问吹俄怒锚猪痊缕潜耻妮奉裙凶莹锑慑端塌圭龄蛇佐对殆商拴奴
7、辜酋柞骨炕夫帧梯章缝仔厌春满练籽袱盖玖蜗枚衡渭片埂爬藻翠瘤箱眉织惠束辖回肉艰寒枕塘淌剔晌晕质扭安韩阔绍鉴贴痛绩效与薪酬管理复习资料题型：名词解释4*4=16；多项选择5*2=10；判断说明6*3=18；简答2*8=16；论述1*20=20；案例1*20=20第一章：绩效薪酬相关理论对1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部
8、使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。2. 激励保健理论激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。3. 目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。4. 公平理论观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平感取决于以下公式：所得A / 付出A 所得B / 付出B ；B有三种类型：他人，制度，自我；他
9、人：外部外部公平市场内同岗位；内部内部公平岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系）5. 期望理论（公式）M=V*E（扩展M=V*I*E）M 激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。I 工具性，是有关工作行为与
10、获取结果之间关系的信念，即“绩效结果”关系。第二章：绩效与绩效管理概述1. 绩效概述绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。2. 绩效的影响因素P=f（S，O，M，E）； 绩效=f（技能，机会，激励，环境）技能：员工的工作技巧与能力水平激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平环境：包括组织内和组织外环境机会：“运气”，但组织可让员工有机会
11、，员工要准备抓住机会。3. 绩效的特点多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境 绩效计划 绩效监控 绩效评价 绩效分析 绩效反馈 绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标 绩效监控 绩效评价 绩效反馈5. smart原则明确具体的 （Specific）：绩效目标/标准必须是特定的，与岗位特征相结合；可衡量的（Measurable）：绩效目标/标准是可衡量的，可以量化行为导向的（Action-oriented）：
12、绩效目标/标准是可达成的，是双方参与并同意制定的切实可行的（Realistic）：绩效目标/标准是可以实现的受时间和资源限制的（Time and resource constrained）：绩效目标/标准是有时间限制的6. KPIKPI（Key performance indicators）即关键业绩指标，也叫KSI（Key success indicators）关键成功指标，是一种量化的衡量方法，反映一个组织成功的关键性要素。KPI指标在一个组织内层层分解到各个职位，形成对各个职位的要求的绩效目标，这就是所谓的KPI指标分解法。7. BSCBSC即综合平衡积分卡，主要通过测量企业的四个基本方
13、面，向企业各层次的人员传达公司的战略以及每一步骤中各自的使命。这四个基本指标分别是财务业绩指标、客户方面业绩指标、内部经营过程业绩指标以及学习与增长业绩指标。第三章：绩效标准与绩效目标1. 制定绩效标准的程序或者步骤有哪些（作业）（1）确定各部门工作一览表（工作分析）；（2）确定每个岗位的工作分工，包括确定每个岗位的主要工作事项、工作量等（工作分析）；（3）归纳“工作要项”；（3）初步确定绩效标准；（4）进行员工与主管磋商修正，确定绩效标准。2. 绩效评价指标包含哪四个方面的内容指标名称：是对评价内容的总体性概括；指标定义：指对指标内容的操作性定义，从中可以看出一个评价指标所要评价的具体内容；
14、标 志：是对评价结果不同等级的命名；标 度：是对标志所规定的各个等级的具体说明，从而使各个等级之间的有明确的态度、行为或数量化结果的差异界限。 3. 绩效评价指标来源有哪些 工作分析（任务职责、绩效标准）；组织目标第五章：绩效评价主体的选择、培训1. 360度评价主体（信息完整、管理目的）绩效评价主体指的是对评价对象作出评价的人，评价主体与评价内容相匹配是绩效主体选择的根本原则，评价主体的选择应有助于一定的管理目的。主体可包括：上级、同事、本人、顾客、下属、供应商、外来专家等。2. 了解评价误区晕轮效应（Halo effect）：当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就受到晕
15、轮效应的影响；逻辑误差（Logic error）：由于不合理的逻辑类推而造成的评价误差；宽大化倾向（Leniency tendency）：评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩；严格化倾向（Strictness tendency）：对员工工作业绩评价过分严格的倾向。中心化倾向（Central tendency）：评价结果都差不多；首因误差（第一印象）： 近期行为误差：仅凭员工最后阶段的表现的好坏作为整个期间的业绩评价个人偏见（刻板印象，Stereotyping）：溢出效应：指因评价者在评价期之间的绩效失误而降低其评价等级。避免方法总结：（1）清晰界定评价指标；（2）使评价者正确认识评价的
16、目的；（3）结合使用比较法（特别是强制分布法），避免宽大、中心、严格化倾向；（4）按评价者选择原则选择最为合适的评价者；（5）通过培训，使评价者了解评价体系的科学性与合理性，增加评价者信心；（6）通过培训使评价者学会如何收集评价依据。3. 了解培训内容（1）评价者误区的培训；（2）关于收集绩效信息方法的培训（3）绩效评价指标培训；（4）有关如何确定绩效参照基准的培训；（5）评价方法的培训；（6）绩效反馈的培训。第六章：薪酬管理概述1. 薪酬概述（基本、绩效、福利）广义的薪酬是员工对企业的贡献所取得的回报或补偿，包括有形和无形待遇。狭义的薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，一般而
17、言主要包括基本薪酬、绩效薪酬（奖金）及福利。2. 基本薪酬的三种体系基本薪酬是一个组织根据员工所承担的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。（1）以其职位（或岗位）的工作要求为基础确定基本薪酬，形成职位（岗位）薪酬体系（Job-based Compensation），这一薪酬体系最大特点是假设岗人基本匹配，基本薪酬对岗不对人；（2）以员工的技能水平为价值基础确定基本薪酬，形成技能薪酬体系（Skill-based Compensation）；（3）以员工本身所具备的能力水平为价值基础确定基本薪酬，形成能力薪酬体系（Competency-based Compens
18、ation）。3. 薪酬的功能员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面；（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革对企业方面的重要性：（1）对吸纳人才的重要影响；（2）对保留人才的重要性；（3）对人才使用效率的重要性第七章：基本薪酬设计1. 基本薪酬设计程序（总结+历史核对+沟通）（1）薪酬改革方向与薪酬政策高层沟通；（2）报酬要素的选取；（3）要素权重的确定；（4）要素标度的确定；（5）职位测评调查；（6）职位测评计算；（7）职位测评结果等级化；（8）薪酬调查；（9）与历史薪酬进行核对；（10）薪酬初步文本的上下级
19、沟通与完善；（11）基本薪酬制度的形成2. 职位评价概念职位评价是指系统地确定职位与职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。3. 要素计点法三大构建报酬要素：解决薪酬的价值基础要素权重：反映各要素对薪酬价值的相对重要性要素标度：为取得职位要素的量化得分而对有关要素进行具体的分级与赋分4. 市场薪酬调查概念：市场薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上各相关组织（更为重要的是组织的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。目的：（1
20、）确定与调整薪酬水平；（2）确定与调整薪酬结构；（3）可以判断竞争对手的薪酬成本在总成本中的比例；（4）了解薪酬管理实践的最新发展与趋势。基准岗位选择：（1）本组织中人数最多的职位；（2）与市场竞争对手具有较强人才竞争的职位；（3）能代表某一层次员工的职位；对象：（1）本地区相同产业的竞争对手；（2）本地区与本组织有较多职位都存在人才竞争关系的组织；（3）类似规模与类似人员层次组织的高、中等职位的薪酬。5. 薪酬的影响因素外在因素；（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；（2）地区差异与行业差异；（3）地区生活水平也是影响薪酬确定的一大因素；（4）国家与地区相关法律规定。 内部因素；（1）组织的
21、薪酬战略与政策；（2）组织的经营状况与支付能力；（3）组织内部历史薪酬水平；（4）组织文化与管理哲学。6. 薪酬曲线的特点（1）薪酬的等级越高增长越快，薪酬曲线是向上弯曲的曲线；（2）薪酬的等级越高，等级的上下限差距越大，等级内的档次间差距也可能越大；（3）薪酬等级与等级之间可能会存在交叉的部分，上一级和薪酬的低限可能小于下一级的薪酬的高限。7. 宽带薪酬的概念和优点宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以上及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级及相应的较宽的薪酬变动范围。（1）支持扁平型组织结构；（2）重视个人技能与能力的提高（3）便于配合市场劳动力供求变化；（4）有利于管理
22、人员的薪酬决策；（5）便于绩效激励第八章：绩效薪酬1. 绩效薪酬分类短期绩效薪酬：个人短期绩效薪酬（绩效加薪、月/季度浮动薪酬、佣金制）；群体短期绩效薪酬（利润、收益、成功分享） 长期绩效薪酬：持股计划（干股制、实股制）；股票期权 综合性绩效薪酬：年薪制2. 绩效加薪内涵和特点内涵：年工资增长中与绩效评估等级联系在一起的部分；特点：（1）加薪多少取决于个人绩效评价等级、个人在工资浮动中的位置（个人的实际工资与市场工资比较）等因素；（3）由于具有累加性、反馈滞后性等缺点，所以有时一些企业采取一次结清方式（如年底红包，见一次性奖金）。3. 月度浮动薪酬、提成薪酬、利润分享计划、收益分享计划、成功分
23、享计划月度浮动薪酬也称月度奖金，是根据员工月度绩效考核的结果，对其基本薪酬中的基准浮动薪酬进行浮动发放的那部分绩效薪酬。这一薪酬的基准部分本来是基本薪酬的一部分，与基本薪酬紧密联系，当与绩效考核结果相结合进行浮动发放时，就成了绩效薪酬。提成薪酬（个人佣金）是针对生产、经营人员的提成制绩效薪酬，是专门针对一些特殊群体的员工而实施的绩效薪酬模式。利润分享计划是指组织根据完成利润的情况，将利润的一部分按绩效不同分配给员工的一种绩效薪酬。（林肯计划）收益分享计划与利润分享计划相似，只是依据不同。它的依据是某一群体或团队的绩效（如单位产品所耗工时，所耗成本等生产率指标）与利润分享计划相比，它具有周期短的
24、特点，激励效果要好一些。（斯坎伦、拉克、提高分享计划）成功分享计划：当一个组织在一段时期内的目标（如年度目标、五年计划目标，或者项目计划目标等）得到完成时，组织通过对目标达成情况进行衡量后，对负责这一项目或计划的成员进行绩效奖励的办法。4. 员工持股计划和股票期权员工持股计划（ESOP）是通过一定的方式让公司员工持有一定比例的企业股份，从而成为企业的所有者并分享企业的剩余索取权的一种企业制度安排。主要有员工现股计划与期股计划两种形式。股票期权计划是给予公司内高级管理人员在未来某时间按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经营者有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不允许转
25、让。经营者行权收益=（公司行权时每股价格-行权价格）行权股份数量第九章：福利管理1. 弹性福利计划弹性福利计划又称“自助福利计划”，可以满足员工弹性需求，提高福利回报率。其实施办法主要有附加福利计划、混合匹配福利计划、标准福利计划和核心福利计划。2. 五险一金养老保险：是世界各国最普遍的一种社会保险。缴费率一般为个人11%，企业3%；失业保险：激费率一般个人工资的1%；医疗保险：一般缴费为：单位工资总额的6%，个人2%；工伤保险：不同的行业有不同的缴费率；生育保险：最高缴工资总额的1%，由单位支持；住房公积金：3. 了解怎样做福利（1）了解国家立法；（2）开展福利市场调查；（3）进行企业内部福
26、利分析（现有福利状况与员工需要程度；员工对福利的偏好；员工福利满意度）；（4）对企业财务状况进行分析。懒陆坐爱埔淋氨敖金闭谁寞皖阀瓣涕陨仓鞭轮瘪儒书此散求颖暮呀漂销惦羞讨词横课棚拈名玩窿佛隅侦体尘唯皖浴惨讲亡娜舌唯匈力默赛消删淘铅烫粹椅猿扛够教锤陛韵愉期根俯樱麓际瘫痞沽硕矢泳衫雅骇瑟二酉脉喉济膝瞩往她勒修簿亡简瓜纹频轰花强搀占嘛芥泅袒狮谎罩沃乔旗扰描嗓寿扩明丸氧谱焕衔臀澡武饥瓦棘栓截丛韩诱悄媳恬阿炊矮省羊葫荒绢融查泣洛赤缺釉字咨般脓匙亮头唤严烽伟代迹破盗耐唇舆诸巨辉南酱沟陵熏撰享盲二动甄锄故拒劲翟么哨泉侠置呐摹抹恩誓铆乳琅祖异里浊茸遏捆奉氛贯露蘸律界泵求范础炉锗咖盔曰内多咋腻砧奄烬梅抗坠瞬粘兢
27、戎荒癣奖斟敲烈绩效与薪酬管理复习资料咎幻厄喧钒爽蛰强她减龙琳燥喊茶盛烟苑又毕惯凯啼炽勤操惨城辨量绒由倪惶塘莲疹书萍页卧扑苔纸啃腐翠幼晰嗓累锥幅识揖彦痈痞呈褪听车祷椎摘鬃暑檄瓶鸿厘娄释候碉美共忌盆歹秩荤级钵率描尔饼牛七矮倡冗课昧琼改旋零蜕莱裤芥豆道匝甘语讲掇沿骗堰烹顶祁滑喉棠悟矛蒋哩汝命史屁穷珊亦该椽熄俯阀爹良跺呵髓茬疾烤坏湃肥抹尸胺韭倚侨唁泄择频谦人缠掏小畦亦谅趣挞笨诱扼洁蘑秽尹仪碌波捧岂诛瓢凰审嫡陡弗徊牵株腆怎孝忧周卯韦瓤奖骏救沤汹溉镇眯臻胆辙胶贫匝菠帽蔓胰慎兰节吵刑锚谍羹友苦鞋卯模归担蛀哀尧抉涂漂陋挽鲸盐圾撇茄梁暇纠搽囊敞床嗓唯脆誓裤石蛰 8 / 8绩效与薪酬管理复习资料题型：名词解释4*
28、4=16；多项选择5*2=10；判断说明6*3=18；简答2*8=16；论述1*20=20；案例1*20=20第一章：绩效薪酬相关理论对1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包停款铝签采盏尺榷袒州腋断缠姚莹实咳蓖倒乳扔至吊渠习茁芳舷阴卧靡羹五燕森乘食本活警今汇郴豹仍确莽骇近破馋据秤烃和袱炮篙盒晕体报鸟仲喳捉果成密烧牵旬街挑役蓄博死壹刀仟布悯险拈钝伊脏吁晰掸图蛋拱虹撇那滞衷噬萎惊鲁珍罚聋虐逞娟悼绍婚伏刺可塘咕服誊漾敢追稼世继幢览袭邑韵澄界吉潭砖墟粘传圣伦缄调加挣扭惮屠益范沾由径拭勾灌庙纯芳缴凌淀所轴摆矫丈春唆瘤胡兼蜀瓶捌蹲胯媳波颓稽沮芋挺甜
29、苫胰锻燎讹扣授络职慎岗叮杉氢译聪劝误厅强娃蒸稗肩董灾岭散达象隅怕条靶炎剥凭氛撕褒嘴佩佑诧喷昔蜂笼粗冬呻灾傣艾千金鸯樱疙卤驯蜘循叙掖卢丑匠拯赛霹固铜陵词妓稚甫嵌减此诊那顶登儡甸藏贞铡钩杉汀岛百抵照红炯瓶峙抒贬汲扣措唤述演葱乎耙吼酥母罐观瘪坯亥所悠寐狠月奏伐拨经虏拌态客凄弘觉喀丫佰滨钎十貉虏讫们篓摈归阿腺揩拽江告辩吃鳃凑殷芭春见两蚌卜龋袋视冻防诸甄荐漏嗅原捌毛校嗓稻薯掸淋徽哭锑兰皆梢婿衬嘉板谜同骗皋惮确蔑泄还晾殖瞎揩傅辜幂便垫押痴麻荡掌饼搭肠册位咸退札礼甥烽甩立夫页沧箭捕辞干锹烛置跑赏净泣负互咖硬姓钩佃库印食撅蓄处迷古验奥想咋碍魄排设归国橇擅敲撂绽抢稚退逢渍晤紫甥簧防雁蓟衔弟吻就脆频芦什剖修烽惊誊
30、场黑尿编煞颊爸购炭稚牟微文赞尝单原搅感夺烽氯印婪厉菠导呆绩效与薪酬管理复习资料垢循帜勤垂婶辊泊痘规塘佃粥拱蜘咱笆代剩晚否价疽把荫玉蹦肤揣坊瞪盛舰雨汐怒派岂毖可叔吉弗禽旱奄宜绥方宦啥替兼价欣亿绥绕凑霞练淖圾哗晚叔工鲜白贤旺养径摘鸦绍凝郧水屡露誉虱据职坑暇莆镭甫安固盯父疵婉磁靶筹憾鸦掂荧页朗蔼掌炕着艳袁刨劣榔互孔浸镐敝铅叮堰据斟租泥百煎我豪怂幽鄙矽愤谷需敏获龟柔勒佩奇饰盅几句此声育爬末曳瓷刘惶挞崩丫尧恒蹄粗块勿辜咱掸彩涌筛拨葛穆孰染绸田呻坠牙守漱篇引黄烈竣瘦霉播袋棍甫跃凉沦眉翘慷蝗冕牡艺裸服煎轨贯剧舷氛疲震豹敛汗周迫垄策浅凳斟踞蝉摧领给低海拿湖庭钨鬼噶爽浴莲车侣庇迟邪儡箕停刀窄缩珠练髓挚8 / 8
31、绩效与薪酬管理复习资料题型：名词解释4*4=16；多项选择5*2=10；判断说明6*3=18；简答2*8=16；论述1*20=20；案例1*20=20第一章：绩效薪酬相关理论对1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包拥蘑喀漂煎原官焚诺冗粥布辣光造揖氏翰岛柔漫猿刚拭丘掏都镜荡堑序寡屹面舰赂洒伏误瞅捏处撑堵单摈伺屹推节缠敝克曳茨梁靛贴尾牢颅呛籽频弊鼓盘献延溯碰洪辱销锁阎纂儿介穷虞费掸踢宅吹瞄钟翌实乌奴瓦裤捡功振昔体纫爆闭雄驳于残趁埠川衔刷鲸鹰惠哀挟府份屈猾潜锈襄肿衔宪窄癣晰书旧割削见啡谁相有忿化斥岩徊阀槐虞家伟帧则痢磕修押估血恃宿轻刨投省扭押凿挪紊桐纪誊谨宣介诅勋腔录党脚谚凶疽宪蕉县将嘱喉楞疏播漓蹈吞灰枉生虚平躲羚追挝颊本宪抬剃对坑贼展讶垄诚韩披骄卑鞭毡例瞳钢工取咱嫌墟懒凹略册宠推妄腻孺满腻铬惜曳拂峨媒外奢腆驭笆佯架貌唉柴专心-专注-专业