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1、精选优质文档-倾情为你奉上 第一章 1.组织信息处理的要求与程序（P132） 组织信息处理的要求： （1）及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。 （2）信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。有了可靠的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。 （3）适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。 应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与
2、本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。 （4）经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。 信息处理也叫数据处理，包括以下程序： （1）信息原始数据的采集。这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。 （2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。 （3）信息的传输。形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，
3、以使信息发挥应有的效用。 （4）信息的存储。经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。 （5）信息的检索。在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。（6）信息的输出。在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。 2.组织设计的内容与步骤： （1）按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立； （2）按照业务性
4、质进行分工，确定各个部门的职责范围； （3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力； （4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道； （5）配合和使用适合工作要求的人员。 3.组织设计的要求与原则：组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。 组织设计的原则： （1）目标-任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。 （2）分工、协作原则。组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工及协作配合。这就要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识，在制度上应明确分工的责任和协作的义务，在组织形式上
5、，应将分工和协作结合起来。 （3）统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。 （4）统一指挥的原则。组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。因此，任何下级不应受到一个人以上的直接领导。 （5）权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 （6）精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 （7）有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比
6、例的关系。即管理幅度越大，则管理层次越少。 4岗位设计再设计的要求及内容：（P139） 岗位设计的要求： （1）企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。 （2）企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。 （3）企业员工的工作环境得到进一步完善。 岗位设计及再设计的内容： （1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。 （2）工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。 （3）工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心
7、理需要，建立“人机-环境”的最优系统。 5人力资源规划的内容与程序：（P141、143） 人力资源规划的内容： （1）战略发展规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。 （2）组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。 （3）制度建设规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。 （4）员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职
8、业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。 人力资源规划的程序： （1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。对其
9、过程及结果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 6.人力资源管理成本核算的运作程序： （1）建立成本核算帐目：人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。 （2）确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。 （3）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本。标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。 （4）审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支
10、出的合理性。通过将实际支出与标准成本进行分类比较，可发现二者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。 【责编:yougu】第二章 （一）工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么： 1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。 2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。 3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容
11、有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。 4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。 5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。 6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。 （二）招聘会的程序： 1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会
12、场设立一个有吸引力的展位。 2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。 3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。 4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。 5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 6.招聘会后工作：招聘会结束后，一
13、定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 三、招聘会注意问题： 1.了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。 2.解招聘会的主要面向对象，以判断是否有你所要招聘的人。 3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。 4.了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条
14、件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。 四、校园招聘注意的问题： 1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。 2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外，单位也应该有一定
15、的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。 4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。 五、招聘的程序（招聘活动的基本过程）： 1.准备阶段：招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘计划和策略。 2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、挑选、录用三个步骤。 3.评估阶段：进行招聘评估
16、，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 六、简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历： 1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。 2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。 4. 审查简历中的逻辑性：
17、在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。 筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下： 1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。 2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离
18、职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。 3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。第三章： 一、培训的服务制度：包括两个部分。 1.培训服务制度条款。“制度条款”需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。 2.培训服务协约条款。“协约条款”以便要明确以下内容：参加
19、培训的申请人；参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见；采参加人与培训批准人的有效法律签署。 二、入职培训制度：包括新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训。此制度的主要内容和条款有以下几方面：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施。入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培训的方法。新员工入职培训提纲：企业介绍。人力资源管理制度。公司考勤制度介绍。公司福利介绍
20、。其他管理制度。生产运作管理。生产安全管理。物流管理。OA管理介绍。将新同事介绍个一各部门经理、主管。转岗培训的程序：确定转换的岗位。确定培训内容和方式。实施培训考试、考核。 三、培训制度的内容： 1.培训服务制度：培训服务制度条款和培训服务协约条款。 2.入职培训制度。此制度的主要内容和条款有以下几方面：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施。入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培训的方法。 3.培训激励制度。 培训的配套激励制度包括以下几个方面：完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标
21、准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则。 4.培训考核评估制度：被考核评估的对象；考核评估执行组织；考核标准区分；考核主要方式；考核评分标准；考核结果的签署确认；考核结果备案；考核结果证明（证书）；考核结果使用。 5.培训奖惩制度：制度制定的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和办法。 6.培训风险管理制度是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：劳动关系（劳动法）；明确双方的权力义务和违约责任（培训合同）；培训成本分担、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿（培训合同）；培训成本的分担与补偿（“利益获得原则”）。 四、培训需求表的内容： 第四章 一、制定绩
22、效管理制度的原则： 1.公开与开放的原则 ：所谓公开与开放式的原则，就是绩效管理制度必须建立在公开性开放式的要求下。开放式的绩效管理制度首先应体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行；其次评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面的沟通，进行绩效管理工作。 2.反馈和修改的原则：即把绩效管理的结果，及时反馈，作为正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大。不足之处，加以纠正和弥补。 3.定期化与制度化原则：绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发
23、挥组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。 4.可靠性与正确性原则：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的程度。可靠性与正确性是保证绩效管理的有效性的充分必要条件。5.可行性与实用性的原则：在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。可行性分析包括：限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析。实用性分析：绩效管理考评工具和方法，应适合不同绩效管理的目的和要求。所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质的特点和要求。 二、贯彻绩效管理公开与开放原则应注意的问题
24、： 1.通过岗位分析确定员工的期望和要求制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。 2.实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。 3.引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。 4.有计划、分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 三、人力资源管理部门的绩效职责： 1.设计、实验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建
25、议推广。 2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 3.宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 4.督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 5.收集反馈信息，提出改进方案和措施6.根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 四、企业人员考评的程序：一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 1.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果，也包括影响其行为的个人特征及品质。 2.在基层考评的
26、基础上，进行中层部门的考评。内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括部门总体的绩效。 3.完成逐级考评后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。 第五章 一、制定薪酬管理原则的工作程序： 1.薪酬调查 ：一般企业应注意中点薪酬水平。 2.岗位分析与评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 3.了解劳动力需求关系。了解企业所需人才在劳动力市场的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一点。 4.了解竞争对
27、手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 5.了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心。 6.了解企业的价值观。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。 7.了解企业财力状况。根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。 8.了解企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标
28、来考核；如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。 9.酬管理的原则。根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，为保证企业才力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。 二、常用薪酬制度的制定程序：（一）岗位工资或能力工资的制定程序： 1、根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 5.薪酬调查与结果分析； 6.
29、了解企业财务支付能力； 7.根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准； 8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度； 10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小； 11.确定具体计算办法。 （二）奖金的制定程序： 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额； 3.确定奖金发放对象及范围； 4.确定个人奖金计算办法。 单项薪酬制度制定的必要程序： 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控
30、制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围； 3.明确薪酬支付与计算标准； 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等。 三、能力工资与岗位工资的区别：能力工资制的特点是员工的薪酬主要是根据员工所具备的工作能力与潜力来确定，职能工资、能力资格工资、技术等级工资等都属于能力工资制。岗位工资制的特点是员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。薪酬随着岗位的变化而变化。 四、岗位评价的程序： 1.根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位
31、说明书。 2.确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。 3.确定薪酬评价方法。 4.根据岗位评价方法对岗位进行评价。 五、福利管理项目总额预算的程序： 1.该项福利的性质设施或服务。 2.该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。 3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 4.新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。 5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 六、工资、奖金方案调整的具体步骤： 1.根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工
32、入级。 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 第六章 一、劳动合同的终止、变更补偿金的支付：劳动合同续订：是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。续订劳动合同不得
33、约定试用期劳动合同的终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系权利义务的失效。劳动合同终止氛围自然终止和因故终止。 1.自然终止：定期劳动合同到期。劳动者退休。以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。 2.因故终止：劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止。劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系。劳动关系主体一方消灭。不可抗力导致劳动合同无法履行。劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次付清劳动者工资；依法办理相关保险手续；用人单位依法破产时，应将劳动者工资列入破产清偿顺序，首先支付劳动者工资。
34、 补偿金的支付： 1.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，发给经济补偿金，由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不 支付经济补偿金。 2.劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的支付办法同前。 3.经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。4.劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在
35、本单位的工作年限，发给经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%；患绝症的不低于医疗补助费的100%.5.用人单位解除解除劳动合同后，未按照上述办法发给劳动者经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还应按照经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。6.企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。7.因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位不需支付经济补偿金。 二、伤残待遇： （一）工伤医疗期待遇
36、： 1.医疗待遇：报销医疗费用和必要的保险费用。 2.工伤津贴：按照平均工资支付工伤津贴。 3.福利待遇：与本单位其他员工享受同等福利待遇。 （二）工伤致残待遇： 1.职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇有： （1）按月发给伤残抚恤金，标准分别为本人工资的，其中，一级为，二级为，三级为，四级为。 （2）发给一次性伤残补助金，标准相当于本人1824个月工资，其中，一级为24个月，二级为22个月，三级为20个月，四级为18个月。 （3）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中执行由个人负担的部分有困难的，由工伤保险基金酌情补助。 （4）异
37、地安家的，发给相当于本省、自治区、直辖市上年度六个月职工平均工资的安家费，旅途所需车船费、旅馆费、行李搬运费和伙食补助费，按本单位职工因工出差标准报销。享受上述待遇的，到退休年龄时，继续由工伤保险基金支付伤残抚恤金。伤残抚恤金低于养老金标准的，应当由工伤保险基金按养老金标准补足差额部分。社会保险经办机构同时应将该职工在养老保险基金中个人帐户的个人缴费部分转入工伤保险基金2.职工因工致残被签定为五至十级的，原则上由用人单位适当安排工作，并可以享受以下待遇：（1）发给一次性伤残补助金，标准相当于本人16个月工资。五级为16个月，六级为14个月，七级为12个月，八级为10个月，九级为8个月，十级为6
38、个月。（2）因伤残造成本人工资降低的，由所在单位发给致伤补助金，标准为工资降低部分的90，本人因技能提高而晋升工资时，在职伤残补助金予以保留。（3）旧伤复发经确认需要治疗和休息的，享受工伤医疗待遇和工伤津贴。（4）伤残程度被评为五级和六级但用人单位难以安排工作的，按月发给相当于本人工资70的伤残抚恤金。（5）伤残程度被评为七级至十级的，职工本人愿意自谋职业并经用人单位同意，或劳动合同期满终止后本人另行择业的，可发给一次性伤残就业补助金，具体标准由省级劳动行政部门根据实际情况确定。3.工伤职工经停工休息并确认需要护理的，应当按月发给与护理等级相对应的护理费。其标准为当地职工月平均工资的一定百分比
39、，属于全部护理依赖的为50，大部分护理依赖的为40，部分护理依赖的为30。4、工伤职工因日常生活和辅助生产劳动需要，必须安置假肢、义眼、假牙和配置代步车等辅助器具的，按国内普及型标准报销费用。工伤职工过经过劳动鉴定确认完全恢复和部分恢复劳动能力后可以工作的，应当服从用人单位的工作安排。 三、劳动合同的条款包括哪些内容：是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。 （一）法定条款 ：法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。 1.劳动合同期限。 2.工作内容。 3.劳动保护和劳动条件。 4.劳动报酬。 5.社会保险。
40、 6.劳动纪律。 7.劳动合同终止的条件。 8.违反劳动合同的责任。 （二）约定条款：约定条款的内容只要合法，对当事人具有法律约束力。一般的约定条款有以下内容： 1.试用期限 试用期限最长不得超过6个月。 2.培训。 3.保密事项。 4.补充保险和福利待遇。 5.当事人协商约定的其他事项 . 四、集体合同的内容和原则、程序：集体合同的内容包括： 1.劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等项条款。 2.一般性规定：包括员工录用规则、劳动合同。的变更、续订规则、辞职辞退规则、集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。 3.过渡性规定：集体合
41、同的监督、检查、争议处理、违约责任等项。 4.其他规定。此条款通常做为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是做为签约方的义务而存在。 订立集体合同应遵循的原则： 1.内容合法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所确定的劳动条件不得低于国家规定的标准。 2.平等合作、协商一致的原则。集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利。 3.兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害他人的利益，即要均衡所有者、经
42、营者和劳动者各自的利益。 4.维护正常的生产工作秩序原则。为订立集体合同产生争议，任何一方都不应采取激化事态的行为，双方应顾全大局，维护正常的生产工作秩序。 签订集体合同的程序： 1.集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层委员会，没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐。用人单位一方的签约人为法定代表人。 2集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。在本阶段，双方签约人经过准备共同拟订集体合同草案，经过全体职工的讨论加以修改，提交职工代表大会或职工会议审议通过，然后双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。 3.政府劳动行政部门审核。由企业一方将签
43、字的集体合同文本一式三份及说明材料，在具体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 4.审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15天内对其进行修改，并在15天内重新报送审核。 5.集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。 五、集体合同和劳动合同的区别： 1.主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；
44、劳动合同的当事人则是企业和劳动者。 2内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。他可以涉及集体劳动合同关系的各个方面，也可只涉及劳动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。 3功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 4.法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准一律无效。故集体合同的法律效力高于劳动合同。 六、员工沟通按照什么样的程序进行：员工的沟通
45、包括下列要素：信息的发出者、信息的沟通渠道、信息的接收者。 1.形成概念。进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。 2. 选择与确定信息传输语言、方法、时机。根据想要传输信息的内容能够，选择、确定信息传输语言、传输方法和传输时机。 3. 信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息。 4. 信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。 5. 信息说明、解释。信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机智，使信息接收者真实、正确理解与认识信息的含义。 6信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。 7. 反馈。根据传输信息的性质以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择、确定信息反馈形式及反馈渠道。专心-专注-专业