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1、精选优质文档-倾情为你奉上中层管理人员综合业绩考核管理实施细则1. 适用范围1.1 公司所属全体中层管理人员。1.2 适合中层管理人员绩效考核的各个环节管理。2. 定义2.1. 业绩考核：指对员工履行职务所规定的职责完成效果和员工工作能力进行系统考核、评价的活动。2.2. 绩效考核等级：指员工的绩效考核结果以排名顺序为准、经过考核小组评议按比例划定的等级。2.3. 绩效考核档案：指公司为员工建立的与绩效考核相关的月度个人考核得分汇总及绩效考核等级的记录档案。3. 组织领导与职责3.1. 成立公司中层管理人员绩效考核工作领导小组 组 长：执行总经理 成 员：主管副总、财务总监、总经理助理、人力资
2、源部经理 办公室设在公司人力资源部3.2. 公司中层管理人员绩效考核工作领导小组职责：1.1.1.2.3.2.1负责组织制定本公司中层管理人员绩效考核标准、考核办法。3.2.2负责审定本公司中层管理人员业绩考核指标及赋分标准。3.2.3负责本公司中层管理人员考核评价的组织实施。3.2.4负责本公司中层管理人员绩效考核结果的审批及上报备案。4. 绩效考核周期月度业绩考核、年度综合评价、360素质能力测评。5. 考核评价项目及内容5.1. 月度业绩考核：1.2.3.4.5.5.1.5.1.1. 中层管理人员月度业绩考核内容包括：组织绩效（公司绩效、部门绩效）、管理绩效（工作计划、行为态度）、加减分
3、项五部分，具体内容如下：指标类型分类指标定义组织绩效公司绩效由区域战略目标分解而来。对公司绩效的承担和分解，即区域对公司的考核评价得分部门绩效由公司战略目标分解而来，对本部门组织绩效的承担和分解，即公司对部门的考核评价指标管理绩效工作计划中层管理人员月度工作计划由本人及直接上级共同确定，内容需明确：工作项目、目标/要求、时间排期、完成情况等胜任力公司管理层对中层履职表现的胜任力进行观察和评价，如：正直诚信、敬业进取、学习发展、沟通影响、团队建设、改进创新、问题解决、监控执行加分项1、精益生产推进、合理化建议、企业文化建设等；2、管理指标排名；3、其他提升公司业绩的情况。减分项1、违反廉洁从业、
4、制度、安全、保密等；2、管理指标区域排名靠后的；3、企业文化建设不主动的，如投稿、活动等；4、部门被有效投诉；5、其他影响公司业绩的情况。5.1.2. 中层管理人员月度业绩考核分值及权重：中层月度业绩考核每项实行百分制考核，考核最高分值不得突破110分，具体如下：公司绩效部门绩效工作计划胜任力加分项减分项正职/主持工作30%30%20%20%+10分-10分副职/助理25%25%25%25%+10分-10分注：其中职能部门中层管理人员公司绩效=一线生产部门绩效平均值*50%+公司绩效*50%5.1.3. 工作计划考核实施节点：中层管理人员须在每月5日前提交个人月度重点工作计划及上月重点工作完成
5、情况至主管领导经书面审核点评评分后，并报行政秘书处备案，由执行总经理终审。中层工作计划在次月8日前完成评价考核，由人力资源部收集汇总考核结果并报区域公司人力资源部备案。5.1.4. 行为态度类考核评价实施节点：公司管理层每月8日前完成对每一位中层胜任力各驱动因素定性评价，由人力资源部汇总。5.1.5. 人力资源部组织开展公司中层绩效工作计划及绩效评价赋分等绩效管理工作，于每月8日前完成整体考核，并将结果报至区域人力资源部备案。5.2. 年度综合评价：包括自我述职、日常业绩考核、中层互评、管理层评议的方式进行。1.2.3.4.5.5.1.5.2.5.3.5.4.1.2.3.4.5.5.1.5.2
6、.5.2.1. 年度综合评价依据区域公司方案进行5.2.2. 日常业绩考核：中层管理人员月度业绩考核得分累计平均值。5.3. 360素质能力测评1.2.3.4.5.5.1.5.2.5.3.5.3.1. 360素质能力测评：每年公司根据管理需要组织开展1-2次。5.3.2. 360素质能力测评，侧重于对中层管理人员的综合管理素质能力的测评，通过测评查找中层管理人员的管理能力短板、管理素质短板，根据测评结果制定有针对性的技能提升培训计划，为公司的人才储备培养提供支持。5.3.3. 360素质能力测评结果可作为中层管理人员岗位调整、职务调整、薪资调整的重要依据。6. 考核结果计算6.1. 月度业绩考
7、核结果的计算：各项考核指标均按100分计算，并根据权重比例进行加权平均计算综合得分，计算公示如下： 中层正职月度绩效考核得分=公司绩效30%+部门绩效考核得分*30%+工作计划得分*20%+行为态度评价得分*20%+加分项得分减分项得分6.2. 中层副职/助理月度绩效考核得分=公司绩效25%+部门绩效考核得分*25%+工作计划得分*25%+行为态度评价得分*25%+加分项得分减分项得分6.3. 公司根据中层管理人员的日常业绩，每季度以排名顺序为准按比例划分等级，并将考核等级记入员工绩效考核档案。6.4. 绩效考核等级分布结构应如下：类别优秀良好合格待改进人数占比不超过20%不超过30%7. 考
8、核结果的应用7.1. 月度业绩考核结果主要用于月度绩效工资核发，月度业绩考核分数与中层管理人员当月绩效工资100%联挂，即：中层管理人员月度绩效工资=标准绩效工资*月度业绩考核得分/1007.2. 日常评价用为年度评价的主要依据，年度综合评价结果作为中层管理人员职务调整、岗位调整、薪资调整的依据，与年终奖挂钩。8. 绩效反馈8.1. 每月由分管副总组织召开绩效评价会议或绩效面谈，对中层管理人员月度业绩考核结果进行重点评价，查找存在的问题与不足，制定绩效改进计划；面谈频次1次/月。8.2. 每月由分管领导根据重点工作内容，与中层管理人员共同制定当月重点工作及工作措施（即当月管理绩效考核内容），分管领导对工作措施加以指导，并跟进工作落实情况，月末对当月重点工作完成情况进行考评。8.3. 中层管理人员对自己的考核成绩有异议的可以进行业绩申诉，查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误予以纠正。9. 本细则人力资源部转化并负责解释。10. 本细则自公司执行总经理批准之日起执行。附件：1、 绩效面谈表2、 中层管理人员个人月度工作总结计划表3、 中层管理人员月度胜任力评价表 签 发：执行总经理： 日期：专心-专注-专业