《第一章人力资源规划(3级)复习题(共4页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一章人力资源规划(3级)复习题(共4页).doc（4页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上第一章 人力资源规划复习题第一节 工作岗位分析与设计第一单元1、 人力资源规划按期限分：长期（5年以上）、中期（15年）和短期规划（1年内）。2、 按内容分：1、战略规划（核心）、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。3、 企业规划的目的是使企业各类资源彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源规划是最活跃的因素，起决定性作用。具有先导型、战略性和指导性。4、 工作岗位分析的概念和内容是什么？5、 工作岗位分析的作用是什么？6、 人力资源管理的基本原则：人尽其才、岗得其人，能位匹配7、 工作岗位分析信息的主要来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。另外还可以
2、来自客户、下属。8、 岗位规范的内容：岗位劳动规则；定员定额标准；岗位培训规范；岗位员工规范9、 劳动规范的内容：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则10、 管理岗位知识能力规范包括：职责要求、知识要求、能力要求和经历要求11、 管理岗位培训规范应该包括：指导性培训计划；参考性培训大纲；推荐教材12、 生产岗位技术业务能力规范包括：应知、应会、工作实例13、 生产岗位操作规范包括：岗位的职责和任务；数量、质量和时限要求；操作程序和方法；与其它岗位的协调和匹配。14、 工作说明书的概念是什么？15、 工作说明书的内容包括：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容与要求、工作权限、
3、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品德、专业知识和技能、绩效考评。请简单设计一份*岗位的工作说明书。16、 工作分析的程序分为三个阶段：准备阶段、调查阶段、分析总结阶段。结果是岗位规范或工作说明书。第二单元17、 工作岗位是组织系统中的基本单元，是整个组织系统运行的支撑点，是分系统下的子系统。18、 工作岗位的设计的影响因素是什么？19、 工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则 ；合理分工协作的原则 ；责权利相对应的原则 20、 一般地，岗位设置由组织的总任务决定，“因事设岗”是其基本原则，而不是因人设岗21、 岗位设置要具体考虑并处理好下列关系：现有岗位设置是否合理，是否要进
4、行改进；岗位设置的数目符合最低数量的原则；所有岗位有效配合，保证组织的总目标、总任务的实现；每个岗位发挥积极效应，与其他相关岗位之间的相互关系是否协调；所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则22、 岗位设计改进的内容：（一）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务；（二）工作满负荷；（三）岗位工时制度 ；（四）工作环境的优化23、 工作扩大化与工作丰富化的区别：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；工作丰富化是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成24、 工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大化。25、 横向扩大化
5、包括：分工很细的作业合并，一人负责一道工序改为几人共同负责几道工序；单调的作业中增加一些变动因素；采用包干负责制；降低流水线传动速度，延长加工周期，多项操作代替单项操作。26、 纵向扩大化包括：生产者承担部分管理者的工作；生产工人参与计划制定，并进行经济核算；生产工人参与产品试制、设计等技术工作。27、 工作丰富化是充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量。28、 岗位设计的最基本原则和要求是岗位工作的满负荷。29、 工作环境的优化包括优化物质因素和自然因素。物质因素有：工作地组织；照明和色彩；设备、仪表和操纵器的配置。30、 岗位设计和改进的要求是：企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平；企
6、业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契；企业员工的工作环境得到进一步改善31、 岗位分析的结果工作说明书、岗位规范、职位晋升图32、 工作岗位设计的基本方法包括：（一）传统的方法研究技术；（二）现代工效学的方法；（三）其他可以借鉴的方法 33、 传统的方法研究技术是运用调查研究的实证方法，对现有岗位活动的内容和步骤进行系统全面的观察、记录和分析，找出不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效的作业程序的一种专门技术。34、 传统的方法研究技术的步骤：（1）选择研究对象（2）直接观察并记录（3）分析记录找改进方案（4）设计新方案（5）贯彻新方法35、 方法研究具体应用的技术有：（1）
7、程序分析；（2）动作研究36、 程序分析的工具有：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图37、 作业程序图、流程图、线图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象38、 动作研究是Gilbreth夫妇把动作分成17个动作而进行的。39、 动作经济原理是指实现动作经济原则，以改进工作方法。含三个方面：人体利用、工作布置和工作条件改善、有关工具和设备的设计。40、 现代工效法是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、工作环境、细微动作、疲劳规律、人机匹配，以及工程技术设计中人机关系的一门科学。又称为“人类工程学”。41、
8、 工业工程（IE）：对人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善、和设置的一门学科。它的具体功能包括：规划、设计、评价、创新第二节 企业劳动定员管理第一单元1、 企业定员：包括岗位的数量和职务的分配，人员的数量和结构2、 劳动定员的对象是企业劳动组织常年性生产、工作岗位。即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内3、 人员编制按照单位性质分为：行政编制、企业编制、军事编制4、 劳动定员与劳动定额的区别和联系是什么？5、 制定企业定员的方法主要有：按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构。与劳动定额有直接关系，是劳动定额的方法6、 企业定
9、员管理的作用是什么？7、 劳动定员工作的核心是保持先进合理的定员水平。8、 定员水平：各类人员数量的高低宽紧程度9、 企业定员的原则是什么？10、 核定人员的基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和人员的工作效率。即：人数工作任务总量工作效率11、 核定人员的五种传统方法：按劳动效率定员（适合手工劳动，不受机器设备影响）、按设备定员（适合机械操作）、按岗位定员、按比例定员（如老师与学生）、按组织机构、职责范围和业务分工定员（适合管理人员、工程技术人员）12、 按岗位定员包括：（1）按设备岗位定岗（适合大型联动设备）；（2）工作岗位定员（有一定岗位，但没有设备，又不能定额的人员，如维修、警卫等）
10、13、 机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主；冶金、化工、轻工业应以岗位定员为主。14、 企业定员的新方法包括：（1）数量统计法（对管理人员）（2）概论推断确定经济合理的医务人员人数（3）排队论确定经济合理的工具保管人数（4）零基定员法（确定二、三线人员）第二单元15、 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的主要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。16、 企业定员标准的分级为：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准17、 按综合程度分，定员标准可分为：
11、单项定员标准（详细定员标准，）以某类岗位、设备、产品或工序为对象；综合定员标准（概略定员标准），以某类人员或全体人员为对象。18、 按定员标准的具体形式：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。这五种定员标准一般用“单位用工数量”或“个人综合工作效率”来表示。19、 编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调20、 编写定员标准的依据：法律法规、条例、规定等21、 定员标准的3个要素：概述、标准正文、补充22、 标准正文由一般要素和技术要素构成。一般要素包括：标准名称、范围、引用标准三个要素。
12、23、 标准正文应按逻辑编排。如对人，按技术人员、管理人员、服务人员的顺序；对生产，按基本生产、辅助生产、技术准备、服务、后勤、行政管理的顺序。第三节 人力资源管理制度规划1、 人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。2、 制度化管理的概念（德国的马克思韦伯）：也称为科层制、官僚制、理想的行政组织体系3、 制度化管理的主要特征是什么？4、 制度化管理的优越性：个人与权力相分离；是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织管理的需要5、 人力资源管理制度规范的类型：（1）企业基本制度，它是企
13、业的“宪法”；（2）管理制度。是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度（3）技术规范（4）业务规范（5）个人行为规范，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。 6、 企业人力资源管理制度体系的构成包括：（1）基础性管理制度（2）员工管理制度7、 企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：（1）录用（2）保持（3）发展（4）考评（5）调整8、 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则（员工和企业共同发展）；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性9、 制定人力资源管理制度的基本要求：从实际出发；从需要出发；
14、建立在法律和社会道德规范基础上；系统和配套；合理和先进性第四节 人力资源费用预算的审核和支出控制1、 人力资源费用预算（一般1年为单位）的基本要求：（1）确保人力资源费用预算的合理性（2）确保人力资源费用预算的准确性（3）确保人力资源费用预算的可比性2、 人工成本的项目：（1） 工资项目：工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金（2） 基金项目：劳动保险福利基金、养老储蓄金、失业保险金、日常教育基金、住房基金、工会基金（3） 其它费用：非奖励基金的奖金、其它社会费用3、 审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整（1）关注政府部门企业工资指导线基准线：经营良好的企业围绕该线调
15、整工资水平预警线：经济效益增长快的企业注意不要突破该线，防止“吃光化光”控制下线：效益差的企业不要低于本地区最低工资标准（2）定期进行劳动力市场调查，了解同类企业工资变化（3）关注消费者物价指数:：物价指数是经济晴雨表（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益 收入利润成本：算了再干 收入成本利润：干了再算总趋势：收入利润成本 企业经营成本的构成企业总成本直接成本间接成本人工费用材料成本管理费用销售费用财务费用（四）审核人工成本的预算，应与人力资源规划工作结合起来。4、 生产型企业的人力成本低于科研型企业，商业性企业的人力资本费用低于生产型的人力资源费用；成本领先战略的企业低于产品差别化战略的企业；产品差别化战略的企业又低于市场集中战略的企业。5、 人工成本费用预算与执行的原则：分头预算，总体控制、个案执行6、 人力资源费用支出控制的原则：及时性原则；节约性原则；适应性原则；权责利相结合原则专心-专注-专业