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1、精选优质文档-倾情为你奉上论现代企业稳定人才的基本策略 无论制度创新、管理创新，还是战略创新、文化创新，都必须拥有一批高素质的人才。所以，企业需要改革体制、完善机制，可以考虑运用以下六种途径、方法来留住人才。4.1 将企业未来总体目标同个人的目标相结合，用事业留人SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。因此，要想实现事业留人的目标，领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的
2、个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，愿意在企业长期干下去。4.2 公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人“2004年度中国经理人薪酬调查”显示，44%的深圳和北京经理人、37%的上海经理人对薪酬不满意。薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。同时，在确定薪酬上不但要考虑外部公平，还要考虑内部公平、自我公平等
3、因素，使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时（原创论文），在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候，一些企业往往会许下较高甚至是难以达到的承诺，但人才进来后，当初的承诺又会被各种理由削薄，变得无法按时按量兑现。所以企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。要稳定人才队伍，实现薪酬留人的目的，企业还必须为人才发展建立一个公平、公正的业绩评估体系。这是一项具有导向和广泛激励作用的人才资源开发系统工程。建立业绩评估系统可从两方面着手：4.2.1 设置切实可行的工作目标。目标是一种外在的对象，它既可以是物
4、质的，如一定数量和质量的；也可以是精神的，如思想和文化等。企业作为一个团体必须有一个总体目标，并在内部有若干分支目标和个人目标，从而形成一个纵横相联、上下相辅的有机网络，其基本功能是对企业内部个人的激励作用。我们知道，人的劳动成果同社会荣誉和物质利益是密切相联的。用个人利益目标的实现可以来促进团体目标的实现，同时依靠团体利益目标的实现也能保证个人利益目标的实现。个人就是从团体目标的内容和实施目标的过程中，看到有关的物质利益和精神利益。美国管理学家巴纳德所提出的“效果”和“效率”理论5也认为，一个正式组织是一个协作系统，它要有一个目标，如果协作是成功的，达到了目标，这个系统就是有效的；效率是指个
5、人目标得到满足的程度。如果组织成员的个人目标得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出组织。由此可见，企业设置切实可行的组织目标，并努力取得与个人目标最大限度的和谐一致，既能在行动过程中产生动机，引导和调节行为方式，同时，又为行为结果的评价提供依据和方法。在实现目标过程中，企业还必须同时公开竞争机会，只有机会均等，才会促成个人为实现团体目标而努力。如果有人知道自己为实现团体目标的机会不均等，某些人有特权，那么他就会失去奋斗的动力。没有特权的人就会因失去达到目标的可能性而消沉，得到特权的人也会因为肯定能达到目标而无须努力了。4.2.2 合理公正的评价工作业绩。激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定
6、，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就修正、或者放弃原来的行为。所以对实现目标行为进行实事求是的评价，对人才的稳定就会起到十分重要的作用。我们在工作中不难发现这样一个事实，如果上级对工作效果好的个人反应冷漠，甚至作出相反的评价，那么就挫伤了个人的积极性；如果上级及时公正地对个人进行评价，效果就会大不一样。人才是企业中具有高于一般知识水平和能力的群体，因而他们的行为更需要这种合理公正的评价。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感受到机遇时时伴随左右；才能营造出“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”的公平竞争环境。4.3 发现人才，淘汰“庸才”，实现机
7、制留人企业领导者还应用多种手段挖掘人才的潜能，实施“发现管理”和“发挥管理”。用心去发现各类“术业有专攻”的“千里马”，并给予培养、扶持，因为只有“伯乐”成排，才有“千里马”成群。同时发挥千里马的作用，有所侧重地使用。所谓“坚车能载重，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”，每个人各有其特长，有擅长管理的，有精通技术的，有善于沟通的，有勤于思考的，领导者需要为它们提供不同的舞台与角色。当然，对于滥竽充数的庸才，还要建立优“剩”劣汰机制，因为没有比较，就没有鉴别，没有竞争，就没有进步。如果长期良莠不分、鱼目混珠，最终也无法留住优秀人才。GE韦尔奇曾说：“我管理的秘诀就是对于20%的优秀者，加薪再加
8、薪；对于20%的落后者，淘汰再淘汰。”关心尊重人才，注重人才自我价值的实现。自我价值的实现是满足人才高层次的需求。美国心理学家马斯洛认为：人的需求为生存需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求及自我实现的需求。人类从最低层次的需求开始,在一种需求得到满足后，另一种需求也就同时产生，任何一种需求得到满足后，它就失去了对行为的激励。6马斯洛在需要层次理论中，把自我价值实现的需要列入十分重要的位置。自我价值实现的需要是指人们希望完成与自己能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发展，成为所期望的人物。要将人才在企业中所处的角色从“执行者”转变为“参与者”，这种角色的转变就是从某一方面淡化人员在组织中
9、的等级差异。企业要及时公布有关企业经营目标、发展方向和组织计划的信息，强调企业内部各个层面人员充分分享信息；给予人才队伍广泛的参与企业决策的机会，强调保证在做出某一项重大决策前，人才队伍能充分理解和自觉承担， 从而真正使人才队伍中的每一员都能树立起强烈的主人意识和责任感，有可能去把握住企业发展过程中的每一次机遇。上海贝岭电子公司大专学历以上的员工占 60%，并集聚了一大批高科技的人才。该公司提出：给你一个舞台，还我一个奇迹，实现你的价值。同时，向员工承诺：为员工的自我价值和企业发展目标的实现筑起一座桥梁。几年来，该公司的这座桥梁为上海贝岭超常规发展构建了人才资源的高地，一跃成为全国最大外商投资
10、企业。4.4 积极创新，用创新思维留人最大的创新是思维创新，在人才的选择、聘用、挽留上也要有创新思维，要博采众家之长，对于国外先进的理念要善于实行“拿来主义”。如日用品巨头宝洁公司尊重个性选择，对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的部门短期任职，学化工可以进财务部，学机械可以进香波制造部，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位，一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。企业在制定制度时，要充分体现“以人为本”的思想，尽量满足他们不同的需求。IBM为了满足员工接送小孩的需要，设立了IBM“蓝色弹性”考勤制，为
11、员工设立了8点、8点半、9点三个早上到岗时间，让员工参与薪酬福利制度、全员养老制度等的制定。这些创新制度激发的是员工的忠诚、智慧与潜力，给企业带来的则是活力与凝聚力。4.5 实行情感激励，用情感留人现代管理理论认为，管理工作的重要对象是具有极其复杂的情感世界的人。管理工作者的管理水平和能力，很大程度上体现在员工潜在能量的发挥上。要完成教育管理工作，必须充分激发人的情感，使人们对自己从事的工作产生兴趣，产生一种爱岗、敬业的精神，使其积极性得到充分的发挥。因此，研究人的情感和分析人的情感、注重情感激励，是非常重要的。情感激励是调动员工积极性的有效手段。情感激励需要交流和沟通，通过交流和沟通，增进友
12、谊、消除隔阂，激发人们的工作热情和工作兴趣，充分发挥职工的潜力，增强对事业的凝聚力。一般地说，人都有趋乐避痛、趋善避恶、趋美避丑的本能，而这种本能与人的情感活动有着密切关系，当人们的某种社会需要和精神需要得到满足时，就能引起积极情感反映，去满腔热忱地投入他们所从事的事业。同时情感激励是培养职工参与意识、主人翁意识的有效途径，实行参与式管理，已被实践证明是卓有成效的，因为它强化和激励人们的行为动机。员工通过参与决策、参与单位的某项社会活动，增强了自主意识和责任感，意识到领导和组织的信任，从而激发出主动精神和创造力。这不仅能使他们的才智得到发挥，而且也有利于他们的成长和发展。这里有一则管理寓言南风
13、和北风：7有一天，北风和南风相约比试谁的力量更大，他们约定：谁能把行人身上的大衣脱掉，谁就是胜利者。北风首先来了一阵冷风，想吹得行人把大衣脱掉。寒风凛冽刺骨，冻得行人直打哆嗦，结果他们纷纷把身上的大衣越裹越紧。而南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，心里暖暖的，开始解开纽扣，继而脱掉大衣。南风获得了胜利。很多时候，为了显示我们的强大和有力，我们常常不由自主地紧皱眉头，面色阴沉地苛责那些不安分守己的人们，强迫他们（原创论文）按照我们的意志行事，虽然他们最终不得不迫于强势而就范，但往往最后的结局是：付出代价的是我们，收获反对、抱怨和消极应付的依然是我们。实际上，真正的权威更多的是来自对
14、他人的爱、关心和尊重，也即是让人们感到温暖。如此，才会让他人感觉春意盎然，在和煦的南风中，轻解衣衫，褪却大衣的禁锢。人情事故如此，企业管理亦然。真正具有“杀伤力”的管理正是有如南风效应的人性化管理。在实际的管理过程中，领导者应给予下属南风拂面的温暖，充满人情味地去尊重和关心下属，使下属真正感觉到来自领导的爱护与信任，从而脱去本来的思想包袱，以更大的热情投入到工作中去。这些告诉我们：风不在猛，人不在刚，惟有爱是最好的武器。具体来说，情感激励可以从以下几方面完成：4.5.1 赞美激励。一天，卡耐基去邮局寄挂号信，年复一年从事着单调工作的邮局办事员显得很不耐烦，服务态度很差，当她给卡耐基的信件称重时
15、，卡耐基对她称赞道：“真希望我也有你这样的头发。”办事员惊讶地看着卡耐基，接着脸上泛出微笑，热情周到地为卡耐基服务，卡耐基的一句赞美，改变了服务员的工作态度，使他得到了良好服务，著名文学家马克.吐温曾说过：“一句美妙的赞美可以使我多活两个月。”8由此可见，赞美不仅可以增强人们自信心，还可以给人鼓舞，赋予人们一种积极向上的力量，每个人都希望在赞美声中实现自身的价值，员工也不例外，因此作为管理者应善于使用赞美这根魔法棒把自己的员工变得干劲十足。当然，赞美也要发自内心，有重点、公正、公开的赞美，及时的赞美，因人而异，这样，赞美才能产生恰当的激励效果。4.5.2 分享激励。在企业里，让员工一起分享工作
16、的成果，分享工作的快乐，会让员工感到一种自我成就感，同时也增加了他们对企业的忠诚度。企业里，建立良好的团队精神和伙伴意识往往是激励员工努力工作的一个有效途径，让员工认识到企业组织中自己不仅仅是一个普通的员工，更是整个事业发展的伙伴，将极大地激发员工的责任心和增强他们的成就感。而建立伙伴意识，最重要的就是要与员工分享，不仅是在成功之后与员工一起分享成功的喜悦，而且，也要在工作过程中与员工一起分享工作中的艰辛，一起分享决策的权力，这样更能激发员工把企业前途与自身的成就联系起来，具体来说，分享激励应做到以下几点：第一、分享权力；第二、分享成就；第三、分享利益；第四、共渡难关。4.5.3 关怀激励。身
17、为管理者，在下属员工失意时，若是你能恰到好处地给员工以温暖的鼓励，不仅能有力地赢得员工的好感和信任，更重要的是，它有时能给不太自信的员工以极大的激励，让他们能精神抖擞、自信地去完成你交给他们的任务。美国著名化妆品公司的创始人玛丽凯在其所提倡的以人为本的管理中，就提到了温情管理的艺术。有一次，一个新跳槽来的业务员在跑营销屡遭失败后，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玛丽凯得知此事后，找到这位业务员并对他说：“听你前任老板提起你，说你是很有闯劲的小伙子，他认为把你放走是他们公司的一个不小的损失呢。”这一番话，把小伙子心头那快熄灭的希望之火重新点燃了，果然，这位小伙子在冷静地对市场进行研究分析后
18、，终于使自己的营销工作获得了成功。其实，玛丽凯根本没有与什么前任老板谈过话，但是这种温暖的鼓励却让这位业务员找回了自尊心与丢失的自信。为了捍卫荣誉与尊严，他背水一战，做了最后的拼搏，最终以再次的成功来增强自己的自信心。4.6 塑造信任积极的工作氛围，用企业文化留人企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。9虽然没有一套正式的规章文本，但却能通过道德规范、文化习惯和企业精神的感召力，协调着企业的组织管理和人际关系。良好的企业文化氛围要以“尊重人才，尊重知识”为核心。企业竞争力需要人才支撑，人才是企业竞争力的最基本保证。GE公司又这样一句话：韦尔奇无处不在。GE许多员工讲：“我一点也不
19、会感到与韦尔奇有距离，因为与CEO之间没有任何交流的阻隔，每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的E-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对企业的看法直接告诉你”。要想真正留住优秀的员工，就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给员工以真正的信任，与之充分交流并达成默契，保持组织的活力与高效。在西门子，公司每年为新员工开设“导入研讨会”，CEO会参加每一期研讨会，与新员工进行交流，为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时，每年至少与下属有一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。孙子曰：“上下同欲者胜。”当领导者同员工目标一致，沟通顺畅时，就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感，最终实现“留人又留心”。结论“人去企则止”，人才是企业的生命之源，是企业发展的强大推动力。然而人的思想是最活跃、最复杂、最富于变化的。因此，“吸引人才、培养人才、留住人才”是一项系统性、艺术性很强的工作。企业的领导者需要运用创新的思维、以人为本的理念来看待人才的竞争，运用愿景构筑、薪酬设计、机制创新的技巧、方式来应对人才的流失，使企业在全面竞争中做强做大。专心-专注-专业