《2012年二级人力资源管理师总复习要点及答题策略(共8页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2012年二级人力资源管理师总复习要点及答题策略(共8页).doc（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理师总复习抓住重点、解决难点、突破考点考点细化、考点题化、考点强化“理论”、“实操”、“考试”三位一体第一章 人力资源规划考点 1：组织结构设计的基本理论P1 考点 2：组织理论的发展P2 考点 3：组织设计理论的分类P2 考点 4：组织设计的 5 项基本原则（简答）考点 5：组织结构模式P8 考点 6：新型组织结构模式P4 考点 7：组织结构设计的程序（5 步）（简答）考点 8：不同组织结构设计的原则P8 考点 9：企业战略与组织结构的关系P考点 10：企业组织结构变革的程序P10.考点 11：企业人力资源规划的内容P21考点 12：企业人力资源规划的环境
2、P24 考点 13：制定企业人员规划基本原则P25 考点 14：人力资源需求预测的内容P30考点 15：人力资源预测的作用（简答）P31考点 16：人力资源需求预测的影响因素P32考点 17：竞争五要素分析法P33 考点 18：人力资源需求预测的三个原理P38考点 19：人力资源需求预测定性方法P40考点 20：人力资源需求预测定量方法P41考点 21：企业人员总量需求预测P48 .考点 22：企业人员供给内、外供给预测类型P63考点 23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）P69 考点 24：人力资源供求关系的三种情况P69第二章 招聘与配置考点 1：员工素质测评的基本原理P72考点 2
3、：员工素质测评的类型P74 .考点 3：员工素质测评的主要原则P74 .考点 4：员工素质测评量化的主要形式P76考点 5：素质测评标准体系要素P79 考点 6：测评标准体系的构成P81 考点 7：测评标准体系的类型P84 考点 8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P84考点 9：企业员工素质测评的具体实施（简答）P86.考点 10：面试的内涵P100 考点 11：面试的类型P100 考点 12：面试的发展趋势P100 考点 13：面试的基本程序P101 考点 14：面试中的常见问题（简答）P107考点 15：面试的实施技巧P109 考点 16：员工招聘时应注意问题P111 考点 17
4、：结构化面试问题的类型P113 考点 18：行为描述面试的内涵P114 考点 19：基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（简答）P115考点 20：群体决策法的特点P122 考点 21：群体决策招聘步骤P123 考点 22：评价中心含义P125 考点 23：评价中心主要作用P126 考点 24：评价中心技术主要包括P126 考点 25：无领导小组讨论的概念P126 考点 26：无领导小组讨论法的类型P126考点 27：无领导小组讨论的优缺点（简答）P127.考点 28：无领导小组讨论的步骤（简答）P128考点 29：无领导小组讨论的题目的类型P136考点 30：无领导小组设计题目的原则P138
5、考点 31：无领导小组讨论题目设计流程P139第三章 培训与开发考点 1：制定培训规划要求P143 考点 2：培训规划的主要内容P144 .考点 3：制定培训规划的基本步骤P146 考点 4：制定培训规划注意问题（简答）P147考点 5：教学计划的设计原则P149 .考点 6：教学计划的内容P148 考点 7：培训课程的要素P152 .考点 8：培训课程设计的基本原则（简答）P153考点 9：不同企业发展阶段采取不同的培训内容（简答）P166.考点 10：培训中的印刷材料P166 考点 11：培训教师来源P168 考点 12：开发培训教材的方法（简答）P169考点 13：管理人员的层级P171
6、 考点 14：企业管理人员的一般培训P172考点 15：企业高层管理人员的培训P172考点 16：企业中层管理人员的培训P173考点 17：企业基层管理人员的培训内容P173考点 18：管理技能开发的基本模式P173考点 19：培训效果评估的作用和内容（简答）P177考点 20：培训效果评估的形式P178 考点 21：培训效果评估的基本步骤P180 考点 22：撰写培训评估报告P182 .考点 23：企业员工培训效果评估的四个层级P184考点 24：培训评估标准与方法P188 考点 25：培训效果评估方法P193 考点 26：制定培训评估标准的要求P201第四章 绩效管理考点 1： 绩效考评的
7、效标P204 .考点 2：绩效考评方法的种类（简答）P205考点 3：合成考评法P205 考点 4：日清日结法P205 考点 5：绩效考评方法的应用P207 考点 6：绩效考评方法可能出现的误差（简答）P221考点 7：绩效考评指标体系设计的内容P230.考点 8：绩效考评指标体系的设计原则P234考点 9：绩效考评指标体系的设计方法P234考点 10：绩效考评指标体系的设计程序P238考点 11：绩效考评标准的设计原则P239 考点 12：考评指标标准的评分方法P241考点 13：关键绩效指标KPI的内涵P244 .考点 14：建立战略导向的KPI体系具有以下意义（简答）P245考点 15：
8、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系主要区别（简答）P245 考点 16：选择关键绩效指标的原则P247考点 17：确定工作产出的基本原则P248 考点 18：平衡记分卡P249 考点 19：提取关键绩效指标的方法P250考点 20：提取关键绩效指标的程序和步骤P251考点 21：设定KPI时常见的问题与解决方法P256考点 22：企业关键绩效指标标准体系的构建P260考点 23：360 度考评方法的内涵P261 考点 24：上级评价P262 考点 25：360 度考评的实施程序P268 考点 26：360 度考评方法的优缺点（简答）P263考点 27：360 度考评的实施程序P265 考点
9、 28：实施 360 度考评方法时，应密切关注如下几个问题P267第五章 薪酬福利管理考点 1：薪酬调查的基本概念P270 .考点 2：薪酬调查种类P271 考点 3：薪酬调查的作用（简答）P271 考点 4：岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（简答）P273考点 5：薪酬市场调查的程序P273 考点 6：设计薪酬调查问卷的注意的事项P289考点 7：薪酬满意度调查内容表P290 .考点 8：薪酬满意度调查的程序P290 考点 9：薪酬满意度调查的分析方法P291 考点 10：调查满意度图表分析P292 .考点 11：工作岗位分类基本概念P294 考点 12：工作岗位分类的内涵P295 考点
10、13：工作岗位横向分类的原则P297.考点 14：工作岗位横向分类的步骤与方法P300.考点 15：工资制度的内涵P308 考点 16：企业工资制度的分类P308 考点 17：工资水平影响因素（简答）P320.考点 18：工资结构P322 考点 19：工资结构类型P322 考点 20：工资等级有关概念P323 考点 21：企业工资制度设计的原则 （简答）P425考点 22：企业工资设计程序P327 考点 23：宽带式工资结构的内涵P333 考点 24：宽带式工资结构的作用（简答）P334考点 25：宽带工资结构的设计程序P335 考点 26：工资调整的项目P337 考点 27：制定薪酬计划的准
11、备工作P342考点 29：制定薪酬计划的程序P344 考点 30：企业年金的概念P346 考点 31：企业年金适用范围P346 .考点 32：企业年金方案的内容P346 考点 33：企业年金设计程序P347 . 考点 34：补充医疗保险的设计程序P349第六章 劳动关系管理考点 1：劳动者派遣的含义P351 考点 2：劳动者派遣的性质P352 考点 3：劳动者派遣的特点P353 考点 4：劳动者派遣的成因（简答）P354考点 5：劳动者派遣机构的管理内容P355考点 6：工资集体协商的内容P360 考点 7：工资指导线制度的含义P361 考点 8：工资指导线的作用（简答）P361考点 9：制定
12、工资指导线应遵循的原则（简答）P362考点 10：工资指导线P362 考点 11：劳动力市场工资指导价位P363.考点 12：工资集体协商的程序P365 考点 13：劳动安全卫生管理制度的种类P370考点 14：安全生产责任制度P370 考点 15：劳动安全卫生保护费用的类别P372考点 16：劳动争议的概念P377 .考点 17：劳动争议的分类P378 .考点 18：劳动争议产生的原因P378 考点 19：劳动争议处理原则P379 考点 20：调解的特点P379 考点 21：调解委员会与其他委员会的区别（简答）P380考点 22：调解委员会的构成P380 考点 23：调解委员会调解劳动争议的
13、原则考点 24：劳动争议仲裁的原则P381 考点 25：团体劳动争议的特点P382 考点 26：劳动争议处理的程序（简答）P382考点 27：调解委员会调解程序P383 考点 28：劳动争议仲裁程序P383 . 考点 26：劳动争议案例分析的方法P386附一 命题视角举例命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。一、单选：例如：面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。（A）所有的考官都向应聘者问类似的问题 （B） 考官没有将有关应聘者的信息整合起来（C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 （D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质 参考答案：D命题视角二：考察
14、一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（C）。（A）工作丰富化 （B）工作满负荷 （C）横向扩大工作 （D）纵向扩大工作命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（A）。 （A）履历审核专业知识测验心理测试结构化面试（B）履历审核心理测试专业知识测验结构化面试（C）履历审核专业知识测验结构化面试心理测试（D）履历审核结构化面试专业知识测验心理测试命题视角四：考察考生对基本技术（流
15、程）适用情境的掌握程度。例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C ）。（A）分析问题、解决问题能力的培训（B）角色行为能力的培训（C）操作技能的培训（D）晋升前的人际关系训练二、多选命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。例如：培训的配套激励制度主要包括（ABCD ）。（A）岗位任职资格制度 （B）业绩考核制度 （C）岗位晋升制度 （D）收入分配制度 （E）培训服务制度命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（CDE）（A）加班加点津贴
16、（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖（D）聘用离、退休人员的各项补贴（E）离、退休人员待遇的各项支出命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE）。（A）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精简某些臃肿的机构（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。例如：与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是 （ABCD ）。（A）具有较高的科学性（B）能提高资料的时效性（C）能节省人力、物力、财力
17、（D）能推断出比较准确的全面资料（E）收集到的资料更完整、更系统附二 综合题答题策略一、对于已解决事件：1、做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；2、对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；3、对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。二、对于尚未解决问题：1、要解析事件，指出事件的症结所在，针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。2、要求提出计划或实施方案的试题，应根据题意提出切实可行的计划方案；3、要求提出问题解决方法的试题，应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己
18、的见解，提出说实的对策建议。 三、收尾内容：1、阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；2、如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。四、注重事项：（1）分析问题的系统性和深入性（2）考虑问题思路上的逻辑性和清晰性（3）文章层次结构的条理性和严谨性（4）运用所学理论知识的针对性和适用性（5）语言表达的准确性和流畅性，等等。例题某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平
19、摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。请回答以下问题：（1） 绘制该公司的组织结构图。（2）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议 。问题分析和建议（25分）该公司主要面对的是人员供求平
20、衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同情况。 （3分）从总体上说首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。 （2分）应对人员紧缺时采取的措施（每条2分，最多不超过12分）1.修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。2.制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。3.平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。4.将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。5.短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。6.改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。7.将项目外包，在外寻求合作伙伴。应对人员冗余时采取的措施（每条2分，最多不超过8分）1.改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。2.控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑服务性外包或合并精简这些部门人员。3.在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。4.在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。5.在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资成本。专心-专注-专业