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1、精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业三、简答题三、简答题1 1简述人力资源规划的类别及含义简述人力资源规划的类别及含义。(2005 年 5 月三级真题)答：(1)人力资源规划的含义人力资源规划的内涵有广义和狭义之分。 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称， 是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一； 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 完成企业的生产经营目标， 根据企业内外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡， 实现人力资源的合理配置， 有效激励员工的过程。(2)人
2、力资源规划的类别根据人力资源规划的内容不同，人力资源规划可分为：战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划。 企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证， 包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定
3、员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。2 2在工作岗位分析准备阶段。主要应当做好哪些工作在工作岗位分析准备阶段。主要应当做好哪些工作?(2 2008 年 5 月三级真题)答：工作岗位分析准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。主要应当做好以下工作：(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。(2)设计岗位调查方案明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定
4、调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。确定调查的对象和单位。 调查对象是指被调查的现象总体， 它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。 调查单位就是构成总体的每一个单位。 在调查中如果采用全面的调查方式， 须对每个岗位(岗位即调查单位)一一进行调查， 如果采用抽样调查的方式， 应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。 能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体
5、内容。精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业确定调查表格和填写说明。 调查项目中提出的问题和答案， 一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用
6、抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。(3)为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。3 3简述岗位规范与工作说明书的区别。简述岗位规范与工作说明书的区别。答：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别，主要体现在：(1)从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物
7、”为中心，对岗位的内涵进行深人分析， 并以文字图表的形式加以归纳和总结， 成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。 而岗位规范所覆盖的范围、 所涉及的内容要比工作说明书广泛得多， 只是其中有些内容如岗位人员规范， 与工作说明书的内容有所交叉。(2)工作说明书与岗位规范突出的主题不同， 岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作” ， 还要正
8、确回答 “该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?如何做?”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深人的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。(3)从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发， 不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。 而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。4 4工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括哪些分析工具工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括哪些分析工具? ?答：工作岗位设计方
9、法研究具体应用的技术包括下列分析工具：(1)程序分析程序分析是以生产过程中的作业、 运输及检验等环节为对象， 通过对生产程序中的每项作业和运输的比较与分析， 剔除不合理的部分， 重新合理地安排生产程序， 将人力、物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。它具体采用了以下分析工具：作业程序图作业程序图是显示产品在加工制作过程中， 各个作业以及保证其效果的检验程序的图精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业表。它能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系， 使研究人员易于发现问题。流程图流程图是显示产品
10、在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。线图线图又称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。人一机程序图人一机程序图，又称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单， 通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺， 然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。多作业程序图多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。 主要用于分析研究多个岗位分工与协作
11、关系， 以揭示其存在的问题， 采取有效措施加以改进。操作人程序图操作人程序图， 又称左右手操作程序图， 它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。(2)动作研究动作研究是运用目视观察或者影片、 摄像机等技术设备， 将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素(Therhlig)，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。动作经济原理是指实现动作经济原则， 用以改善工作方法。 动作经济原理可以分为：人体
12、利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。人体的利用包括将动作的顺序安排适当， 使 T 作有节奏和自动性， 设法将 2 个以上的动作合并成一个动作； 动作的速度要适当； 动作要适合于身体的部位； 尽量利用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量，应减小到最小限度。工作地布置的工作条件的改善包括一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内， 并尽可能接近工作者的前面； 利用“落料器”或“推项器”输送物品，做到不动手即能输送物品；在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。工具和设备的设计包括尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具；杠杆、十字轮、双手轮的位置，应安排
13、在工作者最少改变姿势，且能利用最大机械力的地方；利用需要动作少的工具；工精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业具要便于抓取； 用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷； 尽量解除双手的工作，而以双脚或踏板等工具代替；工具手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便于使用掌握。5 5简述企业定员的原则。简述企业定员的原则。答：为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：(1)定员必须以企业生产经营目标为依据定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必须的人员数，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。(2)定员必须以精简、高效、节约为目
14、标在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应节约的原则。为此，应做好做好以下工作：以下工作：产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精简、高效、节约；提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的工作。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义；工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工、协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。(
15、3)各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括： 直接生产人员和非直接生产人员的比例关系； 基本生产工人和辅助生产工人的比例关系； 非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。(4)要做到人尽其才、人事相宜要做到人尽其才，人事相宜这一点。 ，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况；另一方面要进行工作岗位分析，对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。 内部环境包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退
16、职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权力，企业有选择劳动者的权力。(6)定员标准应适时修订随着生产任务的变动，技术的发展，劳动组织的完善，劳动者技术水平的提高，定员标准应做相应的调整，以适应变化了的情况。6 6请说明企业定员的基本方法。请说明企业定员的基本方法。答：企业定员的基本方法包括：(1)按劳动效率定员这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率， 以及出勤率来计算定员人数。 计算公式如下：精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业定员人数=辛安娄甏磊蚕糍c一
17、， ，这种定员方法， 实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。 凡是有劳动定额的人员， 特别是以手工操作为主的工种， 因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。 由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，式(11)中生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量来表示。如果采用工时定额计算，则定员计算公式变为：定员人数=？一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：定员人数=?此外，在生产实际
18、中，有些工种(或工序)不可避免的会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考虑进去，式(13)可改为：定员人数=?(2)按设备定员这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、 工人看管定额， 以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：定员人数=噩里掣箦翳慕镒萨”5，上八侣目疋肴 lJx 函别牛这种定员方法， 属于按效率定员的一种特殊的形式， 式(15)中公认的劳动效率表现为看管定额。 它主要适用于机械操作为主， 使用同类型设备， 采用多机床看管的工种。因为这些工种的定员人数， 主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。(3)按岗位定员根据岗位的多少， 以及岗位的工作量
19、大小来计算定员人数的方法是按岗位定员。 这种方法适用于用连续性生产装置(或设备)组织生产的企业， 如冶金、 化工、 炼油、 造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。按岗位定员具体又表现为以下两种方法：设备岗位定员。 这种方法适用于在设备和装置开动的时间内， 必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。具体定员时，应考虑的因素包括：看管(操纵)的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神
20、集中程度；生产班次、倒班及替班的方法。对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：班定员人数=茔耀慧箭篇粤暮轰篱薹基募籍燃c，一 6，式(16)中的“生产工作时问” ，是指作业时间、布置工作地时间和准备、结束工精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业作时间之和。工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。(4)按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例， 来计算某类人员的定员人数。在企业中，由于
21、劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。企业对这些人员定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。上述五种定员核定的基本方法，在确定定员标准时，应视具体情况，灵活运用。例如，机器制造、纺织企业应以效率和设备定
22、员为主，冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。有的大中型企业，工种多、人员构成复杂，也可以同时采用上述方法。7简述人力资源管理制度化管理的优点。简述人力资源管理制度化管理的优点。答：制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。人力资源管理制度化管理的优点包括：(1)个人与权力相分离。在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、 制度的规定。 制度化管理摆脱了传统管理的随机、 易变、 主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。(2)制度化管理以理性分析为基础，是理性
23、精神合理化的体现。制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现。(3)适合现代大型企业组织的需要。早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。8简述人力资源管理制度规范的类型。答：制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，人力资源管理制度规范
24、可分为下述五大类：(1)企业基本制度企业基本制度是企业的“宪法” 。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式， 决定企业性质的基本制度。 企业基本制度主要包括企业的法律财精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。(2)管理制度管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。 管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范， 是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。(3)技术规范技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定。它反映生产和流通规程中客观事物的内在技术要求，科学性和规
25、律性强，在经济活动中必须严格遵守。技术规范涉及内容很多，从各类技术标准到工艺生产流程，乃至包装、保管、运输、使用和处理都具有内在的规律。企业组织管理中经常碰到的，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。(4)业务规范业务规范是针对业务活动过程中大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。(5)行为规范个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范。9 9简述人
26、力资源费用审核的方法与程序。简述人力资源费用审核的方法与程序。答：(1)人力资源费用审核的方法在审核人力资源费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握， 项目之间根据余缺， 在经过批准程序后可以调剂使用。 对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。(2)人力资源费用审核的程序在审核下一年度的人工成本预算时，
27、首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。 特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时， 可能会涉及人员费用的增减问题， 在审核费用预算时应使其得到充分体现， 以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、 社会保险等重要项目， 以保证在人力资源费用预算中得以体现。1010简述人力资源费用控制的作用与程序。简述人力资源费用控制的作用与程序。答：(1)人力资源费用控制的作用人力资源费
28、用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。(2)人力资源费用控制的程序制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准， 要遵循合理、 切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。人力资源费
29、用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。 对费用支出实行过程控制， 收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下控制是在费用预算进行当中就开始的， 会有一定难度， 因为有许多不确定因素会影响到预算的结果， 致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大， 所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异，及时做出反馈。差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析， 并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之
30、间的差异。 对人力资源费用支出的控制是一个循环反复的过程，只有持续地进行对比分析，并采取有效的改进措施，才能最终消除差异。在预算与支出的平衡过程中， 也存在标准制定不合理的情况， 需要重新审核人力资源各项费用的预算，若是标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。三、简答题三、简答题1 1员工招聘渠道有哪些员工招聘渠道有哪些? ?简述各种员工招聘渠道的特点简述各种员工招聘渠道的特点。答：(1)企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两罹道招募员工。内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人替源储备巾选拔出合适的人员补充到空缺或新
31、增的岗位上去的活动。 内部招募可分为三种方式：a推荐法。推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业苦要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。b布告法。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将垄信息以布告的形式，公布在企业巾一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能瓮体员工都能获得信息， 所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此立。c.档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员 T 在教育、培训、经验、峨绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。外部招募a发布广告。广告是单
32、位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业某体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。b借助中介。中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。c.校园招聘。校同招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。d网络招聘。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。e熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也
33、是单位招募人员重要来源。(2)员工招聘渠道的特点内部招募的特点内部招募的优点：a准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，使得勺部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。b适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。c.激励性强。内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。d费用较低。内部招募可以节约大量的费用，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。内部招募的不足：a因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一
34、些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间出现“挖人才”的现象，不利于部门之间的团结协作。b容易抑制创新。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入， 而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识， 这将不利于组织的长期发展。外部招募的特点外部招募的优点：a带来新思想和新方法。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在精选优质文档-倾情为你奉上专心-专
35、注-专业无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应” 。b有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。c树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招募的不足：a筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质， 从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。 一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程
36、度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。b进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。c招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。d决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的闪素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。e影响内部员工的
37、积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。2 2简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。答：校园招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。(1)校园招聘的方法精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会， 供需双方直接见面，双向选择。单位自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对
38、于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校同直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。(2)采用校园上门招聘方式时应注意以下问题：要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。 在与学生签署协议时， 应该明确双方的责任， 尤其是违约的责任。 另外， 单位也应该有一定的思想准备， 并且留有备选名单，以便替换。学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此， 单位
39、在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导， 注意纠正他们的错误认识。对学生感兴趣的问题做好准备。 在学校中招聘毕业生， 学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面， 或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。3 3简述面试的基本程序。简述面试的基本程序。答：面试的基本程序包括：(1)面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性
40、、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业(2)面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。(3)正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。 所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点， 先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。(4)结束面试
41、阶段在面试结束之前， 在面试考官确定问完了所有预计的问题之后， 应该给应聘者一个机会， 询问应聘者是否有问题要问， 是否有要加以补充或修正之处。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。 如果对某一对象是否录用有分歧意见时， 不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。(5)面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。 评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价， 能反映出每个应聘者的特征， 但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。 评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反
42、。4 4某公司在人员选拨过程中某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定决定采用采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：(1)(1)什么是心理测试什么是心理测试? ?(2)(2)心理测试所包含的具体内容是什么心理测试所包含的具体内容是什么? ?(3)(3)组织心理测试时应注意哪些问题组织心理测试时应注意哪些问题? ?(2004 年 11 月三级真题)答：(1)心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的剌激，以所引起的反应作为代表行为的样本， 从而对其个人的行为作出评价的方法。
43、这是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法， 其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比，更加规范化。(2)心理测试的内容人格测试。人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。兴趣测试。 职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么， 从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满
44、足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。能力测试。 能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 这种测试可以有效地测量人的某种潜能， 从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。情境模拟测试法。 情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能 m
45、 现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。(3)心理测试应注意的问题要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、 人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业评判，都要遵循严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助
46、工作。心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。 这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。5 5企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容。答：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容包括：(1)普通能力倾向测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力和语言能力等。(2)特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业
47、或职业群的能力。测试职业能力的目的在于测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平； 选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能， 并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。(3)心理运动机能测试。主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。6 6简述情境模拟法的分类及特点。简述情境模拟法的分类及特点。答： 情境模拟测试是根据被试者可
48、能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。(1)情境模拟法的分类根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：语言表达能力测试。 语言表达测试侧重于考查语言表达能力， 包括演讲能力测试、精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。组织能力测试。组织能力测试侧重于考查协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。事务处理能力测试等。 事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力， 如公文处理能力
49、测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。(2)情境模拟法的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试， 重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的
50、被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。7 7如何运用无领导小组讨论进行人员选聘如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? ?(2008 年 5 月三级真题)答：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由 46人组成)引入一问只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题， 以引导小组展开讨论。 这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形