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1、精选优质文档-倾情为你奉上 人力资源管理师三级考试（考试专用）1人规内容战略规划 组织规划，整体框架的设计制度规划人员规划人员总量构成流动的整规费用规划人工成本人资管费用的整规2岗位分析内容1 对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称性质任务权责等因素逐一进行比较分析和描述，并作出必要的总结和概括2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件3 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书3工作岗位分析的作用招聘选拔任用合格的员工奠定了基础2为员工的考评晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计优化劳动环境
2、的必要条件工作岗位分析4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位评价的基础，又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤4岗位规范的主要内容1 岗位劳动规则时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则2 定员定额标准编制定员标准给类岗位人员标准时间定额标准产量定额标准或双重定额标准等3 岗位培训规范4 岗位员工规范岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定5 工作说明书的内容1 基本资料2 岗位职责3 监督与岗位关系4 工作内容和要求5 工作权限6 劳动条件和环境7 工作时间8 资历9 身体条件10 心理品质要求11 专业知识和技能要求12 绩效
3、考评6工作岗位设计的基本原则1 明确任务目标2 合理分工协作3 责权利相对应4 因事设岗7改进岗位设计的基本内容1 岗位工作扩大化与丰富化工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作工作扩大化是岗位工作范围责任增加，改变了员工对工作感到单调乏味的状况工作丰富化在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求工作丰富化的要求任务的多样化明确任务的意义任务的整体性赋予必要的自主权注重信息的沟通与反馈2 岗位工作的满负荷3 岗位的工时制度4 劳动环境的优化8 企业定员管理的作用1
4、 合理的劳动定员是企业用人的科学标准2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质9企业定员的原则:1 定员必须以企业生产经营目标为依据2 定员必须以精简高效节约为目标3 各类人员的比例关系要协调4 要做到人尽其才，人事相宜5 要创造一个贯彻执行定、员标准的良好环境6 定员标准应适时修订10制度规范的类型1企业基本制度2管理制度3技术规范涉及技标技规4业务规范5个人行为规范11人力资源管理制度规划的原则1共同发展原则2 与企业特点相适应3 学习与创新并重4 符合法律规定5 与集体合同协调一致6 保持动态性1
5、2人资费用支出控制作用1 保障员工切身利益2 降低成本的重要途径3 防止滥用管理费用13人资费用支控原则及时性原则2节约性原则3适应性原则4权责利相结合原则14人资费支控程序制定控制标准2人力资源费用支出控制的实施3差异的处理1内招优点1准确性高适应较快激励性强费用低2内招不足因处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新3外招优势1 带来新思想和新方法 2有利于招聘一流人才 3树立形象的作用4外招不足1筛选难度大时间长 2进入角色慢 3招募成本大 4决策风险大 5影响内部员工积极性5内招方法渠道推荐法，布告，档案6外招方法1发布广告2借助中介3校园招
6、聘4网络招聘5熟人推荐7校园招应注意问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4对学生感兴趣的问题做好准备8笔试的优点可以增加对知识技能和能力的考察信度与效度可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率9应聘者应明确的目标1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3希望被理解被尊重，并得到公平对待 4充分的了解自己关心的问题 5决定是否愿意来该单位工作等10面试的基本程序1 面试前的准备阶段2 面试开始
7、阶段3 正式面试阶段4 结束面试阶段5 面试评价阶段11心里测试类型1人格测试2兴趣测试3能力测试4 情境模拟测试法12公文筐测试步骤 发给每个被测评者一套文件汇编2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料3 最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分13心理测试基本要求1 要注意对应聘者的隐私加以保护2 要有严格的程序3 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据14人员录用策略1多重淘汰式2补偿式3结合式15劳动分工形式1 职能分工2 专业工种分工3 技术
8、分工16劳动分工原则1 把直接生产工作和管理工作服务工作分开2 把不同的工艺阶段和工种分工3 把准备性工作和执行性工作分开4 把基本工作和辅助工作分开5 把技术高低不同的工作分开6 防止劳动分工过细带来的消极影响“5S”活动1 整理确定现场需要数目物品，需要多少数量将现场物品区分为需要的和不需要的将不需要的物品清理出现场2 整顿对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业3 清扫在进行清洁工作的同时进行自我检查4 清洁对整理成果的巩固和维持，使之制度化整理整顿和清扫是短期行为，可以一鼓
9、作气，做出成绩5 素养18 “5S”联系前三个“S”直接针对现场，后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果19四班三运转制的优点1 人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量2缩短了工人工作时间3 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活4 增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益5 有利于在现有厂房设备条件下增加用工量为社会提供了更多的就业岗位20聘外人审批有效文件1拟聘用的外国人履历证明2 聘用意向书3 拟聘用外国人原因的报4拟聘用的外国人从事该项工作的资格证5 拟聘用的外国
10、人健康状况证明6 法律法规规定的其他文件20聘外人条件1 年满18岁，身体健康2 具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历3 无犯罪记录4 有确定的聘用单位5 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件1培训需求分析实施程序一做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各级部门人员保持密切联系向主管领导反映情况准备培训需求调查二制定培训需求调查计划内容培训需求调查工作的行动计划确定培训需求调查工作的目标选择合适的培训需求调查方法确定培训需求调查的内容三 实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望调查申报汇总需求动议分析培训需求汇总培训需求意见，确认培训需求)四分析与输出培训需求结果对信息进行
11、归类整理进行分析总结撰写培训需求报告2培训需求关注问题1 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题3受训员工的期望和真实想法3培需分析报告内容1需求分析实施的背景2开展需求分析的目的和性质3概述需求分析实施的方法和过程4阐明分析结果5解释6附录7报告提要4培训规划内容1培训项目的确定2培训内容的开发满足需求，突出重点立足当前讲求实用考虑长远提升素质3实施过程的设计4评估手段的选择5培训资源的筹备6培训成本的预算5年度培训计划的构成1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变更调整方式14培训费预算
12、15签发人6制定培训规划的步骤1培训需求分析2工作说明3任务分析4排序5陈述目标6设计测验7制定培训策略8设计培训内容9实验7培训课程的实施与管理一前期准备工作确认并通知参加培训的学员培训后勤准备确认培训时间相关资料的准备确认理想的培训师二培训实施阶段课前工作2培训开始的介绍工作3培训器材的维护保管三知识或技能的传授 四对学习进行回顾和评估五培训后的工作8培训效果信息的种类1培训及时性信息2培训目的设定合理与否的信息3培训内容设置方面的信息4教材选用与编辑方面的信息5教师选定方面的信息6培训时间选定方面的信息7培训场地选定方面的信息8受训群体选择方面的信息9培训形式选择方面的信息10培训组织与
13、管理方面的信息9培训效果评估的指标1认知成果2技能成果3情感成果4绩效成果5投资回报率10培训效果的跟踪与监控一培训前对培训效果的跟踪与反馈二培训中对培训效果的跟踪与反馈1受训者与培训内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容4培训的进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员三培训效果评估1学了什么2工作有什么变化3绩效有什么变化四培训效率评估11企业培训制度内容1制定企业员工培训制度的依据2实施企业员工培训的目的或宗旨3企业员工培训制度实施办法4企业培训制度的核准与施行5企业培训制度的解释与修订权限的规定12培训服务制度1培训服务制度条款 需明确以下内容1员工正式参加培训前，根据个
14、人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请2在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续3培训服务协约签订后方可参加培训2培训服务协约条款“协约条款”一般要明确以下内容1参加培训的申请人2参加培训的项目和目的3参加培训的时间地点费用和形式等4参加培训后要达到的技术或能力水平5参加培训后要在企业服务的时间和岗位6参加培训后如果出现违约的补偿7部门经理人员的意见8参加人与培训批准人的有效法律签署13入职培训制度内容1培训的意义和目的2需要参加的人员界定3特殊情况不能参加入职培训的解决措施4入职培训的主要责任区5入职培训的基本要求标准6入职培训的方法14培训激励制度企业培训制度的主要目的是激励
15、各利益主体参加培训的积极性1完善的岗位任职位资格要求2公平公正客观的业绩考核标准3公平竞争的晋升规定4以能力和业绩为导向的分配原则1对员工的激励2对部门及其主管的激励3对企业本身的激励1绩效考评方法方法及其分类1 行为导向主观考评方法排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法 2 行为导向客观考评方法关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择法 3 结果导向型考评方法目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法4 综合型考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法2 行为锚定法的工作步骤是1 进行岗位分析，获取本岗位关键事件，并由主管简洁描述2 建立绩效评价等
16、级59级，将关键事件归并为指标并定义3 由另一组管理人员对关键事件重新分配，确定绩效考评指标体系4 审核绩效考评指标等级划分的正确性，并将绩效指标从高到低进行排列5 建立行为锚定法的考评体系3目标管理法是使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法它具有三层含义1 共同商定目标参与2 目标分解(目标体系)3 自我控制(授权管理和自我评价) 目标管理法的基本步骤1 战略目标设定2 组织规划目标，进行目标分解3 实施控制4绩效管理系统设计的内容绩效管理系统设计包括绩效管理制度设计与绩效管理程序设计两个部分绩效
17、管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的意义性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序步骤方法原则和要求所作的统一规定绩效管理程序设计可分为管理总流程设计和具体考评程序设计两部分5准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个问题1 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确回答“谁来考评，考评谁”的问题2 根据绩效考评的对象，正确选择考评方法，回答“如何考评”的问题3 根据考评方法，确定各类人员的考评指标与标准体系，回答“考评什么”的问题4 对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求，说明“如何组织什么时候考评”的问题6 实施阶
18、段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程，应该注意两个问题1 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力，取得共同发展可以从以下五个方面来提高员工绩效(目标第一计划第二监督第三指导第四评估第五)2 收集员工绩效信息并注意资料的积累7 考评阶段是绩效管理的重心，要注意做好以下几个方面的工作1 考评的准确性2 考评的公正性为保障公正性，企业人力资源部门应建立公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统3 考评结果的反馈方式4 考评使用表格的再检验，包括相关性检验准确性检验和简易程度检验5 考评方法的再审核，从经济性实用性和适用性角度8 总结阶段的工作要项1 进行绩效面谈2 对
19、企业绩效管理系统进行全面诊断(包括绩效管理制度绩效管理体系绩效考评指标与标准体系的诊断对考评者与被考评者全面全过程的诊断对企业组织的诊断)3 召开绩效管理总结会(包括月度季度和年度的总结会)4 提交绩效管理总结报告(包括考评结果分析绩效诊断分析下一期员工培训计划激励与调整计划以及对绩效管理体系的修改意见)9 应用开发阶段的工作要项:1 重视考评者绩效管理能力的开发2 被考评者的绩效开发3 绩效管理的系统开发4 企业组织的绩效开发10检查与评估绩效管理系统的有效性，可以采用以下方法1 座谈法2 问卷调查法3 查看工作记录法4 总体评价法，包括(总体的功能分析总体的结构分析总体的方法分析总体的信息
20、分析总体的结果分析)11绩效面谈 按照面谈的内容分1 绩效计划面谈2 绩效指导面谈3 绩效考评面谈4 绩效总结面谈 按照面谈的过程及特点分1 单向劝导式面谈2 双向倾听式面谈3 解决问题式面谈4 综合式面谈 按照面谈的目的分1 正面强化反馈2 负面建设性反馈12 改进绩效的策略1 预防性策略和制止性策略预防性策略作业前先制定详细的评估标准，明确什么是正确有效的行为和错误无效的行为，并通过培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误制止性策略对员工的工作过程进行全面跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，使员工不断提高工作业绩2 正向激励策略和负向激
21、励策略 3 组织变革策略和人事调整策略13 化解矛盾和冲突的措施1 绩效面谈以行为为导向，以事实为依据，平等沟通2 区分绩效目标过去当前今后近期与远期3 适当放权，员工参与放权三好处增强下属参与意识与责任感减轻主管的工作负担和压力减弱和降低员工自我保护心理1 影响个人薪酬水平的因素1劳动绩效绩效工资2 职务或岗位，岗位工资3 综合素质与技能技能工资4 工作条件，环境津贴5 年龄与工龄，工龄工资2 影响企业薪酬水平的因素1 企业的薪酬策略2 企业工资支付能力3 生活费用和物价水平4 产品的需求弹性5 劳动力市场供求状况6 地区和行业工资水平7 工会的力量3 薪酬管理的作用1 保证薪酬在劳动市场上
22、具有竞争性，吸引并保留优秀人才2 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报3 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期中期和短期经济利益有机地结合在一起，促进企业与员工结成利益共同体，谋求员工与企业的共同发展4 薪酬管理的基本原则1 公平性原则2 竞争性原则3 激励性原则4 经济性原则5 合法性原则5 关于最低工资劳动法工资48条国家实行最低工资保障制度最低工资的具体标准由省自治区直辖市人民政府规定，报国务院备案用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准劳动法第49条确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素1
23、 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2 社会平均工资水平3 劳动生产率4 就业状况5 地区之间经济发展水平的差异6 关于最长工作时间劳动法36条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度劳动法第41条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时劳动法第44条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬1 延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬2 休
24、息日安排工作又不能安排补休的，不低于工资的200%的报酬3 法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的报酬7企业薪酬制度设计的基本要求1 体现保障激励和调节三大职能2 体现劳动的三种形态潜在形态流动形态和凝固形态3 体现岗位的差别技能责任强度和环境4 建立劳动力市场的决定机制5 合理确定薪资水平，处理好工资关系6 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制7 构建相应的支持系统，如用工系统绩效考核系统技能开发系统晋升调配系统8 衡量薪酬制度的三项标准1 员工的认同度体现多数原则，90%以上员工能够接受2 员工的感知度明确简化原则，一分钟可以讲明白，说清楚3 员工的满足度等价交换
25、的原则，及时支付兑现员工报酬9 制订企业薪酬管理制度的基本依据1 薪酬调查2 岗位分析与岗位评价3 明确掌握企业劳动力供给与需求关系4 明确掌握竞争对手的人工成本状况5 明确总体发展战略规划的目标和要求6 明确企业的使命价值观和经营理念7 掌握企业的财力状况8 掌握企业生产经营特点和员工特点10 调查定义企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工11 工资奖金调整的方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整12 工资奖金调整方案的设计方法1 根据员工定级入级规定，根据工作岗位评价结果能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资能力工资和
26、奖金3 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定4 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则就分析原因，重新调整方案5 整理测算中出现的问题，对调整方案进行完善13 工作岗位评价基本原理岗位评价的基本功能1 为实现薪酬管理的内部公平提供依据要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪”2 岗位评价的定量测评以量化数值现出工作岗位的综合特征3 便于岗位的横向纵向比较4 为企事
27、业单位岗位归级列等奠定基础14 岗位评价的主要步骤1 按岗位的工作性质，将企事业单位的全部岗位划分为若干大类2 收集岗位信息，进行工作分析3 成立岗位评价专家小组，并进行培训4 制定岗位评价总体计划和行动方案5 找出与岗位相关度高的主要因素，并进行必要的说明6 构建工岗位评价指标体系，并统一衡量标准7 在重点岗位进行试验8 进行岗位评价9 撰写岗位评价报告书10 对岗位评价工作进行总结15 岗位评价的要素1 岗位评价的要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素2 影响岗位评价的要素很多，从相关程度来看，大体可分为四类主要因素05以上一般因素0405次要因素0304无关因素03以下3 一般来说
28、，次要因素和无关因素不纳入岗位评价指标体系16影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境社会心理等几个主要要素评定指标包括1 劳动责任包括质量责任产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任等等2 劳动技能包括技术知识要求操作复杂程度看管设备的复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度等3 社会心理因素人员流向指标等测评指标包括1 劳动强度包括体力劳动强度工时利用率劳动姿势劳动紧张程度工作班制等2 劳动环境包括粉尘危害程度高温危险程度辐射热危害程度噪声危害程度其它有害因素危害程度等17 岗位评价的指标与标准确定岗位评价指标的原则1 少而精的原则指标数量以不超过
29、10个为宜2 界限清晰便于测量的原则要对每个指标进行定义3 综合性原则用尽量少的指标反映尽量多的内容4 可比性原则不同岗位之间可以在时间或空间上进行比较，不同岗位的任务可以在数量和质量上进行对比，不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比18企业人工成本，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用它包括七个组成部分1从业人员劳动报酬注意在岗在籍的人员2社会保险费用按企业列支数统计3住房费用住房补贴住房公积金4福利费用包括个人和集体福利费用5教育经费包括培训和技工学校支出6劳动保护费用7其他人工成本工会经费招聘费用解聘辞退费用等19确定合理人工成本应考虑的因素1企业的支付能力【影响
30、企业支付能力的因素有实物劳动生产率每个员工的产量销货劳动生产率每个员工的销货价值人工成本比率人工成本占企业销货额的比重劳动分配率人工成本占企业净产值的比率附加价值劳动生产率每一员工生产的附加价值或净产值单位制品费用每单位制品的人工成本损益分歧点企业盈亏时的产量分界点】2员工的生计费用3工资的市场行情20住房公积金的有关制度规定1 新成立的单位应当自成立之日起30日企业变更录用新员工解聘内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，自登记之日起20日内到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续2 员工单位住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工单位住房公积金缴存比例3 新
31、参加工作员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金4 新调入员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金5 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5%21 住房公积金的有关制度规定单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支1机关在预算中列支2事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支3企业在成本中列支员工有下列情形之一者可以提取住房公积金1购买建造翻修大修自住房的2离休退休的3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的4户口迁出所在的市县或者出境定居的5偿还购房贷款本息的6房租超出家庭工资收入的规定比例的1 劳动关系调整的方式1劳动法律法规由国家制定，体现国家意
32、志2劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议3集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项协商4民主管理目前我国参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度5企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，是企业以制度化规范化的方法协调劳动关系等6劳动争议处理制度7劳动监督检查制度(具有保证劳动法体系全面实施的功能)2 集体合同的概念是指用人单位与本单位职工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议根据劳动合同法的规定，集体合同由工会代表职工与用人单位签订
33、没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订3 集体合同与劳动合同的区别1主体不同2内容不同3功能不同4法律效力不同 故集体合同的法律效力高于劳动合同 4 订立集体合同应遵循的原则1遵守法律法规规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取过激行为5 用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法规定的总称6 用人单位内部劳动规则的特点1制定主体的特定性用人单位为制定主体以用人单位公开正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用2企业和劳动
34、者共同的行为规范3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物7 用人单位内部劳动规则的内容劳动合同管理制度劳动纪律劳动定员定额规则劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度8 职工代表大会的职权是该机构依法享有的对企业行政生产经营管理事务进行咨询建议或决定的权力主要有1审议建议权2审议通过权3审议决定权4评议监督权5推荐选举权9平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度，其主要区别是以下几方面1主体不同代表一个职工选举一个是工会选派工会代表2目的不同平为了沟通集订立集体合同3程序不同平程序时间形式比较自由，集有严格的程序4内容不同平内容广泛集一般为法律规
35、定的事项5法律效力不同平当事人自觉履行集受国家法律保护6法律依据不同平职工民主参与管理的形式集劳动法10员工满意度调查的内容薪酬工作晋升管理环境11 员工满意度调查步骤 1确定调查对象2确定满意度调查指向调查项目3确定调查方法(员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查(1目标型调查法2描述型调查方法) 4确定调查组织5调查结果分析12最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬最低工资适用于我国境内的企业个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者国家机关社会团体事业组织和与之建立劳动合同关系的
36、劳动者，都应实行最低工资制度13确定和调整最低工资应考虑的因素1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2社会平均工资水平3劳动生产率4就业状况5地区之间经济发展水平的差异注一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和事失业保险金标准具体考虑的指标最低工资标准城镇居民人均生活费用职工个人缴纳社会保险费住房公积金职工平均工资失业率经济发展水平等因素最低工资标准每两年至少要调整一次14工资支付保障的一般规则1货币支付2直接支付3按时支付4全额支付工资支付保障的特殊情况1合同解除或终止时，用人单位一次性付清劳动者工资2在法定时间依法参加活动应支付工资3依法休假期间4用人单位停工停业期间的工资支付一般不低于当地最低工资标准的70%5用人破产终止或者解散的，优先支付15职业安全卫生保护费用分类1劳动安全卫生保护设施建设费用2劳动安全卫生保护设施更新改造费用3个人劳动安全卫生防护用品费用4劳动安全卫生教育培训经费5健康检查和职业病防治费用6有毒有害作业场所定期检测费用7工伤保险费8工伤认定评残费用等专心-专注-专业