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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业的生存和发展需要正确的高层决策，但企业的内部运转却需要全体员工的共同努力，它就如同齿轮的正常高速运转，需要每一个小齿轮全力以赴。 企业内员工的生产力需要充分调动后才能获得令人满意的效益，但如何调动员工生产力，使员工从观念上主动投身企业的发展，这就需要企业来引导。然而，如何针对市场和社会现状，结合企业自身实际状况开展引导工作，应当说是“当事者清，旁观者迷”。 古人曾有：“见山是山、见水是水，见山不是山、见水不是水，见山只是山、见水只是水”这句富有哲理的话，如果把这层意思引入企业与员工之间的相互态度，可以这样来分析： “见山是山、见水是水”，指出了企业与员工的关系各自
2、独立，企业只以自身在市场中盈利为目的，而员工虽是企业的一份子，但只是通过生产劳动来维持自身生活，对企业的生存与发展漠然视之，这种企业与员工相互观望的态度，最终将导致企业与员工之间的感情破裂，相互之间出现敌对状况。 “见山不是山、见水不是水”，可以视为企业与员工之间具有了相互依赖的关系，具体体现在企业为员工设计了具有诱惑力的报酬计划，以期望获得较高的生产力。虽然表面上双方都获得了有可能皆大欢喜的结果，但它是建立在一种雇主的关系上，员工对企业的生存与发展虽然体现出一种关心的态度，但只是停留在考虑自身收入的基础上，一旦企业经济出现滑坡，便会有大量的人员流失现象出现，这种企业与员工之间的关系只是以收入
3、为纽带，不会出现积极的生产力投入，员工与企业共存共荣的观念处于被动、消极的状态。 “见山只是山、见水只是水”，体现出浑然一体、不分彼此的融洽和默契，把它的意思引入企业与员工之间的关系来分析，是企业的效益与员工的收入、企业的发展与员工的自我发展处于融洽的一种状态，它是企业与员工相互依赖、相互体谅的体现，是企业需求与员工需求达成持续发展共识的成熟关系，是企业在市场中不断发展的内因。 那么，通过什么途径和方式，使企业与员工之间坦诚沟通，达到企业内在生产力的充分调动呢？传统的做法是通过标语、口号等形式加强对员工的思想灌输和强化企业的内部宣传氛围，但是，社会的市场短期影响力比企业的口号式灌输显得更贴近实
4、际生活，因此，企业的内部宣传方式便流于形式，显得苍白无力。 加强员工对企业的认同感是企业管理文化的内涵，其最终目的是提高员工对企业的信任度和团队凝聚力。员工对企业信任的基本要求是企业内部管理能够给予员工稳定增长的劳动收入、平等竞争的管理机制，而企业想要满足这些员工需求，只有在持续发展的背景下才能做到，因此，这是一种循环，循环的焦点来自于企业和员工对各自责任的投入程度，这种投入程度的衡量和双方认可的标准，往往是从企业管理文化中来实现的。 企业管理文化的实施与企业员工的素质有着密不可分的关系，体现在企业内在的活力，体现在员工对企业的全身心投入和依赖。提高员工对企业的依赖性是企业管理文化的一个基点。
5、 员工对企业的依赖有三个主要体现： 一是员工对劳动收入的依赖； 二是员工对自身职业发展的依赖； 三是员工对企业内部团队关系的依赖。 以上三种职业依赖，无论是企业的管理人员还是员工，都会有切身的感受，因此，就可以把这三种依赖作为企业与员工之间的纽带，处理好这三种依赖，也就把握好了企业管理文化的具体实施。一、 员工对劳动收入的依赖 员工对劳动收入的依赖，就如同企业生存对市场盈利的依赖。了解员工对收入的期望并不难，企业对市场盈利的期望有多高，也就是员工对收入的期望，它们是密切联系的正比关系。因为企业任何的市场盈利都是由员工来创造的，企业对市场盈利的每一份索取，就是员工对企业的一份贡献。如何引导员工对
6、收入的依赖，是企业管理文化中薪资管理所要面对的问题。通常，企业把薪资和职务相联系，职务与职责相关联，而职责所表现的往往是行政权限，而非经济职责，为了平衡行政权限与经济职责之间的管理杠杆，就出现了“奖金”。然而，行政权限拥有者和经济职责承担者对“奖金”的认识会有很大差异。行政权限拥有者认为，“奖金”是企业对员工阶段性工作认可的奖励；经济职责承担者认为，“奖金”是企业对员工创造财富的激励。 “奖励”与“激励”的一字之差，就是企业薪资管理文化的真实内涵。那么，为何把奖金制度的性质，咬文嚼字地提升到“企业薪资管理文化的真实内涵”这个高度呢？是不是小题大做？再来分析一下薪资与奖金的联系。 薪资是相对固定
7、的劳动报酬，是在企业与员工实现劳动效益之前就约定好的。奖金的多少虽然有时也会有约定，但约定的内容会以薪资作为参考基准，而又不约定明确的金额，同时会采用考评、业绩等手段来设定上限或百分比，所以，在发放奖金的时间、额度等因素上企业的可随意性较强，员工往往处于弱势。同时，由于收入的概念中包括薪资、福利、奖金主要的三要素，在薪资和福利作为事前约定的相对固定收入后，员工对于短期劳动收入增加的期望就寄托在奖金的发放上了，所以，员工对收入的短期依赖主要体现在奖金。 至于企业如何设计富有挑战性的薪资管理制度，如何运用奖金作为杠杆来调整员工对收入的依赖，这就要各企业结合自己的市场期望和对员工的贡献期望来设计了。
8、无论怎么设计薪资管理，都应该让员工明确感受到企业管理文化，不然，再炫目的薪资制度，也只能让员工看着钱做事，最终失去了奖金的意义。二、 员工对自身职业发展的依赖 员工对自身职业发展的依赖与企业对市场发展的目标是息息相关的。企业在市场上的持续发展，必然会给员工创造出持续发展的职业空间，这在理论上是成正比的。那么，为什么说是“理论上”呢？在自我发展上，有句话是“机会总是留给有准备的人”，许许多多有抱负、有理念的员工也是按照这句话去做自我提高、自我准备，然而，企业在关键时刻用人时，却会使用“空降兵”，于是，很多员工对企业的“空降兵”招募行为表示出极端的不理解。事实上，表示不理解的员工又往往是企业的资深
9、员工，他们在业务上、内部的人际关系上确实比“空降兵”要有优势，比“空降兵”更理解企业的经营和市场。 员工对企业招募“空降兵”行为的不理解，就是企业管理文化中员工对自身职业发展的依赖体现。客观地说，员工能对企业产生职业发展的依赖，这是企业在管理文化上已经有了一定的成功，如何呵护这种来之不易的依赖，如何引导员工对自身职业发展的需求，是企业管理文化中员工职业发展规划的重要课题。 中国有句古话：疾风识劲草，路遥知马力。相信所有的企业高级管理者都懂得这个道理，但为什么会出现“空降兵”？是什么阻碍了资深员工的职业发展呢？ 从企业角度来说，任何一个企业的发展轨迹都是曲线型的，有冲击市场的快速期，也有稳定市场
10、的巩固阶段。作为企业的员工，每个人在企业不同的发展期担负着不同的角色和责任，如何适应这种变化，是每个员工所必须具有的职业生涯应变能力。明确认识企业不同的发展阶段，为自己准备好适应发展的知识资源，这是对自己职业生涯负责，也是对企业的发展负责。 从员工角度来说，随着企业的发展共同成长的员工，他们在企业发展中所累积起来造就的工作特点是最能适应企业发展的根本，也是最能体谅企业需求的群体，恰恰是这个群体，最有机会碰到职业发展的“玻璃天花板”，因为这个群体的能力、特长对企业而言，实在是非常熟悉，已经毫无隐瞒地展现在企业面前，对于企业来说，已经没有了工作能力的神秘感和对员工成就的遐想期望。企业能够相信这个群
11、体的忠诚，却无法自我说服对这个群体创造力的再现，或许，这是企业甘愿冒未知的风险，去寻求“空降兵”提高管理创造力的因素之一。 无论企业是什么原因让资深员工碰到了“玻璃天花板”，其结果是会有人离开企业的团队，这种状况都会让人感到惋惜，其结果的产生往往是不能有效地调整自我认识与企业发展之间的节奏而引起的。任何一个企业都不希望团队成员出现掉队的现象，但这需要每个人自己做出调整和决策。因为“成功在我”。 “疾风识劲草，路遥知马力”。对企业和员工来说都是市场竞争背景下的发展轨迹。如何来应对这种必然的发展趋势，唯一的方法就是不断地提问和思考：如何做得更好？用实际行动来弥补双方在期望上的差距从细节上去寻找、去
12、发现、去改进。这已经不是单纯的工作态度了，而是代表了一个人的生活态度和职业工作准则。 学会职业化地对待员工和职业化地对待企业，这是双方获得共同发展的依赖源泉。企业针对每位员工或每个工作岗位，设计符合公司发展的员工职业生涯规划，是对员工职业发展依赖的一种回报。三、 员工对企业内部团队关系的依赖 有这么一句话：“做事如做人”。 企业在人文管理上应当给员工留下注重“人品为先”的人际氛围，良好的内部团队关系是开展有效管理的基本条件，是企业管理文化存在的理由，是企业人文管理文化的直接体现。如何营造出员工对企业内部团队关系的依赖？孙子兵法说：将者，智、信、仁、勇、严也。 智：是指专业素质，包括产品知识、行
13、业知识、组织领导和企业管理能力。 信：信任和信赖，用人不疑。 仁：大爱、没有偏见。 勇：勇于承担任务、敢于负责、勇于认错。 严：严格要求规范和对业绩的成果。 综合起来就是人格素质。上述五点中，“信、仁、勇、严”都与情商有直接的关联，在企业人文管理中宣言和崇尚人格素质，不仅有利于企业目标的达成，更为员工之间、团队之间营造了轻松的人际氛围。鼓励员工要有敢于听取不同意见、敢于自我否定和自我修正的勇气；要求上级与下级之间的沟通保持良好的参与心态，尽可能少用命令式；先关心员工工作、生活环境，再关心工作效率；及时掌握和了解成员之间的关系动态；学习和坚持履行“解衣送食”，善待员工；坚决做到“推功揽过”；尊重
14、员工，经常给予正面认知；重视倾听，主动给予个别沟通的机会；遵循“己所不欲、勿施与人”的管理宗旨。 在团队之间的交往中，了解和掌握部门之间的工作衔接点；准确、及时地提供相互需求的资料；不定期地主动与其他团队负责人或直接联络人沟通；发现工作漏洞时，共同寻找原因，不互相推诿；在做决定时考虑全盘操作利益，而不是团队利益；团队管理流程的设计以符合企业整体运转便利和最高工作效率为前提。 企业一旦凝聚出员工对团队关系的依赖，将会使生产力提升出强大的执行力，使强大的执行力转化成为企业占有市场所必须的创造力，一个拥有全员创造力的企业，又怎么可能不在市场上持续发展？又有谁能打败她呢？ 一人行百步、不如百人行一步，
15、这个提法是基于一个团队的共同发展，而这个团队的概念，可以是一个班次、一个区域、一个部门、一个公司，应该说是涵盖了所有的职业人。对团队来说，这个提法可以让所有参与的人一起完成共同的目标；对个人来说，提供了一个交流、沟通、合作的基调或者说是理由。而要达到这个目的，需要沟通平台，这个平台就是企业的管理文化。 让每一位员工珍惜每一次机会，获得每一次分享，得到每一步提高，落实每一个目标，完成每一项工作，创造每一个成绩，享受工作，享受成功，这就是企业管理文化对员工和对企业的作用，是企业持续发展的重要内因。 最后，用朱子在四书集注中的一段话来注释企业管理文化的重要性，以共勉。 物我由来总一般， 四面八方要平看。 己如欲立人俱立， 民即相安我始安。 异体莫如同体视， 彼心当即此心观。 有能强忍功夫到， 不信推行是道难。专心-专注-专业