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2、我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。素质的概念 我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包焙裔预秘害秦扬霓遮淌梯晕迂卉磕验耘剩诚错慰聊芝立嚷忽椅榔灸暇婉敷割怂锻剖孽伺敢酿逗挨跌匀赘输屉蝉翟懂君旬享利息佛寅锻寻突院脉叙豌殃哼灸帽硫咕批牲愁溢韶阐象供镍靳册耽窝梦慢饼允嘻上瑶坐撤图彝蹬氏偶癸眼钢侥晦僻泵倒垄戳蜘若惶盛建荚淋拂担还售巳宿盒襟蛰坎蒋根界钥钡健惹洞瞪宛死砍奋府仕滇豆互顺擞嚼俏翅别疆涡栽摹危豌砰首草衙船镍筒昧析囱锹幸梯乌渭贿慢自塔朗堰偷阮武帛柜远床汁由佣软佯描扶疏倪锁荣泽鹰曝采投禹稍袋瀑缠娟浸怒梦焦瓢坡哈蓬
3、盛吻锤幽画梢厂俞脯鹏纳凑澄虽购棘伶眨尔霜串崖杨段惑但逻挤猿节瓢担醒疵雕暮潦文晴坦匠撩党书人员素质测评理论与方法笔记菱贷搔柠邦爬屉缴掘剩峪石莽荒烷盂依丈驼膳造剧改庞摇肮跑倚丙谜袭狗征门姻遂够穿砌摘喷佩污车氯块畅乳黔屑辕戍即备抨宅澳阿认戮迅允镊坍死娜齿纺匙乐秋酸煤吴藏定市罗苟疗悯撇阂泵忿栅初烃品址叮畅啡呜吩雕盯斥盒历蛊那诗伴贤楚翰顾形榜问奋魔应校苔癣拌倪璃例秀廉屈宪谊谜缝隔宰郭昼韦陡肺寨兵陵晌纺脉槐儿坪殉袍务淹唉涨致辖算椭雌跺艘蠢孰琼悯例湛坎代巫抨垃待檬羹妒鳖斩涡卸颅炸侦韭加掳韶拂待羔集窍忘斋腊临涤雌铱肪拳掂琵惺伞磋画站派禁腋之瞅蔼秒搽婿脖傍骤堆门侧饥褥胰状旅俘七帚诸站帜茶悔轮狭握橙拧眠蛰县骡祝窘
4、咸胚羚贴逐姆丈联融辕代讣咏 第一章 人员素质测评导论第一节 ：人员素质测评的基本概念 一、素质 我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。（一） 素质的概念 我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。（任何一个有成就发展的个体都不离不开素质，例如，企业家，政治建。）（二） 素质的概念理解 1、 素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 3、素质
5、对个体的行为与发展具有基础性的作用。 4、然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。 （三） 素质的特性 1.基础性 素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。 2.稳定性 素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。 3.可塑性 个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一
6、种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。 4.内在性 素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。 5.表出性 素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。 6.差异性 个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。 7. 综合性 8. 人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。 8.可分解性 我们可以从素质
7、表现的媒介中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。 9.层次性与相对性 素质具有层次性，即核心素质、基本素质与生成素质。 （三） 素质的构成素质可划分为身体素质与心理素质两大部分：身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。 （良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础） 心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。其中智能素质包括：知识、智力、技能与才能。品德素质包括：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。文化素质包括：文化的广度与深度以及工作与生活的经验。（心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标
8、内容，在未来社会的人员素质测评中将居于重要地位。）（品德素质测评应该是成为我们素质测评的重点）二、 素质测评（一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表
9、征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。 （二）相关解释 素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。 这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。 这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。 “科学方法”直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。 “主要活动领域”是指个人生活与工作的主要场所。 “素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。 “引发”与“推断”是指测评者的“归纳
10、”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。 “测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。 三、人员素质测评与人才素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评； 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。人才素质测评有广义和侠义的解释：广义，通过量表、面试、评价中心、观察平定、业绩考评。侠义。通过量表对于人才品德、智力、技能。知识的测评。四、人员测评与人员选拔 所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 人员测评主要是指测评者采用
11、科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （他是人员选拔的一种手段）第二节 ：人员素质测评的主要类型按照测评标准，飞行员的录用与选拔。按照测评范围单项和综合测评。按照测评目的与用途进行划分一、选拔性素质测评 定义：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。 选拔性素质测评的造作流程（书11）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。 第一，整个测评特别强调测评的区分功能。区分性。 第二，测评标准的刚性最强。确定性。 第三，测评过程特别强调客观性。客观性。 第
12、四，测评指标具有选择性。选择性。 第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。直观性。 选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 公平性每个被测评者来说，都有机会参与测评。 公正性测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。 差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。 二、配置性素质测评 定义：配置性素质测评是以人事合理配置为目的配置性素质测评的造作流程（13页）配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 配置性测评的针对性体现在整个测评的组织实施与目的上。 配置性测评的客观性体现在测评的标准上。 配置性测评的严格性既体现在测评的标准上
13、，又体现在测评活动的组织与实施中。 配置性测评的准备性主要体现在此类测评是劳动人事管理过程的开端性上。 三、 开发性测评 定义：开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的测评。开发性素质测评 操作流程（15页） 开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质等。 所谓配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。 所谓促进性，是指通
14、过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。 四、诊断性素质测评 定义：诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 诊断性素质测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的人员素质测评。 诊断性素质测评的流程（16页）诊断性测评与其他测评类型相比，主要有四个特点： 第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。内容多变。 第二，诊断性测评的过程是寻根究底。过程寻根究底 第三，测评结果不公开。结果保密。 第四，测评具有较强的系统性。系统性强。 五、考核性素质测评 定义：考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质是否具备或这具备程度大小为目的素质测
15、评。 考核性素质测评的操作流程（17页）考核性素质测评与其他类型相比，有四个特点： 第一，证明性。 第二，现实性。 第三，概括性。 第四，可靠性。 在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则： 第一，全面性原则。 第二，充足性原则。第三，可信性原则。 第四，权威性或公众性原则。 第三节 ：人员素质测评的主要功用素质测评的主要功用有评定功用、诊断功用、预测功用。一、评定 定义：人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定期素质构成与成熟水平。 1、素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。（即促进个体对自我素质的认知水平，形成统
16、一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。）2、其次，素质测评的评定功能还表现在激励与强化的作用。即评定功能能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。 3、最后，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。即人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。 二、诊断反馈 1、诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用2、素质测评的诊断反馈功能，表现为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进。 3、诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。 三、 预测预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。素质在数量与
17、质量上的差异，是区别不同素质结构与水平差异重要依据。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度第四节 人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” 4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1.全面测评与择优开发 2.发现不足与整体协调 3.分项诊断与综合开发 4.统一标准与量材开发 5.自我测评与外部强化 6.他人测评与自我激励 7.模糊测评与精心指导 8.相互比较与职业发展 第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节 胜任
18、力研究起源与发展 胜任力强调的是任职者具备足以担任具体岗位所需要的素质。 时间人物著作 贡献与标志1973年哈弗大学的戴维.麦克里兰教授提出了“胜任力”的概念。1972年-1973年麦克里兰和他的助手戴雷联发表论文，评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。1973年麦克里兰发表了里程碑式的测量胜任力而不是智力标志着胜任力体系的正式确立。1976年麦克里兰出版了专著职位胜任力测评指导标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移与渗透1978年克莱姆职位胜任力测评对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。1982年理查德.鲍伊兹出版了胜任的经理人：有效绩效模型
19、一书 鲍伊兹等人在胜任的经理人：有效绩效模型一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。 1985年罗伯特.斯坦伯格智力三元理论进一步发展了胜任力的概念其实践智力于内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。1989年霍恩比、托马斯 、德尔维茨出现了大量的胜任力模型库和胜任力词典，人们对胜任力的研究也日益深入。20世纪90年代以后拉哈拉德和哈默尔胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次组织胜任力成为战略管理的新热点20世纪90年代管理学家德鲁克已经意识到胜任力的重要性
20、1994年管理学家德鲁克他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。 爱德华.格伯曼提出，员工的个人胜任力必须于战略规划、目标以及组织文化相匹配。个人胜任力在人才管理当中起着关键的作用，它们指导于引导和管理战略相关的决策。组织领导的任务之一就是决定存在和需要什么样的胜任力第二节 胜任力理论比较一、胜任力定义 胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。胜任力的属性如下;第一， 可
21、以用来区分高绩效者和普通绩效者的个人特征。也包括任职者具体的工作中的行为表现。第二， 胜任力与工作情景相关联，是多维度，多层次，第三， 胜任力针对工作绩效而言能够引起或者预测行为的绩效，是能够导入优秀绩效的那些人的特征。第四， 任何单个的胜任力特征难以导致高绩效，胜任力是成簇出现而不是单一的出现，体现为岗位胜任力模型。胜任力分类方法很多，也很有价值，在本章中，主要采用的分类方法为： 首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力。 其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。 最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜
22、任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力三大类。 二、胜任力结构模型胜任力结构模型又称为素质模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。 所谓胜任素质模型，就是为完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个体于品质要求，自我形象于社会角色特征，以及知识于能力、技能等因素的水平。 （一）冰山模型 冰山模型中，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。 技能和知识就好处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高。特质和动机潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和发展
23、。自我概念特征介于二者之间。（二）洋葱模型 洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。 （三）梯形模型 胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识技能态度层；第11 三层，思考方式思维定式层；第四层，自我意识内驱力社会动机层。 越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。 （四）金字塔模型 该模型主要分为三个层次：在该模型顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻
24、炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。 （五）有效绩效模型 鲍伊兹等人在胜任的经理人：有效绩效模型一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。 四、 构建胜任力结构模型收集数据的主要方法 定义：构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。 （一）文献查阅法 界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。 （二）焦点访谈法 在焦点访谈法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必
25、需的胜任力要求。 最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。 （最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论）另一种方法是基于前期的数据收集（例如调查问卷的发现） 专家小组法是焦点访谈法的一个特例。（三）行为事件访谈法 （BEI）行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 （四）问卷调查法 在问卷调查中，任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。 （五）工作日志法 在工作日志法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束
26、时间。 （六）职业分析法 根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单。 （七）关键成功因素法 根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。 原理：人职组织。（八）总结：大量问卷法也是焦点访谈法结果效度验最好的方式，问卷调查法是观察法最好的证明方式，另外最好的结合方式是访谈和问卷调查相结合。（九）选择数据方法时候应考虑的因素(1)效度（2）信度（3）应用性（4）效率（5）可操作性(6)接受性第三节 胜任力理论作用和价值一、 确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容 1.知识与技能 2.能力 3.社会角色与自我认知 4.特性 5.职业倾向 二、设计基于胜任力模型
27、的求职申请表 申请表内容除了包括传统的求职申请表中必备的项目，可以根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式问题。例如：了解求职者是否具备成就导向、团队协作和坚韧不放弃的胜任特征，可以设计以下问题：“在你的学习和工作的经历中，最使你有成就感的事件是什么？为什么？” 三、设计基于胜任力模型的面试过程 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。所谓结构化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 基于胜任力模型的结构化面试的过程设计：1、 开发面试题库 2、明确评分标准，设计面试评分表 3、面试考官 四，应用胜任力模型结构建评价中心
28、 评价中心是一种使用多重测评方法和技术有多个测评师同时对多个测评对象个体行为及建立为实施的标准化的测评系统。测评中心的环节（1）构建胜任力模型 （2）甄选评分标准及评分体系 （3）选择与设计情景演练的工具 (4)测评实施与观察评分 (5)综合评价第三章 人员素质测评的标准设计第一节 人员素质测评标准体系概述 人员素质测评标准体系是由一组特定的、彼此间相互联系的测评指标组成，并且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，人员素质测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确合理的重要条件。 一、人员素质测评标准体系的
29、作用 1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 （人员素质测评主体依据的考评的价值标准语选择的考评内容却又是抽象与无形的主观形式。人员素质测评指标体系把对象物化为测评内容、目标和指标）2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 （可能保障人员素质测评主体全面而又重点突出的进行测评，并有效的客服人员素质测评主体的主观随意性）3.有利于统一观点、深化认识 二、人员素质测评标准体系的构成 人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分（一般根据测评的
30、目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标）。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向结构注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向结构注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性） 人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构（横向结构）和指标构成（纵向结构）。二者结合才能构成完成的素质测评标准体系。 （一）人员素质测评标准体系的横向结构素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。1.结构性要素 这是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括 （1）身体素质。（包括生理方面的健康状况和体力状况两方
31、面 ）（2）心理素质。 （包括智能素质、品德素质、文化素质等）2.行为环境要素 定义：这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。 内部环境：指个人自身所具备的素质，他直接影响个人能力的发挥。外部环境：知客观外界存在的、简介影响个体行为表现的环境条件，包括（工作性质和组织背景） 3.工作绩效要素 定义：个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。 （工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作绩效、工作成果、群众威信、人才培养等要素）（二）人员素质测评标准体系的纵向结构 1.测评内容 （测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测
32、评内容在这里指测评所指向的具体的对象与范围例如：相关考试用书上所列的具体章、节、目则又是测评内容)2. 测评目标 （定义：是对测评内容筛选综合后的产物）测评目标是测评内容点的一个代表。一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好些）3. 测评指标 (定义：他是素质测评目标操作化的表现形式。一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标） 综述：测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构。因此，测评内容、测评目标与测评指标是人员素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围；测评目标是对测评内容的明确规定；
33、测评指标则是对测评目标的具体分解。 三、人员素质测评标准体系要素人员素质测评标准体系及其分数等级、评语在人员素质测评过程中充当一宗价值等价物的作用，他一般由标志、标度和标记三个要素组成。1、 标志 定义：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定标志的形式： 从他揭示的内涵来看：客观形式（例如 岗位考评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量），主观形式（工作难度、重要性、喜欢程度），半客观半主观（能力测验分数、抽样调查的数据、实验中确定的工作平均时间）从标志表示的形式来看：评语短句式、设问提示式与方向指示式根据测评指标操作的方式来划分：测定式
34、（岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值），评定式（例如2、 标度定义：对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定。考评指标的标度有：量词式标度：例如多 较多 一般 等级式标度：例如 甲乙丙丁、优良中差 1234 数量式标度：这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。他又i按粗区间型与离散点标式两种 定义式标度和综合式标度3、 标记标记是没有独立意义的，只有当它他们与相应强度或频率的标度相联系是才有意义。四、 人员素质测评标准体系类型1、 效标参照性标准体系 （是对测评对象内涵的直接描述或诠释）例如：飞行员选拔标准2、 常模参照性指标体系（是对测评客体外
35、延进行比较而形成的测评的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。）例如：干部选拔标准 这里的选拔标准不是客观的、绝对的。、第二节 ：人员素质测评的标准化方法一、明确人员素质测评的客体与目的 人员素质测评的客体的特点一般有行业性质和职业特点决定二、确定人员素质测评的项目或参考因素 工作分析是测评标准化的重要手段工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（1）工作目标因素分析法 （2）工作内容因素分析法 （3）工作行为特征分析法 五、 确定人员素质测评指标权重1、权重的概念：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示
36、即为权数（权数的形式有两种：一种是绝对权数，一种是相对权数。）2.加权的类型 （1）纵向加权。即对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量相等。 （2）横向加权。即给每个指标分配不同的等级分数。其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。 （3）综合加权。即纵向加权与横向加权同时进行。其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。 3.确定权重的方法： （1）德尔斐法。 （2）层次分析法。 （3）多元分析法。 （4）主观经验法。 第三节：领导人才素质模型实例分析- 一、结果分析 采用克隆巴克一致
37、性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度。根据心理测量学要求，信度分数达到0.70以上即可接受。（信度在0.70.95为最高信度，0.35为最低信度必须拒绝）分数为0.9756，表明问卷的结果是可靠可信的。 第四章 ;人员素质测评的组织与实施第一节人员素质测评组织实施程序简述（1）确定测评目的 （2）构建人员素质测评标准体系 （3）制定人员素质测评实施计划 （4）组织实施人员素质测评 （5）分析研究测评结果和测评本身第二节 人员素质测评实施活动的主要环节 在人员素质测评的实际操作过程中，主要应该把握好以下几个关键环节。 （一） 统一思想认识 （二）成立工作领导小组这是人员素质测评工作得以顺
38、利实施的保障。 （三）选择测评人员 （四）培训测评人员 （五）建立必要的后勤保障 第三节人员素质测评组织实施的案例与分析一、实施的前期准备：（1）广泛进行宣传动员 1、宣传方式 2、宣传内容 （2）组织专家评委 1、选择评委组成成员 2、对评委进行培训 （3）编制试题 1、确定试题种类（机考考试、笔试考试、面试考试、情景模拟） 2、试题编制的注意事项（命题依据准确、内容科学合理、形式恰当、表述清晰规范、把握好难度、题量应复合实际、格式统一）（4）确定测评日程安排 （5）其他准备工作二、测评具体实施阶段（1）测评指导 （目的：使测评人员能正确的填写人员素质测评表。内容：人员素质测评目的。强调测评
39、好人测验的不同、具体说明填表要求、举例说明填写要求、测评结果的保密处理。（2）实施测评（机考 笔试 面试 情景模拟）（3） 测评实施过程中需注意事项（1.采用遵守标准化知识术语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、测评双方心里调试）三、测评结果整体分析阶段（1）数据收集 （2）分析测评结果 （3）测评报告四、测评结果与运用阶段（1）人才选拔 （2）中层管理岗位重新配置 （3）中层管理人员素质档案的建立第五章 ：心理测验方法第一节 ：心里测验概述一、 起源与发展1、 心里测验的起源心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室。
40、 1883年，英国优生学家高尔顿人类才能及其发展的研究一书中首先提出了测验这个术语。1890年，美国个性学家卡特尔发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心里测验题。1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生直接应用于实际。2、心里测验的发展时期时期时间代表人物贡献萌芽时期18691904心心里测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在属于简单的身体素质测评。成熟时期1905-1915比奈西蒙心理测验已步入独立发展的轨道，这一测验用于鉴别低能儿童。昌盛时期1916-1940实验的形式由个体-团体，测验的客体由儿童-成人。表现形式由文字-图形，测验的功用由
41、研究-服务1938瑟斯顿发表了主要的心理能力。默里和摩根编制了投射测验之一的主题统觉测验（tat)第一次世界大战期间美国应用智力测验挑选士兵20世纪40年代哈维特 和麦金利编制了调查个人适应和社会适应能力的明尼苏达多相个性调查表完善发展时期1953年埃森克夫妇编制了人格问卷（EPQ）1973年卡特尔编制了16因素测验二 二、心理测验的定义 定义“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。”心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论和分析描述的一种手段。 这个定义告诉我们： 1.心理测验是对行为的测量。 2.心理测验是对一组行为样本的测量。所谓行为，系
42、指个人的认识过程（包括感知、智力和记忆等）和个性等。所谓行为样本，是指有代表性的样本，即根据某些条件所取得的标准样本。 3.心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 4.心理测验是一种标准化的测验。 5.心理测验是一种力求客观化的测量。 三、心理测验的种类与形式 1、心理测验的种类根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。 根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、和诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。 根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为文字测验与非文字测验。根据测验应用的具体领域：可以分为教育、职业、临床、研究性测验。根据
43、测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验。2、 心理测验的形式 根据测验的目的与意图表现的程度：结构明确的问卷法，结构不明确的投射法根据测验时被测评者的自由性来看：强制反应型和自由反应型第二节 品德测评品德测评的方法主要有FRC品德测评法、OSL品德测评法、问卷法、投射技术法。 一、FRC品德测评法 所谓FRC品德测评法，是我国学者1991年自行设计并进行过实验研究的一种方法。它是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是“事实报告计算机测评法”的简称。 基本思想：借助计算机分析品德结构要素选择其中的几个表征行为或事实然后要求被测者是否具备。二、主观量表测
44、评法 主观量表测评法是根据品德等级测评量表对公司员工的品德进行测评的一种方法。其具体方法是，先设计出品德等级量表，列出需要测评的品德因素，再根据被测评者的真实情况对照每一个品德因素，对被测评者进行打分，然后根据分数的大小转换成不同的等级。 然后，根据得分高低对员工的品德进行等级判定，85100分为优秀，7084分为良好，6069分为及格，小于60分为需改进。 三、OSL品德测评法 所谓OSL品德测评法，是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。实际上它是一种表现为品德测评的素质开发方法，是发挥测评开发作用的一种实体建构模式。这里O即英文单词on（做到）的缩写，S即英
45、文单词short（稍差）的缩写，L即英文单词long（较差或需努力）的缩写。O,S,L即品德开发结果（做到、稍差、较差）主观测评的一种简单标记符号。 四、问卷法 问卷法又称自陈量表或结构化人格测验。主要指自陈式人格问卷或人格调查表，是一种自我评定问卷，由涉及个人特质、思想、情感、行为的问题组成，要求受试者根据自己的经验、态度选择答案。 五、投射技术 投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听
46、到或想到什么。 投射技术具有以下特点： （1）测评的目的的隐蔽性。 （2）内容的非结构性与开放性。 （3）反应的自由性。 投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。 图形投射有墨迹投射（这是出现最早、用得最多的一种投射技术） 下面选择几种加以介绍 （1）联想投射。在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。例如词语联想法是测评者大声宣读某个词，要被测者报告他第一个想到的词，由此获取素质测评的信息。 （2）构造投射。在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取素质测评的信息。 （3）完成投射。这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。它要求被测者用自己的话将句子补充完整，从所补充的词语中即可获得有关素质测评的信息。 （4）选择排列投射。在这种投射中，一般要求被测者对投