《中小企业人才流失的原因及对策分析(共17页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业人才流失的原因及对策分析(共17页).doc（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目 中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心 重庆黔江校外学习中心批次 层次 专业112批次 本 经济与工商管理学 号 W 学 生 王 文 指 导 教 师 王 蘅 起 止 日 期 2014.02.20起至2014.04.16止 专心-专注-专业摘 要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特
2、征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业 人才流失 原因分析 对策建议目 录1.引言改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国
3、民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。据统计，截至2011 年上半年，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值已占到国内生产总值的60%，缴纳税额为国家税收总额的50%左右，以其48.5%的资产吸纳了80%的城镇就业岗位，提供了57%的社会销售额。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短到2.9年，其中人才流失问题是
4、阻碍中小企业大战的重要因素。本文旨在通过研究国内外有关人才流失问题的著作文献，根据我国经济实际情况，对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析，并找出影响其各个因素之间的关系，最终提出相应的对策建议。2.我国企业人才流失现状分析2.1人才流失的定义人才流失是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，转移到另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋出路，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。它可以从质量和数量两个角度来界定：从质量上来说，流失的人才一般在
5、组织中具有较高层次的职位或在某一领域具有重大的影响力拥有专业的技术和才能；从数量上来说，企业在一定时期人才流动的比率是否超过一定限度，以及人才流出之后，企业是否能够及时填补人才流失遗留下的空白。2.2不同性质企业人才流失现状我国的企业性质形式多而复杂，大致可分为国有企业、民营企业和外资企业。国有企业的人才流失问题比较突出，人才流向集中于民营企业和外企，其特点为：高学历、高技术的人才流出快，流进慢；层次高、能力强的人才培养慢；工作经验丰富的人才认为在国有企业发展空间小，流向好的外企，年青人才认为在国有企业发展太慢，流出量大；企业对专业人才，和技术拔尖型的人才，需求量多，但是这类人才很难找到，也很
6、难留住。民营企业的人才流失比较有特点，大部分企业为家族化经营，管理意识薄弱，所制定的工作计划不合理，工作任务量过重，奖罚制度不完善，员工感觉工作压力较大，让人难以接受，同时管理者诚信度低，薪酬管理随意性大，缺乏内部沟通，用人制度不规范等。这些原因都有导致人才流向具有多元而复杂化。相对于国有企业与民营企业，外资企业人才流动率比较稳定，但在近几年，外资人才向中资企业流动，产生这种原因是外资企业制度比较成熟，文化间差异较大，人才发展是有空间限制的，达到一定程度就没有发展空间，而目前的中资企业，意识到企业本身的不足，打破传统的管理理念，引进较成熟的现代化制度，提供了良好的人才发展空间。2.3不同行业人
7、才流失现状经过大量资料查阅研究发现，不同行业的人才流失比例较高的都是各类企业的专业人员和销售人员，诸如金融业、银行业等各类高管人员与核心研发人员。任何种类的企业，此类人员要比其他岗位人才流失率高是因为其具有较高的稀缺性。2.4不同区域人才流失现状我国经济繁荣区域和经济相对落后区域的人才流动率都比较明显，产生人才流失问题的因素有很多。经济较繁荣区经济发展速度快，地区企业多，行业领域地位较高，对人才的需求就大，争夺人才就是企业之间最为关键的竞争。同时，人才的自我完善和对所需求的发展空间的追求，间接的导致企业的人才流失，加剧了人才竞争的形式。和经济繁荣区相比，经济相对落后区域较高的人才流失问题有不同
8、的因素，从环境方面来说，经济落后区域的环境比较复杂，大部分的城市是早起的工业发展开始的，后期由于各种原因，经济不再领先，生态环境遭到严重的破坏，交通不发达，信息来源闭塞，先进的技术无法引进等；从个人角度看，人才所在的地区型企业，发展空间小，薪资福利低，工作选择机会少；从企业方面说，企业的观念比较旧，行业与行业竞争力小，管理体制落后，人才培训缺少，人才流出增加，严重的影响人才和企业的发展。所以，经济相对落后的区域的人才多流向经济繁荣的区域。2.5不同规模企业人才流失现状企业规模指对企业生产、经营等范围的划分类型。根据国家统计局发布的相关条例，企业的规模可分为大型企业，中型企业，小型企业（包括微型
9、企业）。大型企业的人才流动相对稳定，大型企业不论是管理、待遇、培训等方面上，都有较高的而有效的机制，人才在其发展的时候，能感觉到自身的可塑造型，离职的想法就会减小；中型企业，小型企业的人才流失现象的比较突出，首先就是在管理上机制不健全，薪酬待遇上不高，企业发展比较缓慢，较少的培训或没有培训，尤其是小型企业。人才流动周期就比较短，流动主要方向依然是中型企业或小型企业，长期就会在中小型企业间产生恶性的人才流失行为，不仅使企业得不到快速有效的发展，而且也会使人才缺乏创新能力。3.我国中小企业人才流失问题分析3.1我国中小企业人才流失概述中小企业作为一个企业规模形态的概念，指相对于大型企业而言，规模较
10、小或处于创业阶段和成长阶段的企业。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者；中型企业是指：工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。中小企业在我国经济发展中起着中流砥柱的作用，是社会生产力的生力军，被形象的称为“就业蓄水池”，吸收了国内大量的闲散劳动力，是保障和谐社会的润滑剂。改革开放以来，我国的中小企业飞跃发展，其表现出数量庞大、形式多样、灵活灵敏的特点，在经济社会发展、扩大就业渠道等方面发挥着重要作用。知识经济时代，中小企业的竞争愈演愈烈，但在整个人本管理的大环境下，企业
11、中最为核心的资源便是人，如何留住人才，降低人才流动率成为了中小企业不得不面对的严峻挑战。企业内部或与外部之间适当的人才流动有利于组织和员工的发展，但是一旦超过一定的合理限度，造成人才的大量流失影响企业的正常运转，那么它们对组织和员工都会造成较严重的影响。据2010年一项人力资源专业机构发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：75的CEO认为“员工流失率在15以下”是合理的，其中55的人认为员工流失率在“510”范围内是合理的。几乎所有的CEO都认为，一旦流失率超过20，给企业带来的影响将是实质性的。根据2009年一项调查数据显示，我国中小企业的人才流动率普遍接近50，个别企业甚至高达
12、70。人才流失问题已成为影响我国中小企业发展的首要问题，分析人才流失的现状、影响及原因有助于中小企业理解和解决这一问题。3.2人才流失对中小企业的影响 人才是企业最珍贵的资源，人才的持续性流失会对企业的健康发展造成严重的影响，遏制了企业可持续发展的潜力，其主要表现存在以下几个方面： （1）人才流失被迫增加了企业的人才成本。人才成本是企业为在成长期内的人才支付的各种成本之和，它包括招聘费用、培训成本、工资费用等。在人才为成为专业骨干而处于学习成长阶段时，企业主要对其进行了成本投入。因此，如果员工在企业还未成熟就离职，那么企业基本上只是对人才的培养进行了成本投入，没有相应的回报。美国财富杂志200
13、9年报道了许多企业正面临的尴尬境地，企业不仅成了免费的培训学校，而且当一个员工离职后，企业措手不及的重新招聘新员工到新员工顺利胜任岗位工作，只是替换成本就是离职员工薪水的15倍，如果离职的员工是企业的中坚力量，则代价更高。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。 （2）人才流失造成企业岗位空缺
14、，影响工作绩效。如果说由于员工重置而给企业带来的经济损失是企业的直接成本。那么，由于人才流失而给企业带来的间接成本便是人才流失干扰了企业员工的工作绩效。这包括三个方面：一是员工流失前，由于对工作不再心无旁骛而造成的工作效率损失；二是在新员工填补空缺前的成本；三是优秀员工离职后迫使企业必须花费大量精力寻找接替者，这所耗费的时间为竞争对手制造了有利的追赶机会。如果流失者专业技能水平高或是在核心重要岗位任职，那么其流失后影响企业运营带来的成本损失，远远超过因其流失造成职位空缺的成本损失。并且这种成本损失往往具有持续性的影响，它会延续到接替者能够充分胜任岗位工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来
15、帮忙完成离职者的工作而导致自身的工作任务加剧。 企业流失走的核心人才极有可能将企业的商业及技术机密、客户订单等无形资产一并带走，而其危害程度更是与人才离职前在企业肩负的责任、把握的资源相对应。管理人员的离职，往往会给企业造成经营理念中断、团队不稳定甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失则往往导致企业核心技术的流失，甚至研发项目的中断或夭折。销售人员的离职，给企业带来的是市场份额的流失和商业机密的外泄。如果人才流动到同行或竞争对手处就职，更是给企业带来致命的危害，企业会因为核心机密的泄露，市场份额的严重减少而在市场竞争中失去竞争优势。 此外，企业核心人才的流失还常常伴随着集体跳槽，特别是在企业高层管
16、理人员的离职中表现得尤为突出。这些骨干员工的集体流失，极有可能导致企业经营全面瘫痪。 (3)人才流失影响在职员工的稳定性和忠诚度。人才流失会从心理上、情绪上影响工作团队，在员工之问产生消极影响，人才流失率过高而带来的不稳定性阻碍了企业员工之间的协作，难以形成凝聚力。因为企业不仅是一个工作的场合更是一个交际场合，员工是社会人是有感情的，他们在工作中需要相互交流与合作，因此人才队伍的不稳定会给企业员工的人际交往带来压力，对企业员工之问人际关系的良好形成产生一定的消极影响。如果流失的员工具有较高的人格魅力，是协作效率较高的合作者，他在企业的人际网络中占据引领地位，作用举足轻重，那么他的流失，势必会影
17、响这个群体的士气和工作效率，从而给企业带来消极影响。另外，人才流失的消息会对其他在岗员工的心理情感及工作态度也会产生消极影响，员工会思考流失的原因从而怀疑企业的管理制度是否合理。尤其是核心人才的离职会给企业的一线员工蒙上心理阴影，这是因为一个人才的流失会形成连锁反应引起企业内更大范围的人员流失，这是在向其他员工提示除了现在就职的企业，市场中还存在着其他的选择机会，我们可以去选择更理想更适合发挥自己才干的企业。特别是当员工们看到辞职的员工有更好的发展空间，获得更多的报酬时，难免会人心思动，产生向往心态，造成工作积极性下降。致使以前从未考虑跳槽的员工受到周围事物的影响也会开始考虑到新的企业中发展。
18、 （4）人才流失损害公司形象与信誉。形象和信誉是企业的无价之宝，它们是企业在长期的发展或为客户服务的过程中逐渐形成的，员工的服务态度、个人素质和稳定状况直接影响社会大众及顾客对企业的整体印象和评价。企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高，同时会使公众和顾客质疑企业的发展或提供的服务，损害企业的整体形象和声誉。3.3我国中小企业人才流失的成因分析 本文应用扩展的莫布雷中介链模型，认为人才流失主要有4个成因：(l)由于每个人价值观不同，是否满足于自己的工作，关系到本人对工作的评估和认识；(2)企业对未来自身管理规范、措施、工作环
19、境及利润等的判断是企业预期收益的前提；(3)企业外部角色转换收益的判断，企业外部对员工有较大吸引力的工作可能性的判断，这种吸引力的大小通常会用劳动力市场上工人工资和待遇来衡量；(4)工作价值观以外的偶然因素，指的是与员工工作没有直接关系的因素，间接的影响员工工作，如家庭、生活习惯、家庭距离、信念等。我国中小企业因所处行业、地域不同，造成人才流失的因素也多种多样，本文将这些因素归结为社会环境、企业、员工个人三个主要类别。3.3.1社会环境因素分析 （1）宏观经济增长速度减慢。我国宏观经济经过十多年的高速发展，如今迎来经济增长减速期，众多中小企业也受其影响，发展速度减慢，对人才需求量减少，导致社会
20、的员工流动率偏高。（2）我国人力资源总量稀缺，结构不合理。高校扩招以来我国的教育事业有了长足的发展，但无论是数量上还是在质量上都难以适应经济的发展，特别是实用技术人才，缺口依然很大。（3）人才市场发育不完善，市场化程度不高。在人才市场方面，由于它直接牵扯到每个人的切身利益，加上人才信息的不对称，人才流动机制建设的严重滞后，尤其是人的就业观念依然难以从根本上得到改变，在高素质的人群中，相当数量的人还想找铁饭碗，要么在事业单位，要么在国有企业，没有奈何才去中小企业。（4）经济发达地区人才聚集效应减弱。随着我国西部大开发战略的实施，南北经济的互补，东西部地区的密切交流，城市与城市，地区与地区之间的差
21、距日益缩短，人才流动由以前主要从二三线城市流向一线城市，变为人才流动多方向，不同级别城市发展。3.3.2企业因素分析 （1）人力资源缺乏长远规划 正所谓“十年树木，百年树人”，人才作为企业的核心竞争优势，必需得到长远的战略规划。所谓人才发展战略规划，是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现；中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔；长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制，以保证企业人才的供应。从我国中小企业人才获取现状来看，它们获取才人的方式多属短期，缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划，因此所引进的人才很不具有稳定性，
22、严重影响了企业的持续发展。（2）人才引进困难与教育培训不足 难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈。中小企业由于自身发展的劣势，使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利，降低了对人才的吸引力，且中小企业分分布的行业广泛，地域性强，使得很难引进高素质人才。但是企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高。因而，为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展，也能提供员工对企业的认同感。但在我国中小企业中，大部分员工看不到职业发展空间，企业能给员工提供教育培训机会还不到总数的5%。总之，中小企业由于自身的弱点，本就难以引进高素质人才，加之企业自身有忽视对员工的教育培训，使得企业难以提
23、升发展的层次。 （3）员工的薪酬福利与社会保障制度不完善良好的企业的薪酬福利与社会保障制度，是员工长期为企业效力的保障，因此也是人力资源管理的重要方面。就我国中小企业发展的现状而言，薪酬福利水平较低，员工基本的社会保障制度缺失，据社会保障部相关统计表明，2009 年我国中小企业中为员工购买社会保险的还不到 30%。（4）完备的人力资源管理体系尚未形成一个完备的人力资源管理体系应包括：人才计划、人才招聘、雇员配备、工作设计、培训开发、评估与沟通、薪酬福利、劳动关系几大部分。目前我国中小企业不但人力资源管理框架体系尚未建立起来，就连许多单项的人力资源管理的功能也不完善，这使得人力资源管理体系中的各
24、部分之间难以形成有机整体，进而导致人力资源管理的整体效能难以发挥。（5）人力资源管理理念的实施缺乏可行途径我国许多中小企业的管理人员已经掌握了相关现代人力管理理论与思想，但如何将先进的人力资源管理理念转化为与我国中小企业发展特点相适应的制度和技术手段，仍是一大问题。实际上我国大多数中小企业人力资源管理出现了这样一个尴尬的局面，即企业领导者有现代人力资源管理的思想与理论基础，但企业人力资源管理的实际仍然停留在传统“人治”管理的层面。缺乏理论转化为实践的路径，使得人力资源管理理论变得空洞，因而难以有效提高企业人力资源管理的水平。 （6）企业文化缺失 企业文化是企业在长期生存与发展过程中所形成的，为
25、企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争力的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。大量研究表明，企业文化与人力资源管理间存在互动关系，良好的企业文化能促进人力资源管理的实施。但是我国中小企业发展可持续性较差，平均寿命在5年以下，很难形成自己的企业文化。3.3.3员工个人因素分析 (1)难以达到职业目标，实现职业理想。员工入职到一家中小民营企业，最初最能够激励他们工作的是较高的薪酬，但是当工作逐渐稳定，员工熟练的胜任本职工作后就会考虑工作环境，考虑个人的前途和职业发展空间。企业中，员工职业生涯发展通道通常是沿着岗位序列，从低层级的岗位向高层级的岗位晋
26、升，工作也由具体简单向抽象复杂过渡。当人才在相同的岗位上长期工作而无法晋升，便会心灰意冷的认为在这个企业中无法实现自己的职业理想，萌生去意。还有一部分员工来到企业只是为了获得工作经验或者锻炼学习某些技术，企业对他们来说只是职业发展中的一块跳板，那么这部分员工的稳定性很差，一旦获得满足便会跳槽，寻找更有发展空间的大企业。(2)不适应工作环境。中小民营企业缺乏社会人的意识往往不注意企业氛围的营造，员工觉得企业主似乎只把自己当成工作的机器，员工之间除了工作缺乏交流和团队活动，下级与上级之间也是指令性的关系，下级没有发言权，一切都是老板晚了算，企业不注重听取员工的见解，容易使员工产生失落感。其次，因为
27、企业没有明确的岗位说明书，对岗位职责和任职条件界定不清晰，员工的工作存在较大的随意性和临时性，员工缺乏兴趣、没有工作热情。(3)迫于生活及家庭原因。如：夫妻两地分居、子女上学不便、交通不便、水土不服、父母无人照顾等原因均能引起人才的流失。4.中小企业人才流失对策建议上一章本文分析了中小企业人才流失的原因，可以讲其归类如图4-1所示。图4-1人才流失影响因素可以看出，留住人才是一个系统工程，应该以系统的角度来分析企业管理的各个方面，权衡每一个影响因素，在可选择的范围内发挥积极作用。4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度4.1.1国家加大政策支持力度 随着社会主义市场经济体制的建立和完善
28、，政府在国民经济和社会发展中的管理职能、管理方式发生了深刻变化。从主要关注国有大型企业，转向在关注国有大型企业的同时要促进中小企业、民营经济发展；从主要关注企业发展的微观活动，转向关注社会公共问题的解决；从主要从事直接管理，转向间接的宏观调控和引导、服务。政府要着力解决中小企业发展环境，包括政策环境、体制环境、投资环境等，使中小企业、民营经济与国有企业、外资企业一样，公平的参与市场竞争。4.1.2政府要加强社会服务支持 政府要积极组织社会资源，为中小企业发展提供各种服务。比如在社会服务方面，要把建立中小企业社会化服务体系作为重点，组织社会各方面资源，形成多形式、多层次、全方位的中小企业服务网络
29、，为中小企业提供创业辅导、管理策划公司、管理咨询公司、管理投资公司等各种社会服务。4.2中小企业应对人才流失应采取的对策（1）树立正确的人力资源观。中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才
30、。（2）建立和健全人力资源管理体制。人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。（3）制定适合企业发展的人才战略规划。企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，
31、就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。（4）提高中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家和高级管理人员的素质的高低，不仅直接影响到企业人力资源的开发与管理，更直接关系到企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大，必须随着企业的发展，大力提升企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力，来加强企业的凝聚力，同时，企业也要努
32、力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。（5）建立长期有效的、完善的激励机制。中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。另一方面，物质激励要和精神激励相结合。根据我国中小企业激励形式过于单一的情况，企业应加强物质激励机制的建设。企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才
33、的基本策略。（6）建立良好的企业文化，增强企业的凝聚力。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。（7）建立人才流失预警机制。中小企业在规避和防范风险方面，经常把重点放在如
34、何应对经营和财务风险，而对人才流失风险没有足够的重视。为了防范人才流失风险，最大限度的减少潜在的人才流动给企业带来的损失，中小企业有必要建立一套规范、完整的人才流失预警系统与详细具体的操作流程，从事前、事中、事后三个方面针对人才流失的现状或潜在的隐患，制定预防对策和应对危机的手段和方法。第一，定期对中小企业进行人才供需分析。分析潜在人员离职和潜在人才需求，深入到各个部门、备个职业类别进行调查，统计和分析人才的供求数量，并定期进行人员流动的监测、总结原因，对组织中影响人才流动性的各个要素如组织机构、社会环境、人才培养等进行分析和诊断，及时调整策略纠正偏差，以增强企业人才的稳定性。第二，严把招聘关
35、，切实有效的做好人员甄选工作。根据人力资源规划，明确需要招聘的岗位、任职条件，制定科学的招聘计划与招聘流程，严格按照程序开展工作。要遵循公开公平公正、任人唯贤、量才使用的原则，评估新员工的进入对老员工、对企业所造成的影响，被聘用人员的追求是否与企业文化相匹配，尤其要注意的是所招人才的忠诚度与职业规划，避免因随意挑选而造成人才的频繁流动。第三，进行风险控制。中小企业人才流失一大危害集中体现在核心员工的流失，这类员工是企业的核心骨干，往往掌握着企业的核心技术或者凝聚着企业的核心管理资源，一旦流失，可能会泄露企业的商业机密或者造成客户的流失。为了将这种危害减轻到最低程度，中小企业应该利用法律武器来保
36、护自己。要有耐心的、科学的与核心员工签订劳动合同或者聘任协议，并在合同中制定相关条款，对商业机密进行保护，如有必要签订竞业协议。要求员工在离开企业的一定时间内，不得在与企业有竞争关系的单位工作，以避免因机密的泄露而对企业造成危害。5.总结随着市场化竞争的加剧，企业竞争力的核心已逐渐转变为人才的积聚。人才资源成为企业打造竞争优势、把握发展机遇的关键。目前，由于我国体制正处于转型期，由于社会政策、管理机制、企业文化等深层次因素，人才流失是广大中小企业最为头疼的问题。本文尽可能深入挖掘影响中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策和建议，为中小企业寻找控制人才流失之道提供帮助。当然，中小企业人才流失是
37、一个复杂、全面的问题，涉及企业的方方面面，本文不可能一一详尽阐述，设计一种可以顺利解决所有中小企业人才流失问题的有效策略，这是非常困难甚至难以实现的。因为每个企业的人才流失受到企业员工个体特点、企业环境、社会经济形势、国家政策等多种因素的影响，呈现出不同的特点，解决的方法应随着具体条件的变化而进行调整。因此，中小企业家必须探明实际的管理现状，抓住问题的关键所在，对症下药制定积极有效的人力资源策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以实现人才“引、用、育、留”的目的实现可持续发展。由于本人能力有限，调查范围和样本选取的数量不够大，得出的结论难免具有一定的局限性。因此，今后可以扩大调查范围，从而得
38、到更具通用性的人才流失解决对策。注解：戚霏.中小企业人才流失问题及其对策探讨.科技创新导报.2012年第30期章钦铄.国有企业人才流失特点、原因及对策分析J.人力资源管理.2009年第9期岳峰.我国人才流失的原因及对策J.中国人力资源开发.2008年第5期参考文献：1王健.中小民营企业人才流失成因分析及对策研究D.华北电力大学,20122郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究D.中北大学,20133古洁.我国中小企业人才流失的原因与对策研究D.西南交通大学,20124张优优.我国中小企业人才流失危机预警研究D.山东理工大学,20115魏海英.我国中小企业人力资源管理现状及对策D.天津大
39、学,20126邢欢.浅析我国中小企业人才流失现状、原因及对策J.经营管理者.2013年04期7坚瑞.浅析中小企业人才流失原因及对策J.长江大学学报(社科版).2012年11月8汤津行.我国中小企业人才流失问题研究J.当代经济.2009年16期9申美娟.我国中小企业人才流失原因及对策研究J.黑龙江科技信息.2009年30期10尚想平.员工跳槽的转换成本研究D.兰州理工大学,200811蔡敏.民营企业人才流失现状分析与应对策略研究D.对外经济贸易大学,200712张面栓.我国保险企业人才流失问题研究D.山西财经大学,200813郝莉.马斯洛的需要层次论与组织激励J.科技资讯,2006年26期14美加里.德斯勒.人力资源管理M第6版.中国人民大学出版社，200415Argyris C.Understanding organizational behaviorM.Homewood, The DorseyPress，1960 16约翰W.纽斯特罗姆.组织行为学M.经济科学出版社,200017Bram ham, J.Human Resource Planning.IPM,198918邢萱.企业经营战略误区反思J.企业经济,2002年第1期19关伟.企业文化管理背后的心理依据J.科学学与科学技术管理,2005年06期 20胡宇辰.留住人才是民营企业发展的根本J.经济论坛,2006年20期