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1、精选优质文档-倾情为你奉上 导论 公共部门人力资源管理的性质l 公共部门人力资源管理：以国家行政组织和相关的国有企事业单位为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。l 人力资本理论之父 西奥多舒尔茨（人力资源发展的理论及人力资源对经济增长及社会的巨大意义）l 加里贝克尔：人力资本的微观经济分析理论l 强调人员的开发与使用并重公共部门人力资源管理的特征之一l 公共部门人力资源管理的环境因素极为广泛，这反映了其管理环境的复杂性人力资源的基本特征l 人力资源一般性质包括：第一，人力资源生成过程的时代性与实践性；第二，能动性
2、；第三，开发过程的持续性（蓄电池理论）；第四，使用过程的时效性；第五，闲置过程的消耗性；第六，特殊资本性；第七，高增值性影响公共部门人力资源管理的环境因素l 一般环境：能够影响一切人力资源管理活动的诸多因素，如文化、教育与人口质量、技术、社会因素、经济发展环境等；交关环境：直接影响与作用于公共部门人力资源管理系统与活动的各种要素的综合，如政治制度与行政体制、行政改革、行政发展与政府组织的目标、组织文化与组织气候第一章 公共部门人力资源管理的制度选择l 公共人力资源管理制度是国家政治体制的重要组成部分，它是公共部门选人用才的根本原则，决定着公共部门人力资源的成长的方式和路径。l 君主恩赐制、个人
3、赡循制、政党分赃制英国在实行现代文官制度之前，曾经采用过的三种政府人事管理制度主恩赐制（资产革命前）、个人赡循制（资产阶级革命后）、政党分赃制（资产阶级后）l 美国公务员制度建立的标志：1883年美国国会通过的公务员制度法，即 彭德尔顿法 ，法律取消了政党分赃制，开始实行功绩制，提供了人才平等、公平、竞争发展的环境。西方国家公务员制度的基本原则：l 以能力和业绩取向为本的功绩制，贯穿于整个国家公务员的体系。奉行“价值中立”（“政治中立”）。政务官和业务官分途而治。建立专门的公务员管理机构，部内管理机构，部外管理机构，公务员事务仲裁或公务员权利保护机构（接受申诉，维护其合法利益）l 公务员法定权
4、利与义务的平衡（行政执法的主体，赋予和保护他们作为公务员的应有的权利，公务员是行政责任的承担者，他们必须忠实履行其应尽的义务，接受政府和社会公众的监控。人事制度l 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。由于人事管理权集中在中央以及地方各级党委的组织部门，用人与治事严重脱节，进一步阻碍了人才，特别是专业人才的发展。只强调人事控制为主的管理手段，导致人事管理大部分都采用行政命令或指令、控制等方式，难以给各类人才留下成长与发展的广阔空间。l 人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。一方面，人事权过于集中，特别是集中在党委领导手中，缺乏必要的监督机制，此外，干部人
5、事制度没有明确工作人员与国家的法律体系，没有科学分类管理制度，也就没有衡量人才适用性和依法管理的客观标准，使人治成为必然的工、中国干部人事制度存在的问题l 领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏。l “国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类。l 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。l 人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。国家公务员制度的运行机制（1）竞争机制 （市场主义法则公务员制度中的运用和体现）（2）保障机制 （公务员工作和生活的基本条件）3）激励机制 （4）更新机制 （新老交替和现有公务员知
6、识结构和知识技能手段的更新）（5）监控机制 （主管机构的监督和外部监督）中国国家公务员制度的特征l 国家公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则 ； l 公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策；l 坚持德才兼备的人才作用和管理原则；l 坚持全心全意为人民服务的宗旨；l 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度 第二章公共部门人力资源管理的法治化 l 公务员行政职务关系会因一定的法律事实变更甚至消失（行政职务关系的变更主要发生在下列情况：（1）罢免；（2）撤职；（3）免职；（4）辞去领导职务；（5）降职；（6）转职；（7）调职；（8）升职；（9）其他情形
7、，如轮换、挂职锻炼等。）l 公务员的双重身份是指 : 公务员具有公民和公务员的双重身份 l 代表国家的行政机关与公务员的法律关系一经形成，行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任。具体形式是 :先由行政机关对公务员的过失承担责任，然后再追究公务员的责任 第三章 公共部门人力资源的权利、义务与行为规范国家公职人员权利、义务规定的内容 公职人员权利规定的基本内容：1、身份保障权（公职人员的名称权、非法定事由和法定程序不受行政机关的免职、降职等；名誉权等）2、获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件（职权） 3、政治权利（参加国家政治生活的民主权利以及在政治上表达个人见解和意愿的自由） 4、经
8、济权利（经济和物质利益方面的权利） 5、补救权利和监督权利6、其它法定权利 第四章 公共部门人力资源战略管理l 随着社会环境的日益复杂、竞争的日益加剧，每一个公共组织都必须审时度势，确定组织发展的长期战略目标，并围绕自己的目标来进行资源配置。人力资源是事先组织发展战略的基本保障之一，它决定着各项管理活动的展开。l 战略管理学派的基本思想（11个学派）设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派等l 设计学派的观点，是有关战略形成过程的最具影响力的观点。设计学派一个核心的分析模型，SWOT分析模型l 公共部门人力资源获取要面向国内和国际的人力资源市场，这属于考虑环境因素l 公共部门人力资源规划的含义
9、l 公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织，根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标，运用科学方法和技术，了解和预测政府组织对人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动过程。 l 公共部门人力资源规划的程序 :确立目标、收集信息、预测供需、制定规划、规划评估l 人力资源战略所思考的两个核心维度 l 思考如何应对复杂变化的竞争环境 l 思考如何使人力资源管理战略与组织的发展战略相一致 第五章公共部门的工作分析与职位评价 l 工作分析与职位评价是公共部门人力资源管理基础。没有周密、细致的工作分析和职位评价，人力资源的管理的科学性就无从谈起，招募
10、、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将会流于人治的随意。l 工作分析是指搜集与某一特定工作相关的信息并进行证明和分析的过程。 例如，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程。工作分析是编写职位说明书的基础。l 职位评价，通过专门的技术和程序对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。它是薪酬级别设计的基础。工作分析的方法：面谈法（个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管领导面谈法）问卷法（通过任职人员填写与工作职责有关的调查问卷来进行工作分析的方法）现场观察法（对于重复性强、身体外在活动较多的职位，用现场观察工作者行为活动的方法来进行工作分析，比较简便易行，但对于无从衡量的脑力
11、劳动占主要成分的职位来讲，现场观察法很难凑效。工作日志法（要求任职者将一天中所从事的工作活动，如实地记录下来，然后由分析人员根据工作日志的内容来对工作进行分析）l 人力资源战略的制定l 总体规划制定阶段，在收集研究相关信息和人力资源供求需求基础上，要制定出与部门战略相吻合相一致的人力资源的目标。l 硬性目标：人力资本的总量、人员年龄结构、学历层次、职称比例等一些可以用定量来表达的目标。 软性目标：员工满意度、员工成熟度、员工岗位的适合度、经理人或领导者素质与形象提升程度、组织效能的提高程度等不宜量化的目标 第六章 公共部门的人员分类管理 l 公共部门的任职人员是一支庞大的队伍，要对其进行实施协
12、调、监督等一系列的有效管理，就必须按一定的标准将其划分成不同的类别，进行分类管理，没有分类，就没有管理。l 人员分类依据的标准是工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素，而这些因素的相关内容是由工作分析、工作说明书、工作规范提供的，也就是说工作分析和职位评价是人员分类的前提和基础。分类方法l 职位分类与品位分类l 职位分类，就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位 ，加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。（职位调查、职系区分、职位评价、制定职级规范）。职位分类最早产生于19世纪的美国。l 特征：l 以事为中心
13、的分类体系；l 分类方式先横后纵（即进行横向的职系、职组、职门区分，然后再依据工作的难易、繁简和责任大小的程度进行纵向等级）；l 注重人员的专业知识和技能（重专才，人员的调动、晋升一般在同一职系至多在同一职组范围内进行）；l 官等和职能相重合；实行严格的功绩制（人员升迁和薪酬增加的唯一标准）；l 职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。品位分类l 品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。特征：l 以人为中心的分类体系（品位分类的对象是人及人格化的职务等级以及人所具有的其它资格条件。重视人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在公职录用和升迁起重要作用）；l 分
14、类和分等相互交织（先纵后横的实施方法，即先确定等级，再分类别）；l 强调公务人员的综合管理能力（注重通才，不注重公务人员所具备的某一方面的特殊知识和技能）；l 官位和等级职位可以分离（官等是任职者的固有身份，可以随人走，不强求和所在职位一致，薪酬取决于官等而不取决于所从事的工作）l 通常在等级观念比较深厚的国家较为盛行。英国、美国、法国、日本、意大利等l 职位分类程序包括以下四个步骤： 1、职位评价 2、职系区分3、职位评价（职位品评） 4、制定职级规范我国公务员职位分类的内容l 我国自建国到80年代，人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制，主要是实行品位分类，这种分类管理
15、制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。l 改革开放和市场经济的发展，原来的分类制度已不能适应现代管理的需要。我国于1993年颁布了国家公务员暂行条例，于2005年颁布了公务员法，明确规定国家行政机关实行职位分类的制度。l 我国的公务员分类内容主要有：我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两个序列；l 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别；l 等级划分（我国根据公务员所在职位的责任大小，工作难易程度以及公务员本身的德才表现、年龄、资历等因素将公务员分为15级） 第七章 人员招募与甄选l 人力的招募、甄选是公共部门人力资源管理的一项
16、基本任务，它是在人力资源规划与预测的基础上，为组织吸收新的合格人才，以维护组织人员自然循环的要求，保证组织任务的完成和目标的实现。 招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。甄选l 人力资源甄选方法和技术l 甄选是人员录用过程中最关键的环节，它直接决定着录用的结果，因此，在甄选过程中注重甄选方法的科学性就成为一个很重要的环节。l 方法主要有笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。l 笔试是最古老、最基本的人员甄选方法l 面试：结构化面试（面试人员所提的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案，面试人员根据
17、应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价）；压力面试（由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，测试应聘者如何应付工作压力）。公务员录用制度l 公务员录用制度的原则（公开、平等、竞争、择优）l 公开，是指录用机关将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果通过各种媒体向社会发出公告，目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止招募甄选过程中的腐败行为。l 平等，是指对所有应聘者应一视同仁，平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。竞争，首先是指，录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试要按照应聘者的素质条件优劣对比进行甄
18、选，不得按照主管人员的主观好恶。其次，应该吸引更多的人员来进行应聘，人多，竞争的意义方显，才能选拔到优秀的人才l 择优，通过各种甄选方法，选择真正优秀的人才到政府中来，这一原则适用于社会上任何组织的甄选，这里的择优不是盲目的素质越高就越好，还要来考虑是否符合空缺职位的各种规范要求。l 公务员任用形式l 选任制：由选民或选民选出的代表选举和决定任职人选的任用形式l 委任制：任免机关或个人依照干部权限直接委派干部担任领导职务的一种任用形式l 考任制聘任制第八章 公共部门员工绩效考核l 绩效考核是指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信
19、息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。l 绩效考核的作用：1、激励员工改进绩效；2、与员工沟通组织管理层的目标与目的；3、促进组织成员的发展；4、制定和改进认识决策公共部门员工绩效考核的内容l 公共部门员工绩效考核的具体内容：工作能力考核、工作业绩考核、工作态度考核、潜力考核l 我国公共部门人力资源绩效考核的内容： 德、能、勤、绩、廉公共部门绩效考核的流程及偏差控制l 考核绩效的主体“上司考核、自我考核、同事考核、下属考核、顾客考核l 绩效考核的基本流程：准备阶段、衡量绩效、绩效反馈面谈
20、、制定绩效改进计划绩效考核结果的应用l 合理使用考核结果的理论依据：期望理论、强化理论、公平理论l 员工绩效考核结果的用途：报酬分配和调整、级别调整、职务变动、员工选拔和培训效标、奖惩员工培训与发展的绩效改进计划 第九章 公共部门人力资源的培训与开发l 在社会飞速发展的今天，人力资源的不断开发，已经日益成为任何组织适应社会、接受挑战的重要途径。而开发的需要赋予了现代人力资源培训不可推卸的历史使命。在公共部门的人事管理中，人力资源的培训担当着极为重要的角色，它推动着国家公务员素质的提高与发展，满足着公众对政府服务水平质量的要求。l 公共部门人力资源培训的含义 公共部门人力资源培训是指公共部门根据
21、国家经济和社会发展的需要，根据公共部门实际工作的需要以及工作人员自身发展的需要，对公职人员进行的有计划、有组织的培养、教育和训练活动。接受培训，既是公职人员享有的一项基本权利，也是公职人员必须履行的一项义务。 公共部门人力资源培训的必要性 l 1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。l 2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要l 3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求；4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。公共部门人力资源培训规划的基本内容 l （1）首先
22、要了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理想状况与实际状况差距等因素，明确它们是如何决定培训的必要性的。这是我们前面所作的规划的基础性工作。（2）接受培训学员的类型。培训需求分析为培训组织提供了最优先的信息就是，谁需要接受培训。换句话说，是培训规划确定了培训组织为谁，进行何种类型的培训。在公共组织中，要明确培训学生的来源、知识背景和培训目的，以确定不同培训对象的不同培训内容和方式。（3）培训主管部门所接受的培训对象的组织范围。即确定在一项培训任务中，培训对象来自哪些单位、部门或者行业、跨行业。 （4）培训对象的规模。学生规模决定了培训的费用、培训的师资力量搭配，以及培训设备的使用和培训方式
23、等。（5）培训工作的费用支出。最简单的培训成本计算方法是将培训中花费的各种直接费用相加，得出的总额，只能是大致的估计，精确性不高。（6）确定承担培训的教育机构。针对培训对象的需求状况，决定由什么机构来承担培训任务。（7）确定教师的素质。培训的需求同时也决定了担任培训工作的教师队伍的结构、专业分类和知识水平等，需要组织一支与培训需求相一致的师资队伍。（8）确定培训是采用集中的还是分散的形式进行。根据培训群体的知识背景和经验构成、组织经费等状况，可规定相应的培训方式，培训方式要服从培训内容的要求公共部门人力资源培训的类型与方式l 公共部门培训的类型：初任培训（对新录用或调入新职前公职人员的培训）；
24、任职培训；专业培训；更新知识培训。l 公共部门人力资源的培训方式l 学校培训/部内培训/部际培训（政府若干部门横向联合举办的培训)/交流培训/工作培训/选择培训培训需求分析的基本要素 （个体层次上的培训需求情况 、组织的培训需求情况 、战略的培训需求情况 ）第十章 公职人员的工资、保险、福利l 工资的职能（补偿、激励、调节等，其中调节职能的作用主要是引导人才的合理流动、通过工资关系的调整，吸引优秀人才、调节分配关系）l 公共部门工资的基本原则l 按劳付酬原则、比较平衡原则、同工同酬原则、定期增薪原则、物价补偿原则、法律保障原则l 职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。l 社会保险，是指以国家
25、为主体，通过立法对社会劳动者在失去收入来源时的基本生活水平，而不是百分之百的完全收入补偿；实施的主体是中央或地方政府，实施的手段是强有力的法制手段。l 社会保险的项目主要有：养老社会保险、失业社会保险、医疗社会保险、工伤社会保险、生育社会保险公职人员的工资、保险、福利l 世界上大多数所采取的养老保险模式的养老保险模式是投保资助模式l 津贴作为合理调节工资关系的补充措施，包括以下几种：岗位性津贴，地区性津贴，生活保障津贴。l 失业保险待遇中的主要成分是失业基本津贴l 各国失业保险制度的类型可分为国家强制性失业保险、非强制性失业保险、失业补助制度、综合型失业保险制度。 第十一章 公共部门人力资源的
26、交流调配与回避管理l 调任的特点 调任包括调入和调出两项基本内容；调任活动涉及到公职身份的获得与丧失；调任的范围（行政系统公务员与其他系统之间的工作人员跨系统的交流调配）；调任的对象（必须针对已经是原机关担任一定的职务或者有一定职称、资历的人群，主任科员以下的非领导职务序列的公务员进入公职系统，不适用于调任管理途径）；调任的目的（满足国家建设与工作需要，调剂行政机关的职位余缺l 回避制度是在国家行政机关中，为了防止公职人员处于某种亲情关系或个人利益，不能秉公执行公务，甚至徇私枉法、以权谋私，而对其任职和执行公务等作出的事前的限制性措施。l 回避的范围包括：夫妻关系、直系血亲（包括拟制血亲）关系
27、、三代以内旁系血亲及其配偶关系、近姻亲（包括配偶的父母、兄弟姐妹、儿女的配偶和父母等）关系。l 实施地区回避的政府级别一般是县级以下的地方人民政府 补充：l 政治与行政二分论和行政管理职业主义取向是公务员制度建构的理论基石。l 坐鸭类问题：此类问题既具有较高的公共支持度，又具有较高的可控性。l 黑马类问题：此类问题的公众关注度低，但组织有能力将其解决好，即此类问题的可控性高。l 公务员总法或基本法规，一般每个国家都制定了国家公务员的总法和基本法规，如法国的公务员法、日本的国家公务员法、瑞士的联邦公务员章程法等；有些国家只有一系列单行法规，没有制定完整的公务员法或基本法规，一切管理制度和措施均有单行法规，比较典型的国家就是英国。l 猎头公司：利用专门机构来提供引荐高级管理人员或专业技术人员的招募 补充：l “确定数据内容、数据结构”属于人力资源信息系统建设中的系统设计和开发阶段。l 根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度是职务薪酬制l 公共部门人力资源培训基础理论主要包括：社会学习理论、终生教育培训理论、学习型组织理论、人力资本投资理论专心-专注-专业