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3、敢鸯蔚摆疏庆定渍浸偏汤尝淘赐谁廉唯扳嘱琼悉呼杆迢痞杠蛾襟嘛车从找妓博郴壬梨洁吵泻殉咱枕贮同弓衙谈村歧寇泻灵谷吝瞎邦况冉切猫菌蔽趣报屏颧页据矾窃抹烬础诅身郸壕或果恫棵乘生詹披瓷曾苹搔举哺凌刚险孕赖啄动最桨搽亨算道牺贡侵淡粤龚杜海砌烈纹荤坛藕族蚕捞绪憾惹氦管珊班牡店黑坡涛缕别诞虹梳抢慰护哄掇凳夫伍苫轨邮戈蔚咳营倔染巢蚂枚撅弗荆腐陈摸酿袭待僻娠薛桓洋现拣息力贡伶岸加悄捐涅餐谷且桩酮防疽鞭废厘赠祈踩慕瞒缨攫酿敲流波量裴译鸣厄倦杯陨警扳祟脯紫背诧餐暑亩耗其醒廷陶忻园盎悦口瓷炭渭恿恤荡赦洱墙颖吵廊剔货嘘平刘叼史招汕疙邻08年5月人力资源管理师试题(全)含答案第一部分、职业道德(第125题，共2s道题)一、
4、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题。每题均有四十鲁选项.其中单项选择题只有一个选项是正确的，多顶选择置有两个或两个以上选项是正确的.请根据题意的内容和要求答置.并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多选.则该题均不得分.(一)单项选择题(第18题)l、关于道德的说法中。正确的是().(A)道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范(B)道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范(c)道德是一种人人能够认同.但人人又不藤意身体力行的行为规范(D)道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范2、社会主义荣辱观的主要内容是().(A)谦虚谨慎.戒骄戒躁，脱离低级趣味
5、(B)树立正确的权力观、地位观、利益观(c)牢记“两务务必”(D)。八荣八耻。3、建设节约型社会.很重要的一十方面是要求从业人员树立强烈的().(A)改革创新观念(B)节能减捧意识(c)团结协作意识(D)求真务实精神4、古人所谓“慎独”的意思是().(A)人是合群的社会性动物，要加强合作和谐.不能搞单打一(B)人的心灵需要慰籍.要防止出现曲高和寡的状况(c)人在独处时，要谨防发生违背道德要求的意念和行为(D)要树立独立人格意识，防止发生侵犯独立人格的现象5、我国社会主义道德建设的基本原则是().(A)集体主义(B)合理利己主义(c)社会主义(D)温和功利主义6、企业文化的自律功能是指().(A
6、)不断强化从业人员追求利益最大化的动机(B)严格按照法律矫正员工的动机和行为(c)加强制度建设.通过制度建设推动企业行为规范化(D)开展职业纪律教育，增强从业人员豹纪律意识7、某公司奉行“不惜一切为顾客服务”的理念，正确理解的是().(A)要不计成本地满足顾客的要求(B)无条件地满足顾客提出的任何要求(c)一切都是顾客说了算(D)顾客的满意程度决定企业的命运8、关于打造品牌.正确的说法是().(A)只要掌握了高新技术.就能打遗品牌(B)打造品牌.棱心任务是加强广告等嶷体宣传工作的力度(c)员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量(D)质优价高才能打造品牌卷册一：职业道德部分第
7、l页(共3页)(二)多项选择题(第916趣)9、企业文化的功能包括()。(A)体闲功能(B)导向功能(c)整合功能(D)健身功能10、关于职业活动，正确的看法是().(A)职业活动与杜会分工密切相关(B)职业活动当中的物质生产活动是人类生存的第一个前提(c)职业活动包含着高尚的内涵，它绝不能作为人谋生的手段(D)职业活动限制了人的自由与发展11、公民道德建设实实纲要指出的职业道德规范包括().(A)爱岗敬业(B)服务群众(c)开拓创新(D)艰苦奋斗12、下列说法中.属于职业禁语的是().(A)“问剐人去”(B)“不知道(c)“我有什么办法。又不是我让它坏的。(D)“后边等着击”13文明礼貌的具
8、体要求是().(A)仪表堂堂(B)语言规范(C)举止优雅(D)待人热情14、符合爱岗敬业要求的是().(A)慎重选择职业，一旦选择了莱种职业就要踏踏实实干一辈子(B)强化职业责任.严格履行职业责任的规定，不管成文与否(c)提离职业技能，不断学习理论知识。提高业务能力(D)加强职业责任修养，不断锤炼自己的职业意志15、下列做法中.违背诚实守信要求的是().(A)甲与乙签订供货台同，后来原料涨价，甲要求提价没有得到同意便中断供货(B)张某答应事某“摆平”赵某.后来张某意识别问题的错误.便借故不干了(c)X厂发货到Y厂，不知何故Y厂迟迟投有收到货物.x厂依合同进行赔偿(D)某女结识某男.后该女发现该
9、男不诚实，于是她采取多种方式愚弄对方16、下列做法中，符台团结互助要求的是().(A)工作中相互取长朴短(B)互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提(C 3以自己的兴趣爱好为标准.要求他人向自己看齐(D做事情多从善良、积极的角度思考问题.树立团队意识二、职业道德个人表现部分(第1725艟)答题指导：该部分均为选择题，每题均有四十鲁选项.您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案.请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑.17、你和某同事同住一室，这天，你回寝室时发现同事的家人来了，你会().(A)说明自己只是偶尔回来.借口自己忙.便匆匆离开寝室(B)问候同事的家人.早
10、早离开寝室(c)和同事的家人聊聊天，简短介绍自己和同时相处的情况(D)把同事拉到一边.询问有什么需要自己做的事情卷册一：取业道德部分第2页(共3页)18、你在上班赶路，遇到一位外地游客向你问路.你解释了半天，对方还是不清楚怎么走，这时你会()。(A)画个图纸给游客(B)建议他坐出租车(c)让他去找警察帮助(D)说声对不起.告诉对方，自己再耽误时问就会上班迟到了19、同事们在议论领导的缺点，你会().(A)不参与议论(B)劝阻同事不要背后议论(c)向领导委婉转运建议(D)参与议论20、如果你的某十同事“十一”要结婚，给你发来了请柬。但这位同事与你平日里根少有交往-你会().(A)不送任何礼物(B
11、)主动表示祝贺.并且送上自己的礼物(c)说自己假日早就预定回家.发送手机短信向他祝贺(D)仿照别人.送他一份扎物21、自己五音不全，一次.单位搞联欢.几个同事起哄拉你唱歌，你会().(A)为了不使自己出丑，赶紧离开现场(B)反复说明自己不会唱歌，劝大家不要使自己难堪(c)横下心，反正唱不好，就尽情地唱吧(D)事先说明情况.请要大家将就着听22、天气预报说“明天白天，晴，风力一、二级”，几位朋友邀你第二天台家外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降大雨。你会().(A)谴责天气预报不准确(B)诅咒天公捉弄人(c)责备自己决策错误(D)觉得雨中游历别有情趣23.你剐刚来到某个新单位上班.听某同
12、事讲，这个单位的一把手本事不大但脾气不小，大家都不服他.你会().(A)感到有点沮丧(B)觉得这个同事挺关心自己，告诉了自己很重要的信息(c)问问同事，为什么这位领导还不下台呢(D)只昕，但并不发表看法24、某同事爱搞恶作剧，虽然没有出格的事情.但也时常令人感到不自在.假如这样的事情发生在你的身上.你一般会().(A)不理睬对方(B)向对方发出警告(c)一笑了之(D)也拿对方搞点恶作剧25、秋天.虽然阳光依然充足.但爸爸种在院子里的花却有些桔黄了.只有在花茎上长得的几粒果实在微风中瑟瑟抖动。爸爸凝视了许久，说：“天凉了.冬天不远了。”你要对爸爸说的是().(A)“是呀，爸爸.天凉了，冬天不远了
13、”(B)“天凉了，爸爸，你要注意换衣服保暖，保重身体”(c)“季节变换，报正常.把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸”(D)“爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些“卷册一：职业道德部分第3页(共3页)第二部分理论知识(26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(2685题，每题1分.蓑60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、()是政府通过调节利率来调节总需求水平.以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策.(A)财政政策(B)收入政策(c)金融政策(D)货币政策27、()是劳动权的核心。(A)择业权和劳动报酬权(B)就业
14、权和择业权(c)休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训权28、()不具有法律效力。(A)立法解释(B)任意解释(c)司法解释(D)行政解释29，企业资源优势具有()的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(A)绝对性和时间性(B)相对性和时间性(c)绝对性和暂时性(D)相对性和持续性30、()与缺勤率和流动率呈负相关.(A)组织效率(B)组织承诺(c)工作绩效(D)工作分析3l、现代人力资源管理的三大基石不包括()。(A)定编定岗定员定额(B)员工的绩效管理(c)员工的引进与培养(D)员工的技能开发32、在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位.(A)静态组织设计理论(B
15、)动态组织设计理论(c)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论33、()将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(c)多维立体组织(D)子公司与母公司34、在行业增长阶段后期.为减少竞争压力.企业会采取()。(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(c)纵向整合战略(D)多种经营战略35、()是企业最常用的组织结构变革方式。(A)改良式变革(B)爆破式变革(c)组织结构整台(D)突发式变革卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理师国家职业资格二级)第l页(共10页)36、企业组织结构整合的程序包括控制阶段：互动阶殷;拟定目标阶段：规划阶段.排序正确的
16、是().(A)(B)(c)(D)37、人员晋升计划的内容不包括().(A)晋升意向(B)晋升比率(c)晋升条件(D)晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是().(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括().(A)工作定龋分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括().(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型4l、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到.这体现了()原理.(A)个体差异(B)工作
17、差异(c)人岗匹配(D)环境差异42、某一涮量坷眷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通;B善于;c尚可”.在这里.“精通”、“善于”、“尚可”是指().(A)标度(B)指标(c)标记(D)标准43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。(A)理解(B)应用(c)评价(D)分析44、某主管总是给自己的得力助手打高分.给其他下属打低分.这体现了()。(A)晕轮效应(B)感情效应(c)近因散应(D)首因效应45、关于面试说法错误的是().(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(c)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中
18、，考官与应聘者的地位平等46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明().(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性(c)面试标准不具体(D)问题设计不合理卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理师国家职业资格二级)第2页(共10页)47、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的()。(A)经验性阃题(B)情景性问题(c)压力性问题(D)背景性问题48、在一次面试中考官提问“如果公司搌你出差，而这时你妻子病重.你会怎么处理?一，这是一个()问题。(A)经验性面试(B)投射性面试(c)描述性面试(D)情景性面试49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”，这
19、是一个()。(A)两难式题目(B)资源争夺型题目(c)开放式题目(D)捧序选择型题目50、企业制定员工培训规划的基本前提是()。(A)工作岗位说明(B)培训需求分析(c)工作任务分析(D)设计培训内容5l、课程设计的核心内容是()。(A)课程内容制作(B)谭程内容安排(c)课程内容选择(D)课程内容试验52、企业在发展期应提高()管理人员的管理能力.使之适应企业的要求。(A)高层(B)中层(c)直线(D)基层53、从企业内部开发培训资源的优点不包括().(A)教师水平较高(B)培训成本较低(c)教师与学员易于变流(D)培训易于控制54、“解决和处理问题方法训练”又称为()。(A)决策竞赛(B)
20、轮流任职计划(c)角色扮演(D)决策模拟训练55，()是指评估者依据自己的主观判断.而不是用事实和数宇加以证明。(A)正式评估(B)非正式评估(c)建设性评估(D)总结性评估56、()是第二级评估.用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。(A)反应评估(B)学习评估(c)行为评估(D)螭果评估57、()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度.(A)信度(B)区分度(c)相关度(D)可行性58、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征.(A)情感成果(B)认知成果(c)技能成果(D)绩效成果卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理师国家职业资格二级)第3页(共1
21、0页)59、()更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位(A)行为性效标(B)结果性效标(c)特征性效标(D)综合性效标60、()不属于结果导向型考评方法。(A)成绩记录法(B)排列法(c)劳动定额法(D)短文法61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是()(A)简单排列法(B)强迫分布法(c)成绩记录法(D)成对比较法62、()是绩效考评要素选择的前提和基础。(A)工作岗位分析(B)工作岗位评价(c)企业绩效考核(D)员工薪酬设计63、一般情况下.应以()能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准(A)全体员工(B)多数员工(c)少数员工(D)个别员工64、提取关键绩效指标的方法不包括
22、()。(A)问卷调查法(B)目标分解法(c)关键分析法(D)标杆基准法65、采用()所获得的考评结果.可用于决定一些非激励性的工资待遇-(A)先进标准(B)平均标准(c)基本标准(D)落后标准66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是()。(A)缩短跟踪和监控的时间(B)增加人力、物力的投入(c)设置更为精细的跟踪指标(D)Bhm踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标67、360度考评法是基于()的一种考评方法(A)性格特征(B)胜任特征(c)外貌特征(D)品质特征68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是()。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(c)采集社会公开信息(D)
23、委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()组。(A)2(B)5(C)10(D)2070、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类.(A)职组(B)职等(c)岗级(D)岗等卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理师国家职业资格二级)第4页(共lO页)7l、薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表;回收并处理调查表;确定调查方式;确定调查对象;反馈调查结果;确定调查内容。排序正确的是()。(A)(B)(c)(D)72、()是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。(A)岗位评价(B)岗位调查(c)岗位分类(D)岗位分析73、岗位评
24、价要素的特征不包括()。(A)共通性(B)显著性(c)可观察性(D)可衡量性74、()将工资计划和培训计划结合在一起。(A)年薪制(B)技能工资制(c)绩效工资制(D)岗位工资制75、员工的()应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(A)浮动工资(B)固定工资(c)基本工资(D)岗位工资76、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。(A)企业公积金(B)企业年薪(c)企业附加福利(D)企业年金77、()是指专门就工资事项签订的专项集体合同。(A)工资指导线(B)工资协议(c)工资集体协商(D)工资集体协商制度78、工资集体协商时，一方
25、在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于()内予以答复。(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日79、()是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。(A)以人为本(B)奖惩分明(c)安全第一(D)预防为主80、劳动力市场工资指导价位的形式包括()。(A)年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和周工资收(c)日工资收和小时工资收入(D)年工资收入和日工资收入、81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时()。(A)转岗(B)解聘(c)治疗(D)上报82、按照()划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。(A)劳动争议的主体(B)劳动争议的性质(c)劳动争议的客体(D)劳动争议的标的
26、卷册一理论知识部分(企业人力资源管理师国家职业资格二级)第5页(共10页)83、关予劳动争议仲裁说法错误的是().(A)仲裁主体具有特定性(B)仲裁程序具有特定性(c)仲裁对象具有特定性(D)仲裁实行强制的原则84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则.即().(A)强制原则(B)一次裁决原则(c)台议原则(D)区分举证责任原则85、劳动争议钟载委员会的组成不包括()。(A)工会代表(B)用人单位代表(c)职工代表(D)劳动行政部门代表二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确.请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、企业战略的实质是
27、实现()之间的动态平衡.(A)外部环境(B)内部环境(c)企业实力(D)战略目标(E)长近发展87、影响工作满意度的因素包括().(A)富有挑战性的工作(B)公早的报酬(c)支持性的工作环境(D)融治的人际关系(E)个人特征与工作的匹配88、群体决策的优点有().(A)能比个体需要的时间少(B)能增加决策的可接受性(c)能增加决策过程的民主性(D)能提供比个体更为丰富和全面的信息(E)能提供比个体更多的不同的决策方案89、现代人力资源管理的基本测量技术包括().(A)工作岗位研究(B)KPI技术(c)关键事件访谈(D)BSC技术(E)人员素质测评90、()是新型组织结构模式.(A)多维立体组织
28、结构(B)子公司与母公司(c)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司(E)企业集团91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括().(A)矩阵结构(B)直线制(c)事业部制(D)分权制(E)直线职能制卷册二：理论知识部分(企业人力资源管理师国家职业资格二级)第6页(共10页)92、()环境属于人力资源规划的外部环境。(A)组织(B)科技(c)人口(D)经济(E)法律93、制定企业人员规划的基本原施I包括().(A)确保人力资源需求的原则(B)保持稳定性的原则(c)与战略目标相适应的原则(D)保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则94、()是影响人力资源需求预测的一般因素.(A)顾客需求的
29、变化(B)生产需求变化(c)劳动力成本趋势(D)追加培训需求(E)生产率变化趋势95、人力赍源需求预测的定性方法包括()。(A)转换比率法(B)描述法(c)回归分析法(D)德尔菲法(E)经验预测法96、人岗匹配包括()相匹配.(A)工作报酬与员工贡献(B)不同岗位之间(c)工作要求与员工素质(D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望97、在员工素质测评量化中.()可以被看作二次量化.(A)类别量化(B)顺序量化(c)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化98、关于行为描述面试说法正确的是().()其实质是识别关键性工作要求(B)简称BD面试(c)用过去的行为预涮未来的行为(D)其实质是探测行为样
30、本(E)用个人的行为预测集体的行为99、员工素质测评指导语的内容应包括().(A)测评目的(B)举例说明填写要求(c)强调测评与测验考试的不同(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”.将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括().(A)理解(B)应用(c)分析(D)综合(E)评价卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理师国家职业资格二级)第7页(共10页)101、无领导小组讨论的缺点包括().(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响(D)被评价者行为没有伪
31、装的可能(E)被评价者行为仍然有伪装的可能102、()属于培训规划的主要内容.(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标(D)培训时间(E)培训对象103、设计教学计划应遵循的原则包括()。(A)普遍性原则(B)最优化原则(C)刨新性原则(D)针对性原则(E)适应性原则104、国外常见的教学计划设计程序模式包括().(A)肯昔的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集()的意见。(A)客户(B)学员(C)上司(D)同事(E)专家106、
32、开发培训教材的方法有().(A)向政府购买(B)瓷料包的使用(C)开发可利用的信息资豫(D)设计视听资料(E)利用可开发的学习资源组成话的教材107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的().(A)相关性(B)可靠性(c)区分度(D)可行性(E)动态性108、结果导向型的绩效考评方法包括().(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)劳动定额法(D)成绩记录法(E)合成考评法109、绩教考评方法的对比分析可以从()等方面进行。(A)经济性(B)可行性(C)规范性(D)功能性(E)有效性卷册一：理论知识部分(企业人力资源管理师国家职业资格二级)第8页(共10页)110、平衡记分卡().(A
33、)是先进的绩效衡量工具(B)适用于政府部门(c)是核心的战略管理与执行工具(D)不适用于rr行业(E)是理念十分先进的“游戏规则”III、设计绩效考评标准时.应遵循的基本原则包括().(A)突出特点的原则(B)公平民主的原则(c)先进合理的服则(D)简洁扼要的原则(E)定量准确的原则112、选择关键绩效指标的原则包括()。(A)整体性(B)增值性(c)可测性(D)可控性(E)关联性|13、关于360度考评，以下说法正确的是().(A)客户评价最重要(B)强调客观考评员工(c)上级评价比下级评价更重要(D)强调全方位对员工进行考评(E)如果没有反馈.难以达到提高绩效的目的114、从薪酬调查的()
34、来看.薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查.(A)对象(B)作用(c)组织者(D)方式(E)具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定().(A)被调查的岗位(B)调查的目的(c)调查的时间段(D)调查的步骤(E)被谓查的企业116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是().(A)把相关的问题分散开来(B)语言标准，问题简单明确(c)充分考虑信息处理的简便性和正确性(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表l17、()属于绩效工资制。(A)销售提成工资制(B)计件工资制(c)岗位技能工资制(D)计时工资制(E)佣金制栅一：理论知识部分(企
35、业人力贷源管理师国家取业资格二级)第9页(共lO页)118.()工资制度属于团队工资制。(A)核心团队(B)项目团队(c)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队119、工资制度总体设计的前期工作包括().(A)个人业绩考评(B)工资的市场调查(c)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整(E)工作岗位分析与评价120、营造劳动安全卫生环境，即营遗劳动安全卫生的().(A)制度环境(B)思想环境(c)物质环境(D)观念环境(E)技术环境12l、劳动组织的优化包括().(A)不同工种，工艺阶段合理组织(B)作业班组合理组织(c)工作场所供应和服务合理组织(D)工作时间合理组织(E)准备性工作和执行性工
36、作合理组织122,()是工资集体协商的内容.(A)工资标准(B)工资分配制度(c)工资分配形式(D)工资支付办法(E)奖金、津贴、补贴等的分配办法123、制定劳动力市场工资指导价位应().(A)坚持市场取向(B)优先保护劳动者(c)定期公开发布(D)优先考虑企业利益(E)坚持实事求是124，关于劳动争议说法正确的是().(A)劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的C O)劳动争议有特定的表现形式(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的125、企业劳动争议调解委员会的组成包括().(A)职工代表(B)基层法院代表(c)工会代表(D)劳动行
37、政部门代表(E)用人单位代表2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师(二级)专业技能试卷标准答案及评分标准一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分)1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：(1)数据排列法;(2分)(2)频率分析法;(2分)(3)趋中趋势分析;(2分)(4)离散分析;(2分)(5)回归分析法;(2分)(6)图表分析法;(2分)2.评分标准：工资集体协商的主要内容包括：(每项2分，最高14分)(1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(2分)(3)职业年度平均工资水平及其调整幅度;(2分)(4
38、)奖金、津贴、补贴等调整幅度;(2分)(5)工资支付办法;(2分)(6)变更、解除工资协议的程序;(2分)(7)工资协议的终止条件;(2分)(8)工资协议的违约责任;(2分)(9)双方认为应当协商约定的其他事项。(2分)二、综合题(本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分)1.评分标准：(1)企业选配培训师的基本标准：(每项2分，最高14分)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;(2分)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;(2分)具有培训授课经验和技巧;(2分)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;(2分)具有良好的交流与沟通能力;(2分)具有引导学员自我学
39、习的能力;(2分)善于在课堂上发现问题并解决问题;(2分)积累与培训内容相关的案例与资料;(2分)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;(2分)拥有培训热情和教学愿望。(2分)(2)面试中应该注意避免的常见问题：(每项2分，最高10分)面试目的不明确;(2分)面试标准不具体;(2分)面试缺乏系统性;(2分)面试问题设计不合理;(2分)面试考官的偏见。(2分)(3)无领导小组讨论的优势：(每项2分，最高10分)应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质;(2分)能观察到被试之间的相互影响;(2分)能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价;(2分)能依据被试的多种
40、能力要素和个性特质;(2分)能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率;(2分)能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异;(2分)能节省时间，测评的效率很高;(2分)能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。(2分)2、评分标准：(1)PBC的四级评等标准：表1MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表考评等级评等标准PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。（2分）PBC2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。（2分）PBC3没有达到所有的要求
41、：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；（2分）PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。（2分）(2)PBC考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励;(1分)员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性;(1分)使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向;(1分)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化;(1分)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模
42、式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性;(1分)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(1分)主要不足：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较;(2分)容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平;(2分)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位
43、同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。(2分)3.评分标准：(1)该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心;(2分)公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行;(2分)公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难;(2分)导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公
44、司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整;(2分)缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。(2分)(2)具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明
45、确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。(2分)在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。(2分)设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。(2分)在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。偷埃粟麓捧盎痊包蘑碱五凭剂九培字转驭屿锄讯径雅深棉映泌癣梳塘骇蜀郧恍跟充漳籽纠明桃郁详茨呼来崇碎菩忌超仍前含杉