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1、精选优质文档-倾情为你奉上 毕 业 论 文高管薪酬差距与企业绩效来自中国证券市场的经验证据专 业 会 计 学 学生姓名 席 卫 军 班 级 B会计102 学 号 指导教师 李 争 光 完成日期 二零一四年五月 专心-专注-专业高管薪酬差距与企业绩效来自中国证券市场的经验证据摘要：本文以20062012年我国A股上市公司为研究样本，采用最小二乘法考察了高管薪酬差距对企业绩效的影响，研究发现高管薪酬差距越大，企业绩效越好，证实了锦标赛理论在我国独特制度背景下的存在性。政府监督部门以及董事会可以根据本文得出的结论制定切实可行的薪酬方案，合理确定公司高管之间的薪酬差距，以确保企业绩效得以提升。关键词：
2、高管薪酬差距；企业绩效；锦标赛理论Executive compensation gap and firm performanceEvidence fromChinese public listed companiesAbstract：This article uses Chinas A-share listed companies from2006 to 2012 as samples to examines the impact of executive compensation pay disparity on firm performance using the OLS, the stu
3、dy found the gap bigger, the business performance and confirmed the tournament theory in Chinas unique institutional context. Government supervision departments and the board of directors according to the article can develop practical conclusions remuneration package, reasonably determine the pay ga
4、p between company executives to ensure that firm performance can be improved.Key words: Executive compensation gap; firm performance; tournament theory目 录摘要() Abstract() 一、引言( 1 )二、文献回顾( 2 )三、理论分析与研究假说( 3 )四、研究设计(4 )（一）样本选择与数据来源( 4 )（二）变量选择与度量( 5 )（三）实证模型(5 )五、实证结果分析( 6 ) （一）描述性统计念( 7 ) （二）相关性分析( 7
5、) （三）回归分析( 8 )六、研究结论与建议( 8 )（一）研究结论( 9 )（二）政策建议( 9)（三）不足之处(11)参考文献 ( 12 ) 致谢 ( 13 ) 高管薪酬差距与企业绩效来自中国证券市场的经验证据一、引言与西方国家向来崇尚自由、公平竞争的思想不同，我国自古以来受“平均主义”的影响颇深，无论是孔子的“不患寡而患不均”，还是杜甫的“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”，无论是唐朝的均田令，还是太平天国的无处不均匀，都体现出中华民族几千年来所传承的公平主义的思想。这些似乎与扩大薪酬差距的做法格格不入，甚至南辕北辙。但是，从现今世界格局看来，我国已经成为全球最大的经济体，市场经济改
6、革已经进入攻坚克难的关键时期，从某种意义上来说，这个改革阶段也可以看作是一个通过拉开收入差距，逐步扩大激励作用从而释放生产力的过程。随着我国经济的不断发展，市场体制的不断完善，企业运营的效力得到了很大的提高，企业家才能作为一种生产要素，它在企业乃至国家经济及运行中地位变得越来越重要。企业为了增加自身的竞争优势，越来越重视人才的培养，尤其是高级管理人员。钱德勒（1997）认为，随着社会不断发展，经营者与管理者开始逐步分离，职业经理人应运而生并且逐渐受到社会和企业老板的重视，成为企业不断前进的动力。然而，经营者与所有者日渐凸显的矛盾和利益的不一致不仅使监督成本不断增加，同时更是影响了合作，降低了企
7、业的业绩。随着两者的博弈和较量，经营者和所有者之间达成了一种无形的契约，高管薪酬不断增加，薪酬差距也在不断增大。这种差距开始引人注目，成为社会各界讨论的焦点话题，各行各业的薪酬差距开始成为专家学者们的研究对象，其利弊也是众说纷纭。本文以我国A股上市公司为研究样本，检验上市公司的高管薪酬差距对企业绩效的影响。本文总结了国内外理论成果和实践经验并在此基础上针对我国企业薪酬结构中高管薪酬差距对企业绩效的影响进行研究，有利于优化公司结构治理，完善约束机制，使高管薪酬机制的激励作用得以更好的发挥，具有重要的理论及实践意义。在理论方面，目前我国针对企业内部高管薪酬差距的研究成果较少，本文通过实证研究验证了
8、高管薪酬差距的锦标赛理论和行为理论在中国企业的适用性。在国外对于两个理论研究较为成熟的情况下，通过验证其在中国企业的适用性，有利于检验西方理论在我国独特制度背景下的普适性。在实践方面，从过去企业只注重薪酬水平对高管的激励作用拓宽到了现在企业的薪酬差距的设计方面，这样不仅解决了单一的薪酬水平对于高级管理人员激励的瓶颈问题，还可以有效地降低代理成本，从而缓解了代理问题。本文余下部分安排如下,第二部分进行文献进行回顾，介绍了锦标赛理论和行为理论；第三部分介绍理论分析与提出假设；第四部分介绍本文的研究设计；第五部分对本文的实证结果进行分析；第六部分对本文进行总结，提出政策建议与本文的不足。二、文献回顾
9、外国学者对于高管薪酬差距的研究开始的比较早，而且研究的内容和方向并不局限于高管薪酬与企业绩效关系，对于薪酬差距的影响范围进行了扩大，并且延伸到企业内部普通员工之间的薪酬差距、管理人员与普通员工之间的薪酬差距，对于最初研究的企业绩效问题也进行了扩展，开始研究了薪酬差距对于员工离职率、满意度等方面的作用情况。此外，还有一些学者对于薪酬差距与企业绩效的影响因素进行了研究，如高管层的性别、企业选用的晋升机制、外部聘用或内部聘用，它们对高管薪酬差距与企业绩效间的作用关系有着不同程度的影响。然而，值得一提的是，国外研究人员还研究了高管薪酬差距对企业绩效的负作用。自1981年Rosen提出锦标赛理论之后,国
10、外众学者对这一理论表现出了浓厚的兴趣,大量的文献对于锦标赛理论在企业薪酬体系设计中是否适用进行研究。后期,有学者逐渐将锦标赛理论延伸到企业内部的不同层级间的薪酬差距,认为较大的薪酬差距对激励员工努力具有重要作用。Milkovich认为较小的薪酬差距使得能力突出和具有较高业绩水平的人才不能得到应有的报酬,由此影响他们的努力程度。也有部分学者研究了对高管团队内部薪酬差距产生影响的因素。首先是锦标赛中的参与人数对于薪酬差距具有一定的影响,两者呈正相关关系,即随着锦标赛中参与高管人数的增加，高管薪酬差距也应随之增加(Main,0Reilly&Wade,1999;Bognanno,2001)。Kale(
11、 2009)对其做出了具体解释,因为随着参与锦标赛的人数的增加,非首席执行官的管理者的晋升机会可能下降,从而会导致高管人员的努力程度降低,因此需要加大他们与首席执行官间的薪酬差距，从而来产生更强的激励。其次,企业所处环境的不确定性与高管团队中的薪酬差距有正相关关系。Eriksson(1999)除对锦标赛参赛人数与薪酬差距的关系做进一步验证外,还对企业所处环境进行研究。研究发现在充满风险和多变的环境中各层级间的薪酬差距将会随之扩大。此外Srivastava&Insch(2007)也实证发现企业所处环境的不确定性与首席执行官和其他高管间的薪酬差距具有正相关关系。不难发现,国外学者对于锦标赛理论的研
12、究较为深入与全面,不仅对于锦标赛理论在企业中的适用性进行验证,还对其作用机理、外界影响因素做了研究,这些理论的研究为高管薪酬差距的设计提供了较为全面的理论指导。中国学者和研究人员对于高管团队薪酬差距的研究大多从以下三个角度出发，其一，高管薪酬差距与企业绩效的关系的研究，有些研究人员提倡锦标赛理论，有些研究人员提倡行为理论；其二，高管薪酬差距影响因素的分析，大部分都集中在企业所处环境、企业所有权性质、企业规模等因素对高管薪酬差距影响的研究上，如刘春华（2013）对比国有上市公司与非国有上市公司高管薪酬差距对企业绩效的影响得出企业的产权性质对锦标赛激励效果有影响,而对高管团队内薪酬差距的影响则不明
13、显。刘春华. 高管薪酬差距与企业绩效关系研究D. 中央民族大学, 2013.p39；其三，以管理者理论为基础，对管理者权利对于高管薪酬差距以及锦标赛激励效果的作用情况进行分析研究。卢锐（2008）认为在我国,管理层权力是影响薪酬激励的重要因素, 它可以使得薪酬激励本身成为代理问题的一部分。卢锐. 管理层权力, 薪酬与业绩敏感性分析来自中国上市公司的经验证据J. 当代财经, 2008 (7): p112.三、理论分析与研究假说大量的学者研究了薪酬差距对企业绩效的影响，但尚未取得一致的结论，关于薪酬差距对企业绩效影响的两种代表性观点为锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论是由Lazear和Rosen提出
14、来，锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该职位等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力继续为获得晋升而努力工作。因此，锦标赛理论主张企业通过晋升激励员工。在锦标赛中获胜者所获得的奖励不只是达到高一层级的职位和相应的薪酬,更重要的是可以获得赢取更高职位和薪酬的机会，从而起到激励的作用。然而随着企业高管层级的不断上升,上一层级的职位也会越来越少,而获得提升的机会就会随之减少。因此将会产生更大的薪酬差距来弥补因晋升机会的减少随之而来的降低的激励效用。Kwork-kit Tong和Kwok Leung (2002)定义Rosen提出的锦标赛理论为静态锦标赛。
15、他们以静态锦标赛的概念为基础提出了动态锦标赛的概念。动态锦标赛是指具有多个回合的比赛,竞争者将会根据每场竞赛反馈的信息决定下场竞赛的努力程度,最终根据所有回合的比赛成绩用特定的计分方式决出最终获胜者。他们提出，参赛者的努力程度和每场比赛的结果是相互依赖的。行为理论的重心则偏向于强调企业中成员的合作的重要性，更加注重基于公平的视角解释薪酬差距对于企业绩效的影响，认为应该提倡以较小的薪酬差距来促进企业内部成员之间的合作从而达到提高企业绩效的目的。经济学家Lazear(1989)、Levine (1991)及心理学家Deutsch(1985)都曾指出薪酬的公平性可以促进工作中社会关系的和睦、员工团结
16、以及高管合作要求较高的公忠诚度的提高。Lazear(1989)还进一步指出基于锦标赛的薪酬体系可能不利于对司,高管团队中激烈的竞争将会导致竞争者间的破坏行为从而有损于公司的整体绩效。行为理论强调的公平感会使员工减少心理压力从而全身心投入到工作中，其工作效率不会受到薪酬差距带来的负面影响而产生较大的波动。行为理论一共有三个分支理论:一是相对剥削理论，二是组织政治学理论，三是分配偏好理论。相对剥削理论认为当员工将自己的薪酬与高一层及的员工比较时，如果他们认为自己没有得到与付出的努力相对应的汇报时，就会产生一种被剥削感，以至于消极怠工等行为。员工可能比较的不只是自己与上级的薪酬，还会将自己的投入与产
17、出作比较，由于受传统文化对公平的偏好以及个人对自身能力的高估，员工可能会高估自身的努力水平而产生负面情绪，从而影响工作效率。组织政治学理论认为在高管团队中除首席执行官以外的管理人员通常会面临三种选择：一是自身努力水平的选择；二是利己与合作之间选择；三是自身行为的选择，努力完善自己或者使竞争对手变弱。高管人员之间的薪酬差距则是影响这种选择的主要因素。较大的薪酬差距可能会激起人的私欲，这种私欲的实现可能会通过非正常竞争手段实现，例如破坏竞争者声誉或者破坏或擅自改动上层获取竞争者信息。这样不利于团队内合作，应适当缩小薪酬差距。相比于锦标赛理论中激烈的竞争，行为理论注重的公平感可能更为国人认可和接受，
18、但是却很难将行为理论运用到实际并就企业绩效作出预测。由于“公平”在我们每个人心中都有不同衡量标准，企业经营者和管理者很难决定应当选择何种标准作为薪酬公平的标尺，使所有员工形成一致的公平感。虽然行为理论在实际工作中不易执行，但这并不意味着它对于高管薪酬的实际操作不具有指导意义。综上所述，本文提出如下假设：H1a：在其他条件不变的前提下，根据锦标赛理论，高管薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。H1b:在其他条件不变的前提下，根据行为理论，高管薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。四、研究设计（一）样本选择与数据来源本文以2006-2012年的中国上市公司作为研究对象，并做出了以下筛选：（1）剔除了ST和*S
19、T公司,因为ST和*ST公司生产经营有可能出现比较大的非正常干扰因素,高管薪酬的制定可能会受到这些非正常干扰因素的影响,而这些影响高管薪酬的因素很可能会使本文研究的解释变量产生差异；（2）剔除了高管人数小于等于3的公司；（3）剔除了年报中没有披露高管前三名薪酬总额的公司；（4）剔除了薪酬差距为负值或者零的公司；经过整理最终选取有效样本共2891（共1153家公司，国有企业为550家，样本的具体行业分布情况见表1），本文运用SPSS19.0进行数据处理。本文所需的数据全部来源于国泰安数据库。表1样本中行业分布情况行业名称数量行业代码农林牧渔业24A采掘业19B制造业675C电力、煤气及水的生产和
20、供应业46D建筑业24E交通运输业48F信息技术业95G批发和零售贸易业57H金融保险业10I房地产业56J社会服务业42K传播与文化产业11L综合类46M合计2891（二）变量选择与度量1.企业绩效的度量本文使用净资产收益率ROE来衡量企业绩效。净资产收益率又称股东权益收益率，是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率，该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高，说明投资带来的收益越高。净资产收益率是衡量上市公司盈利能力的重要指标，体现了企业所有者的获利能力。当一家上市公司随着规模的扩大，仍能长期保持较好的净资产收益率，说明这家公司的
21、领导者具备了带领这家企业从一个胜利走向另一个胜利的能力。对于这样的企业家所管理的上市公司，可以给予更高的估值。2.高管薪酬差距GAP的度量高级管理人员在企业中扮演着相当重要的角色，他们对于企业的战略制定、企业绩效等都起着不可忽视的决定性作用。目前，还没有统一的概念来界定高管人员的范围，我国的各种制度和规范也都各有侧重，2006年国家颁布的公司法中明确规定了高级管理人员包括董事、监事、财务负责人、董事会秘书和规定的其他高级管理人员 公司法第二百一十六条：高级管理人员包括董事、监事、财务负责人、董事会秘书和规定的其他高级管理人员。 由于中国的上市公司的披露中并没有十分明确的公布高管人员的薪酬，因此
22、本文将企业年报中给出的管理人员薪酬数据的前三的管理者们作为该企业核心高管。本文采用的高管薪酬为狭义薪酬年薪制与年度奖金之和。高管薪酬差距则采用绝对薪酬差距，根据企业年报对高管薪酬的披露情况来看，上市公司主要披露了高管薪酬前三名的薪酬总和和董事监事高管人员薪酬总和，所以本文衡量薪酬差距的方法是取核心高级管理人员薪酬的平均值与普通高级管理人员的薪酬平均值之差的自然对数，数值越大则薪酬差距越大。3.其它相关控制变量根据已有文献，本文实证还对以下变量进行控制：企业最终控制人类型SOE、董事长、总经理两职兼任DUAL、股权分散DISPERSION、高管团队竞争人数COMPTR、资产负债率LEV、公司规模
23、SIZE即公司年末总资产账面价值的自然对数；地区AREA、年度效应YEAR、行业情况INDUSTRY。（三）实证模型本文采用模型（1）对本文提出的研究假设进行检验：模型（1）:其中：ROEi.t为被解释变量，表示第i公司t年的企业绩效，它等于净利润与股东权益之比。GAP为高管薪酬差距，等于前三名高管薪酬平均值和高管薪酬总额减去薪酬前三高管薪酬平均值之差的对数。控制变量为：企业性质SOE，哑变量，当上市公司终极控制人为国有企业是取值为1，否则取值为0；董事长、总经理两职合一DUAL，哑变量，当董事长与总经理两职合一时取值为1，否则取值为0；股权分散DISPERSION，哑变量，当第1大股东持股比
24、例小于第2到第9股东持股比例之和时则取值为1，否则取值为0；高管团队竞争人数COMPTR，高层管理团队总数减3；资产负债率LEV，为上市公司年末负债总额与年末资产总额的比值；公司规模SIZE，为公司年末总资产账面价值的自然对数；地区AREA、年度效应哑变量YEAR、行业效应哑变量INDUSTRY。具体变量含义和衡量方法见表2。表2变量定义变量代码含义衡量方法ROE净资产收益率净利润/股东权益GAP高管薪酬差距Ln（前三名高管平均薪酬-(所有在上市公司领薪高管薪酬总额-前三高管薪酬总额)/(在上市公司领薪高管人数-3)LEV资产负债率年末负债总额/年末资产总额SIZE公司规模Ln(公司年末总资产
25、账面价值)SOE企业终极控制性质哑变量，当上市公司终极控制人为国有企业是取值为1，否则取值为0DUAL董事长、总经理两职兼任哑变量，当董事长与总经理两职合一时取值为1，否则取值为0DISPERSION股权分散哑变量，当第1大股东持股比例小于第2到第9股东持股比例之和时则取值为1，否则取值为0COMPTR高管团队竞争人数高层管理团队总数-3AREA地区哑变量，若公司所在地为东部地区则取值为1，否则取值为0INDUSTY行业哑变量，公司归属于某行业时取值为1，否则为0。YEAR年度效应哑变量，样本归属于某年度时取值为1，否则为0五、实证结果分析（一）描述性统计表3报告了样本的描述性统计。本文中样本
26、共2891个，ROE均值为0.089，最大值和最小值分别为0.999和-0.957，标准差为0.122，可见企业绩效差异较小。从高管薪酬差距上来看，平均值为11.213，标准差为1.453，可见样本中高管薪酬差距的差异性较小。高管团队竞争人数表现的差异较小，极大值为42，极小值为1，标准差为2.862，可见公司高级管理层规模差异较小。公司规模的极小值和极大值分别为15.770和30.171，均值为21.946，标准差为1.527，可见样本公司规模差异较小。资产负债率的极大值和极小值分别为0.002和0.999，标准差为0.217，差异较小。综上可以看出样本差异均不大。表3 描述性统计变量名N均
27、值标准差极小值极大值ROE28910.0890.122-0.9570.998GAP289111.2131.4533.84317.415COMPTER28915.052.862142DUAL28910.270.44501DIEPTERSION28910.690.46301SOE28910.190.39301LEV28910.4680.2170.0020.999SIZE289121.9461.52715.7730.171AREA28910.190.3901（二）相关性分析在检验高管薪酬差距与企业绩效之间的关系之前进行了各个变量之间的相关性分析，表4报告了相关性分析。根据表4可以得出，高管薪酬差距G
28、AP与企业绩效ROE呈正相关关系，当企业高管团队内部的薪酬差距增大时，企业绩效会随之相应提高。相关性分析已经验证了H1a成立，H1b不成立。其他变量之间的相关系数都在0.5以下，说明不存在严重的多重共线性，为了控制其它因素对企业绩效的影响，本文的接下部分来进行多元回归分析。表4 pearson（spearman）相关系数ROEGAPCOMDUALDIESOELEVSIZEAREAROE10.230*0.131*0.000-0.075*0.0080.050*0.196*0.029GAP0.167*10.154*0.005-0.098*0.0340.068*0.325*0.032COM0.084*
29、0.196*1-0.065*-0.104*0.050*0.113*0.341*-0.044*DUAL-0.0060.010-0.038*1-0.139*-0.125*-0.237*-0.261*0.223*DIE-0.069*-.0102*-0.089*-0.139*10.082*0.114*0.105*-0.089*SOE-0.0230.0320.068*-0.125*0.082*10.104*0.104*-0.063*LEV-0.0110.079*0.129*-0.242*0.120*0.104*10.416*-0.158*SIZE0.127*0.344*0.351*-0.240*0.07
30、5*0.103*0.426*1-0.185*AREA0.038*0.016-0.047*0.223*-.089*-0.063*-0.164*-0.190*1注：左下角为pearson相关系数，右上角为spearman相关系数。*表示在1%的水平上显著；*表示在5%的水平上显著；*表示在10%的水平上显著。（三）回归分析本文采用最小二乘法来考察高管薪酬差距对企业绩效的影响。回归结果如表5所示。由表5可得出如下结论：高管薪酬差距GAP的系数为正，且在1%的水平上显著，说明高管薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系，即高管薪酬差距越大，企业绩效越好，验证了H1a，符合锦标赛理论。公司规模SIZE的系数为
31、正，且在1%的水平上显著，说明企业规模与企业绩效呈显著正相关关系，即企业规模越大，企业绩效越好。资产负债率LEV系数为负，且在1%的水平上显著，说明其财务杠杆与企业绩效呈负相关关系，当企业的资产负债率变高时，企业绩效则会降低。股权分散DISPTERSION的系数为负，且在1%的水平上显著，说明股权分散与企业绩效城负相关，地区AREA的系数为正，且在1%的水平上显著，说明地区分布情况与企业绩效为正相关关系，当企业位于东部地区时，企业绩效则会高于其他地区。董事长、总经理两职兼任DUAL的系数为负、但不显著，说明董事长、总经理两职合一情况对企业绩效的影响不显著。表5高管薪酬差距与企业绩效模型标准系数
32、tSig.共线性统计量容差VIF(常量)-6.160GAP0.122*6.1600.8321.202COMPTER0.0291.490.1360.851.176DUAL-0.011-0.5660.5720.8561.168DISPTERSION-0.054*-2.8730.0040.9331.071SOE-0.028-1.490.1360.9561.046LEV-.058*-2.7850.0050.7581.32SIZE0.117*5.0100.6021.662AREA0.047*2.4550.0140.911.099年度效应已控制行业情况已控制观测值2891调整R20.051六、研究结论与建
33、议（一）、研究结论本文结合我国的制度背景，选取了2006-2012年沪深两市全部A股上市公司作为研究样本，对于高管薪酬差距对企业绩效的影响进行了实证研究，讨论了锦标赛理论和行为理论我国上市公司的适用情况，实证结果表明：1高管薪酬差距与企业绩效呈正相关关系随着我国的市场体制改革的不断深入，政府逐渐放权，减少干预，市场竞争不断加强，高管薪酬体系也在随之不断完善。锦标赛理论可以适用的环境正在逐渐形成，高管薪酬差距所起到的激励作用也越来越明显。企业拥有适当的高管薪酬差距，对高管人员起到激励作用，使他们更加积极努力的工作，企业的绩效从而显著提高，并且在适当的范围内，高管薪酬差距越大，企业绩效越高。假设H
34、1a成立。2企业规模与企业绩效正相关关系企业的规模和企业所处地区对企业绩效的影响是积极的。如果企业的规模越大，参与竞争的人数越多，企业的管理工作量可能会随之增大变得更加复杂，高级管理人员面临的挑战则越多，晋升职位竞争变得更加激烈，企业对高级管理者的要求就越高。在这种背景下，各位高管人员工作的努力程度和积极性就会相应的提高，锦标赛的作用也越显著，从而企业绩效就会提高。3财务杠杆与企业绩效负相关关系资产负债率与企业绩效呈负相关关系，即资产负债率越高，企业绩效越差。在市场经济中企业以盈利为目标，为了实现这一目标，企业就要在资本的运营过程中，控制风险提高效益。资产负债率是负债总额与资产总额的比值，这一
35、比值越低，说明企业的偿债能力越强。4股权分散与企业绩效呈负相关关系第一大股东持股比例越高，董事会工作效率则越低，监督成本也可能增加，从而影响企业绩效的提升。同时，第一大股东持股比例超过其他股东时，其可能会为谋取私利做出影响到组织决策的行为。5地区与企业绩效从宏观经济的角度分析，消费、投资和对外贸易是拉动我国经济增长的三大要素，这三大要素对上市公司所要面临的外部经济环境和自身绩效都产生重要影响。由于东部地区地理位置优越，我国在改革开放初期，对东部地区给予政策优惠，使得东部地区经济快速增长。相比于其他地区，东部地区的市场规模较大，人力资源丰富，薪酬差距非常明显，竞争也是相当激烈，员工努力水平较其他
36、地区会更高，企业绩效也会高于其他地区。（二）政策建议1董事会在公司高级管理人员的薪酬体系设计方面应当适度扩大薪酬差距，使用锦标赛进行激励。由于委托代理问题的存在，中国企业高管薪酬体系的设计大多只是通过提高薪酬水平来达到激励的作用。但是，伴随着高管薪酬体系激励的效果的减退，人们开始将视线转移到高级管理人员的薪酬结构上。而锦标赛理论所关注的正是高管团队中薪酬结构设计的部分，通过合理地设计高管薪酬差距来激励管理者，今天促使他们努力水平的提高，最终视线企业绩效的提高。锦标赛激励机制有很多优点，例如增强激励强度、减少高官的激励成本、减少主管业绩评价等优点。单一的提高锦标赛机制中竞赛职位的薪酬就可以达到激
37、励整个团队的目的，相比之下，通过提高所有管理者的薪酬水平而达到的激励效果要事倍功半，更好的节约了企业的成本。因此，在高管薪酬体系的设计中应当在适当的范围内增加锦标赛激励的增量，从而提高高管薪酬差距对企业绩效的促进作用。2在高管团队中建立相对平均的基本薪酬标准，而设置更多层次的奖金水平，增大奖金的差距。胡玲和黄速建(2012)两人通过对中国和美国上市公司的薪酬差距现状的分析发现，美国企业中的基本薪酬的设计反映了行为理论的要求，而奖金分配设计则符合锦标赛理论，中国企业中的高管团队中总现金薪酬差距越大则企业绩效越小，符合行为理论。虽然我国企业在薪酬体系的设计上已经开始关注管理团队薪酬差距的作用效果，
38、但其效力仍然不及美国，有较大的提升空间。由于受到传统文化的影响，在薪酬体系的设计还会很大程度的考虑公平性，但从长远发展的角度来看，这种重公平、轻效率的薪酬体系不利于企业的发展，其薪酬体系也不能完全反应出管理者的能力，最终导致人才流失以及企业绩效下滑。因此我国企业当借鉴美国企业薪酬体系的设计将相对平均的基本薪酬与较大的奖金分配相结合，这样既不失中国注重公平的文化传统，又可以对有能力的高管人员具有较强的激励效用。在高管团队中，较大的奖金分配差距势必会激励有才华有能力的高级管理热源投入更多的努力，企业绩效自然而然将得到提高。3高管团队的薪酬体系设计需要将企业规模以及高管团队人数纳入考虑范围。企业在设
39、计高管薪酬体系时，不应当仅仅把锦标赛理论和行为理论作为依据，应当将理论与企业自身的实际情况和具体因素相结合，因为不同的理论对不同企业的作用效果可能会因为企业一些实际情况和所处环境的不同而产生差异。理论与实际相结合，才能促使薪酬差距对企业绩效的效用得到充分发挥。在规模较大的企业中，由于其管理者的管理难度以及企业的监督成本的增加，企业可以适当的增加高管薪酬差距，以激励高级管理人员不断进行自我完善自我提高以促进企业绩效的提升。如果企业的规模较小，管理者的管理难度相对较低，那么企业应但是当减小高管团队内部的薪酬差距，这样一来可以降低企业管理成本，二来有利于管理成员内部的和睦，减轻薪酬水平带给下级职工的
40、不公平感，在一定程度上可以避免企业绩效的降低。然而，当锦标赛的参与者增多时，就应当适当的考虑增加薪酬差距以增强锦标赛的激励作用，进而避免由于晋升机会的降低而导致企业员工努力水平的下降的问题。4优化高级管理层权利配置，增强锦标赛理论的激励效果。由于管理者大部分都具有足够的动机为了提高自己的薪酬水平利用自己的权力来干预薪酬体系的设计，薪酬体系的激励效果可能会因此而大大削弱，对企业绩效也可能会产生负向作用。管理者利用手中权力提高薪酬而导致薪酬差距的增大并不符合锦标赛理论，不能达到促进企业绩效增加的目的。因此，企业需要完善薪酬体系，约束高级管理人员的权利，避免其在薪酬制定中因个人私欲而产生的影响。5建
41、立健全的晋升机制，逐步完善经理人市场。企业内部是否存在完善的晋升机制是锦标赛理论使用与否的条件之一。在企业中，经理人的自身努力水平以及对企业绩效的贡献决定其晋升与否，而不受人为因素和政治因素的影响。锦标赛参赛者通过公平公正的竞争机制可以获得职位的晋升和薪酬的提升，由此，锦标赛理论的激励下作用才有可能在企业中体现。尤其是国有企业，依然存在管理者的晋升机会受到政治因素影响的情况。目前虽然已经有一部分企业开始采取外部经理人聘用机制，但大多数高级管理人员仍由政府委派，因此，国有企业应当逐渐减少甚至消除政府的干预，逐步完善企业内部的晋升机制，从而充分发挥锦标赛的激励作用。当企业在建立内部用人机制和经理人
42、市场时，还需要充分发挥企业外部经理人市场对其的激励作用。在高管团队内部应提倡优胜劣汰的企业文化，当企业内部人才不能满足企业的发展需要时，则可以在外部经理人市场中挑选人才，这样对企业内部经理人无形中也形成一种竞争压力，他们只有不断进行自我完善自我提升才能的道中庸。因此，企业应当重视经理人市场带来的双向激励作用，最终吸引更多有才之士，为锦标赛对企业绩效的作用效果奠定基础。（二）不足之处由于受到本人的知识水平、研究水平和时间等因素的约束，不足之处有以下几点：第一，对高管薪酬的界定，没有将隐性收入纳入考虑范围，可能会影响结论的准确性；第二，对企业绩效的衡量指标只采用了净资产收益率，并没有采用其他的非财
43、务指标来度量企业绩效，可能会在一定程度上影响最终结论；第三，在地区的划分只简单地归为东部地区和非东部地区，对研究结论可能有影响。第四，数据仅局限于2006-2012年，样本容量有待进一步扩大，本文在选取样本时仅选取了全部A股，样本覆盖不全面。参 考 文 献1 柏培文. 不同主体收入差距对我国 A 股上市公司绩效影响的研究J. 国际金融研究, 2011 (4): 87-96.2 张正堂, 李欣. 高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系J. 经济管理, 2007 (2): 16-25.3 赵睿. 高管-员工薪酬差距与企业绩效基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究J. 经济管理, 2012
44、(5): 96-104.4 何凡. 高管层激励股权分布结构及其成因中国上市公司实证分析J. 当代经济科学, 2009 (6): 98-103.5 代彬, 刘星, 郝颖. 高管权力, 薪酬契约与国企改革来自国有上市公司的实证研究J. 当代经济科学, 2011 (4): 90-98.6 徐向艺, 王俊韡, 巩震. 高管人员报酬激励与公司治理绩效研究一项基于深, 沪 A 股上市公司的实证分析J. 中国工业经济, 2008 (2).7 程新生, 宋文洋, 程菲. 高管员工薪酬差距, 董事长成熟度与创造性产出研究J. 南京大学学报: 哲学. 人文科学. 社会科学, 2012, 49(4): 47-59.8 卢锐. 管理层权力, 薪酬与业绩敏感性分析来自中国上市公司的经验证据J. 当代财经, 2008 (7): 107-112.9 张金若, 张飞达, 邹海峰. 两类公允价值变动对高管薪酬的差异影响研究J. 会计研究, 2011, 10: 63-69.10 吴默然. 民营企业的业绩与管理层薪酬以 2005 年沪市民营上市公司为例J. 开发研究