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1、精选优质文档-倾情为你奉上优化人力资源配置，促进企业提质增效 2019年1至9月劳动工资分析我公司通过优化人力资源配置，挖掘人力资源潜能，促进企业提质增效。2019年1至9月在薪酬水平保持适度增长的前提下，单位人工成本与历年相比呈下降趋势。以下对2019年1至9月薪酬结构和水平展开具体分析。一、在岗职工人均工资水平今年1至9月份我公司在岗职工工资总额3126.43万元，平均人数679人，人均月收入5116元，比上年同期收入水平增长414元，人均收入增长8.8%。具体详情见表一：2019年1至9月人均工资水平增长结构表（表一）项目计量单位月人均固定工资月人均浮动工资不可比因素月人均收入2019年
2、19月元/人.月403710631651162018年19月元/人.月3914761274702增长绝对值元/人.月123302-11414增长百分比%3.1439.68-40.748.80增长因素贡献度%2.626.42-0.238.80工资水平增减因素包括三部分：一是固定工资自然增长。今年1至9月在岗固定工资总额2466.9154万元，月人均工资4037元，与去年同比人均工资增长123元，增幅3.14%。二是各类浮动工资增长。今年1至9月各类浮动工资总额650万元，月人均浮动工资1063元，与去年同比人均增长302元，增幅39.68%。三是不可比因素影响。今年1至9月车贴新进工资总额9.5
3、24元，去年同期没进；与此相反，去年同期班组长安全责任奖进入工资总额17.9349万元，今年到目前为止还没进。两个不可比因素相互抵销后，人均下降11元。总之，人均收入增长8.8%，由以上三个因素构成。其中，固定工资、浮动工资及不可比因素对收入增长的贡献度分别为2.62%、6.42%、-0.23%。如果按同口径与上年比，即剔除经营层兑现、销售提成变化等不可比因素影响，则人均月收入同比增长310元，增幅为6.6%。在剔除不可比因素后，今年1至9月薪酬固定浮动比为79.15%，与去年同比下降4.56%，主要原因从上表数据可以看出，即浮动工资对收入增长的贡献度超过固定工资。 二、各类在岗人员工资水平今
4、年1至9月份各类在岗人员月人均工资水平详见下表：1至9月各类在岗人员工资水平对比表（表二） 在岗人员 类别2019年19月2018年19月月人均工资差额（元）月人均工资增减比例工资总额（元）人 数（人）月人均收入（元）工资总额（元）人 数（人）月人均收入（元）行政管理347709317031 678 9.6%管理技术775693804917 776 15.8%操作服务人员5644718 6124440 278 6.3%1、行政管理人员行政管理人员今年1至9月人均月收入7709元，同比增长678元，增幅为9.6%。其中固定工资部分人均月增长313元，浮动工资增长365元。2、管理技术人员管理技术
5、人员今年1至9月人均月收入5693元，同比增长776元，增幅为15.8%，增幅较大的原因有：一是今年新提拔一名高管；二是今年发放的质量奖仅限少数几个管理技术人员；三是改变了销售人员兑现方式，将他们的销售提成按月及时发放，同时还兑现了去年下半年销售提成。上述因素增加工资总额发放34.4534万元。若剔除上述因素，管理技术类人员今年前三季度实际人均月收入5140元，同比增长295元，增幅6.1%。3、操作服务人员操作人服务员今年1至9月人均月收入为4718元，同比增长278元，增幅为6.3%。其中固定工资部分人均月增长172元，浮动工资增长106元。三、工资总额预算控制从今年起，集团公司对我单位工
6、资总额管理实行预算报备制，全年核定预算工资总额数4251万元，人均工资水平6.16万元。截至9月末，累计发放工资总额3144万元。后三个月剩余额度为1124.57万元，平均每月可用额度374.86万元，结合今年前三个季度月平均实际发放数349.34万元，工资总额应该能控制在预算范围内。四、人工成本分析虽然我公司今年1至9月各类人员工资普遍增长，但单位人工成本却呈下降趋势。具体单位人工成本情况详见表三：2015年至2019年人工成本对比表（表三）项 目2019年19月2018年2017年2016年2015年在册员工人工成本（元）劳务用工人工成本（元）人工成本总计（元）产量（吨）421895381
7、7523634377541013单位人工成本（元/吨）1184.61190.61211.21313.61485.72019年1至9月人工总成本为4997.7万元，主产品产量为42189吨，单位人工成本1184.6元/吨，是历年最低的，与2018年至2015年相比，分别下降0.5%、2.19%、9.82%、20.27%。从上表看出，前三年下降幅度较大，后面随着单位人工成本逐年下降，可压缩空间越来越小，下降幅度越来越小。几年来，我公司单位人工成本呈逐年下降趋势，关键是优化人力资源配置，提高人力资源投入产出效率。主要采取如下措施： 1、以提高岗位适配度为着力点，优化人力资源配置。作为国有老企业，我公
8、司存在人员老化、人员岗位不匹配等现象，且人员结构不合理。一线人员老化而紧缺，二、三线人员冗员较多，关键重要岗位人员力量薄弱，造成人力资源投入产出效率较低。为此，我公司在人力资源配置中着重于总量控制、岗位适配、合理流动。以提高岗位适配度为着力点，优化人力资源结构。一方面提高一、二线岗位人员比重，尽量压缩三线岗位用工数量；另一方面将年富力强的员工充实到一、二线岗位，逐步把老员工转移安置到三线岗位。对二、三线岗位，因老员工退休减员，要进行工作量评估，对工作量不大的岗位及时合并，严控进人关。对关键重要岗位实施人才引进和招聘，2018年因新增一条生产线，从江苏引进一名生产技术行家，实行协议工资制。向高校
9、招聘大学毕业生，为公司未来发展作好人才储备。最后，对长期待岗人员进行清理，根据他们自身条件，将他们安排到合适岗位，各尽所能。对因病等丧失劳动能力人员，按劳动法支付最低报酬。2、改变用工模式，提高人工成本投入产出率。我公司自2015年起，除对关键重要岗位引进人才和招聘大学生外，普通岗位缺员原则上内部调配，一线员工缺员原则上通过劳务中介机构选用年轻力壮的劳务派遣工。从2015年至今，生产一线劳务用工增加86人，劳务用工成本占比由2015年的0.34%上升到现在的8.51%。由于改变用工模式，使单位人工成本呈下降趋势，从而提高人工成本投入产出率。3、加强绩效考核管理，提升企业工作效能。以前，一二、三
10、线岗位人员结构不合理，很大程度上跟收入与贡献不匹配有关，为此，我们除了运用人员调配手段来改善，还通过绩效考核来调节。发挥绩效考核的激励约束作用，将绩效分配向急难险重和关键岗位倾斜，稳住一线和关键岗位员工队伍，促进人力资源结构持续优化。同时，实行奖优罚劣的分配机制，将员工的工作业绩与薪酬分配挂钩，促使员工不断提升工作效率和质量，带动企业效益的提升。为体现岗位价值度差别，我单位绩效考核分成三大类：一是对营销岗位制定单独的考核体系，实行浮动工资为主的高弹性薪酬结构，大部分薪酬与销售业绩挂钩。二是将核心岗位和一般岗位分开考核，核心岗位由公司直接考核，一般岗位分两级考核：第一级由公司对部门、单位进行考核
11、，第二级由所属部门、单位对个人进行二次分配考核。三是对人员紧缺的部分一线岗位，实行计件工资考核，促进员工多干多超，既控制了用工总成本，又提升一线员工的薪酬水平，促使员工向一线和重要岗位流动。五、持续改进措施尽管我单位在岗职工人均工资水平增长8.8%，但由于我单位历年来工资基数较低，所以薪酬水平一直处于集团公司下游水平，导致员工士气低落，工作热情和干劲不高，直接影响公司效益的提升，而效益不佳反过来又影响员工收入增长，形成不良循环。为加快推进我公司扭亏脱困步伐，逐步实现高质量发展，集团公司对我单位实施深化改革扭亏脱困试点，开展三年期经营目标责任制考核。我公司已制定扭亏脱困计划，将集团公司下达的生产经营目标分解落实到各责任单位，并签订三年期经营目标责任书，分两大类考核：一是对分厂实行产量、成本为中心的考核；二是对子公司和各部门实行利润为中心的考核。改变过去以罚代管机制，采用正向激励为主，负向扣罚为辅的方式，加大绩效考核力度，提高浮动工资比重，充分发挥绩效考核的导向作用，努力使公司走上良性循环轨道。 专心-专注-专业