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1、精选优质文档-倾情为你奉上国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 试论职业倦怠的成因及对策 姓 名： 李彦庆 身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 中共陕西省委党校人力资源认证中心 试论职业倦怠的成因及对策姓名：李彦庆单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心摘 要摘要：中国“职业倦怠指数”调查结果表明，“70%的中国职场人士出现不同程度的职业倦怠”，可见职业倦怠己普遍存在;职业倦怠对组织和个人都会产生消极影响，己成为组织和个人无法避免且必须正视的问题。职业倦怠影响人力资源战略的实施和人力资源规划的准确，有必要对其深入研究，力求将职业倦怠的
2、消极影响降至最低。本文把职业倦怠引入人力资源管理领域，从人力资源管理角度，对员工职业倦怠问题进行研究。从人力资源管理角度对职业倦怠进行了界定;从职业倦怠的发展、表现、来源和程度对其进行了分类; 并总结了职业倦怠对企业总体人力资源的影响，对企业核心员工人力资源的影响，对女性员工人力资源的影响，以及跨文化情景下职业倦怠对企业人力资源的影响。从人力资源角度重点研究了职业倦怠产生的一般原因，主要从个体因素、工作与职业特征因素、组织与社会因素三方面来进行研究。提出了职业倦怠的人力资源管理模式，并就克服职业倦怠，加强人力资源管理提出了几点建议：实施工作分析，进行岗位再设计；建立公平合理健全的薪酬体系；进行
3、职业生涯规划；加强企业文化建设；实行多元、公正的绩效评估体系，调整激励体制并就克服职业倦怠。并进行了案例分析。关键词: 员工 职业倦怠 人力资源管理专心-专注-专业第一章 绪论1.1 选题背景和意义职业是人们生命系统中非常重要的一部分，它不仅仅是人们谋生的手段，也是人们获取成就感，发展人际关系，建立自信心及安全感的重要形式。每个人的生命质量，生存状态都与其职业有密切的关系。职业可以保障一个人经济生活的安全，可以创造一个发挥自身能力的空间，满意的职业对人们的身心健康和幸福感的促进乃至人生意义的实现都有着重大的意义。职业倦怠不但影响个体的身心健康，人际关系，而且会使个体对职业产生消极状态，降低职业
4、绩效，同时影响与家庭，朋友的关系，对自己，他人和组织都会造成负面影响。据统计，由职业倦怠所导致的缺勤，离职，生产效率低下及伤残和卫生保健等费用，每年给美国，英国等西方发达国家造成数百亿美元的损失。加强对职业倦怠的研究，可以指导人们更好地克服职业生涯发展过程中的障碍，既有利于个人的身心健康，也有利于组织的发展。1.2 国内外研究综述美国临床心理学家Freudenberger自1974年首次使用职业倦怠一词一来，国外对职业倦怠的研究已有30多年的历史，形成了一定的研究体系，研究对象的范围不断扩大，研究内容也越发深入，但研究领域主要还是停留在心理学和组织行为学方面。Maslach等(1986)将职业
5、倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines 等人认为职业倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析职业倦怠,提出了职业倦怠的单维度理论。Hobfoll 的资源保存理论(conservation of resource theory, COR theory)是职业倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、职业控制权与决定权、职业自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源
6、，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对职业环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即职业倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。关于职业倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在职业倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对职业倦怠的理论进行系统的研究。第二章 职业倦怠相关理论2.1 职业倦怠的定义及分类2.1.1 职业倦怠的定义自1974年，美国临床心理学家Freudenberger在Staff Burnou中提出职业倦怠这个概念以来，大
7、量学者相继进入职业倦怠这一研究领域。学者们分别从工作者所显露的症状、所经历的工作压力等不同的角度、不同的层面，对职业倦怠进行了阐释，其定义多达几十种。虽然职业倦怠的定义，众说纷纭，但主要是由于其所描述对象的不同所致。一种是发生在对工作投入、抱理想、热衷的工作者，他们因长期对工作的付出，以及不断衍生的工作要求，而倍感心力交瘁产生的一种综合现象;另一种则是在描述本身对工作信心不足，也不敢涉入工作者。本研究将职业倦怠引入人力资源领域，从人力资源角度对职业倦怠进行界定，我认为可定义为:所谓职业倦怠就是指个人因能力、经验、人力资本的积累与工作要求、工作报酬不相匹配，引起的一个渐进的工作态度行为恶化过程，
8、包括身心疲惫、消极的工作态度、工作绩效的降低等。它是主体对职业产生厌倦的一种状态。2.1.2 职业倦怠的分类从职业倦怠的程度看，可分为假倦怠和真倦怠。假倦怠是指暂时的身心疲惫，经过短暂的调整后就能得以恢复。而真倦怠更倾向于心理倦怠，对公司、工作、人际关系等各方面都产生了强烈的倦怠感。真倦怠可能会直接导致离职产生。假倦怠若不及时解决，个人因长期处于各种影响因素下，也会变假倦怠为真倦怠。从职业倦怠的表现可分为:(1)生理倦怠。主要是生理能量耗竭，包括耗竭感、缺乏精力、持续疲乏、虚弱、对疾病抵抗力薄弱、常感冒、或有各种生理上的小毛病、亚健康状态、滥用酒精、药物、其他刺激性食物、饮食习惯或体重骤然改变
9、等;(2)认知倦怠。指心智耗竭，包括自我概念低落、对服务对象采取非人性化态度、失去理想、动机、热诚、以及采取悲观、否定、愤世嫉俗的态度:(3)情绪倦怠。包括感到沮丧、无助、无望、失去控制感、被极端的心理病态甚至自杀想法所困，罪恶感、想逃避服务对象，又觉得不应该，无聊、空虚、觉得自己无法给人任何东西，易怒、神经质、缺乏耐性、冷漠、悲观;(4)行为倦怠。人际关系的疏离，工作变得机械化、工作效率降低等。第三章 职业倦怠的形成原因3.1 个体因素性别、年龄、教育程度、婚姻状态、家庭压力、个体对工作的态度也是应该考虑的因素。一般的，女性的职业倦怠现象高于男性。当代青年稳定性不强，承受能力也较差，工作中更
10、容易出现倦怠，跳槽时有发生。在职业生涯早期，员工通常无家庭负担，工作热情比较高，能将主要精力集中于工作。进入职场中期，员工需要承担比较繁重的家庭责任和义务，这在一定程度上影响了员工的绩效水平，从而出现职业倦怠现象。还有一些员工对于人际关系不得要领，不善于在人际关系的潜规则中生存，对其工作环境持着厌恶的情绪，身心疲惫，那么职业倦怠就不期而遇了。3.2从人力资源角度研究职业倦怠的一般成因3.2.1 人员配置人员配置最大的目的，就是做到个人与工作的匹配，这是形成工作积极性的最大动力。个人与工作的匹配，一是量的匹配，一是质的匹配。量的不匹配和质的不匹配都会导致职业倦怠。量的不匹配指工作量不足或者超负荷
11、，工作量的不足容易使人无所事事，消磨意志;而工作量的超负荷，又容易使人无法在工作时间内完成任务，造成非自愿的长期加班，使人身心疲惫。质的不匹配指个人能力、经验、人力资本的积累，与工作要求的不匹配:个人能力、经验、人力资本的积累超过了工作要求，容易使员工觉得工作自主性过小，无法主动控制自己的工作，工作价值不足，容易产生不满情绪;个人能力、经验、人力资本的积累达不到工作要求，使员工觉得工作自主性过大，超过自己能够驾驭的范围，使员工无所适从。这些都会让个人因挑战不足或压力过大产生对工作的厌倦和疏离感，影响个人的工作表现，对个人造成不良影响，产生职业倦怠。3.2.2 薪酬的公平性就薪酬的公平性而言，包
12、括很重要的两点:决定薪酬的过程和薪酬结果是否公平。个人对企业薪酬设计的认可程度，将对他们是否接受结果产生重大影响。一旦个人认为企业的薪酬设计无法达成内部一致性，或横向可比性，就会对薪酬的公平性产生怀疑，进而对薪酬结果产生怀疑。如果个人觉得自己所得的报酬无法与自己能力、经验及人力资本的积累、工作的投入成正比，或者个人觉得自己所得报酬比社会上相似工作的薪酬低，或者自己的投入产出率(所获得的报酬/个人投入)低于.其他员工就会产生不公平感。不公平感的长期积累，导致对工作意义的模糊，对工作挑战的敌意和难于忍受，产生消极怠工，最终导致职业倦怠。3.2.3 绩效考核绩效考核一般与个人的收入、晋升、培训挂钩，
13、是奖惩的依据之一，具有激励功能。它能使个人体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。因此，绩效考核的公正性和可接受性，对个人的心理感受有直接影响。绩效考核带来的不良感受，会使个人不仅仅是对绩效考核本身，而是对企业本身和工作本身产生不公平感和疏远感，进而认为工作是产生不公平的根源，离开自己的工作结果会更好，对工作的忽视和松懈，会造成个人工作积极性降低、工作满意度下降，不满情绪郁结，久而久之产生职业倦怠。3.2.4 职业发展职业发展，包括工作安全度、提升、调换和发展机会。员工在提升过慢(没能按照期望的进度提升)的情况下，会产生发展无望的想法，进而对工作失去兴趣，丧失工作动机，得过且过;在提升过快
14、(提升到超过个人能力的工作岗位)的情况下，员工无法应付现在的工作，很难顺利完成工作，受到他人和上级的负面评价，对工作和自己失去信心，担心辜负组织的信任和提拔，害怕受到同事的嘲笑，产生很大的心理负担，进而对现在的工作产生恐惧和厌倦。第四章 职业倦怠的对策员工产生职业倦怠后，会对企业造成许多负面影响：工作上消极被动，形成人浮于事的局面，工作效率不高；打击甚至负面引导新员工，这在一定程度上增加了企业内耗；引发员工和企业之间的冲突，降低企业的内部凝聚力；跳槽辞职，造成优秀人才的流失，削弱企业的核心竞争力。因此，企业高层人士应对这种现象给予高度重视，认真分析其产生的原因，对员工个体和组织进行双向干预，“
15、双管齐下”从而消除企业内部员工倦怠的应激源，重新激发其工作热情，积极高效工作，为企业创造更多的价值。4.1 实施工作分析，进行岗位再设计4.1.1 制定明确的岗位说明书很多企业中的岗位并没有明确的岗位说明书，员工不太了解自己的工作职责、工作范围，引起同事间的冲突不和，有时候也会出现高层管理越权管理的现象，引发不满情绪，耗竭水平增加。通过制定明确的岗位说明书，可以使员工对自己的工作有明确的认识，为其职业发展提供了指导。4.1.2 实行岗位轮换和工作丰富化岗位轮换是指让员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高员工发综合素质和能力，丰富多种专业领域的经验，帮助员工全面发展，提升职业
16、价值。长时间从事同一性质的工作，很容易使员工陷入机械重复而缺乏创新的疲惫状态，也带来企业整体工作效率的下降。一项调查显示，在同一岗位工作满两年的人群中，有33.3%的人出现了职业倦怠现象，有2.6%的人患上了职业倦怠症。几乎所有的人都希望有所作为，当他们对原来的工作岗位完全胜任时，他们就会对这一工作产生倦怠，希望尝试有挑战性的工作。如果能够在企业内部提供给员工流动的机会，使他们从事自己喜欢的有挑战性的工作，有更多的发展空间，他们也许就不会到企业外部寻寻觅觅了。一些国际知名大企业集团，经常采用轮岗的方式培养和锻炼接班人。工作丰富化是指工作职责和内容的纵向扩张，通过参与工作规划的制定、执行、评估，
17、使员工有更大的自主权和控制权。丰富化后的工作，允许员工以更大的自主权、独立权和责任感去从事一项完整的工作，并提供充分及时的反馈，帮助员工适时评价和改进自己的工作。员工从中体验到了工作的意义，所以工作的内在激励程度提高了，因而员工的满意度和自我价值感也上升了。4.2 建立公平合理健全的薪酬体系在中国，尽管很多人不愿意承认薪资待遇是影响其工作情绪的最重要的因素，但不可否认是很重要的因素之一。我们常说事业留人，感情留人，当然还要以适当的待遇留人，否则前面两个“留人”都是无源之水。在现实生活中，企业作为资方始终把利益最大化作为其追求目标，而员工则追求薪资待遇、兴趣爱好、个人发展等多方面的结合。如果企业
18、制定的薪酬政策是单边政策，那么终将导致员工不满，企业发展也将不尽人意。在这个过程中，应注意保证以下几方面：第一、合理性如何衡量薪酬的合理性，首先要看同类企业所提供的具有市场化水平的标准。其次，要看企业人员负增长流动率。一般能说明在薪酬制度上的不完备。长期低于市场水平的薪资，当然会造成职工的“倦怠”，会造成企业员工的离去，毕竟很多人还是会为五斗米而折腰的。第二、公平性在保证薪酬制度的合理性后，还要保证其公平性。同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。涉及同一企业中相同岗位的个人所获得的薪酬，虽不应强求相等，但必须具有公平性，具有说服力。第三、激励性随着工作从以个人为主、以职务为基础的工作性
19、质，向更加灵活的团队取向、更加自主的工作环境转变，传统的薪酬体系已不能满足企业界的需要，一系列绩效导向、能力导向、市场导向、团队导向的薪酬体系应运而生，比较流行的有宽带薪酬、能力薪酬、股权分化、利润分享等。第四、透明性薪酬制度的活力，在于员工能够看到自己的表现得到准确而公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。很多企业采取保密的薪酬政策，不让员工知道薪酬到底是依据什么制定的，其激励作用将大大削弱，员工的不满情绪增加。薪酬制度一定程度地透明化，可以激励员工的责任心和上进心，从而做出更好的业绩。4.3 进行职业生涯规划指导员工规划好个人职业生涯，为他们提供充分发挥潜能的机
20、会，是减少员工工作迷茫而产生倦怠心理、挽留企业人才的有效方法之一。通过提供与员工工作相关的培训与开发，强化和改进员工的知识、技能和能力，帮助员工走出职业停滞的困局，让员工获得更多职业发展的机会，减轻员工的能力恐慌。同时，员工了解到他们可以获得的职位或晋升机会，也使他们对前途充满合理的期望，从而正确面对工作中的压力，热情地投入当前的工作。组织在进行职业生涯规划时应根据员工的人格特征、职业愿望、职业价值观等各方面的信息制作总体规划，协调好员工个人职位目标与企业总体目标之间的关系，向员工及时提供企业有关职业发展的信息，为员工创造多途径职业发展机会，提供给每个员工公平竞争的平台，从而减缓员工对晋升困难
21、、缺少个人发展空间的压力。4.4 加强企业文化建设企业文化是企业在社会生产中内涵的表现，是给予员工的精神感召，是企业的核心价值观所在。加强企业文化建设，有助于员工树立正确的职业价值观，培养对企业的忠诚度，提升对企业的归属感，提高工作满意度，职业倦怠感就相应减轻了。4.4.1 重塑员工多元成功价值观念职位成功的标准是多元化的，不仅仅是晋升和名利。有专家提出这么一种衡量职业成功的标准：“是否能让一个人在工作和学习的过程中不断超越自己，并由此获得最大的快乐。”企业必须积极建设自己的企业文化，努力改变员工的一元成功价值观。让员工懂得，成功不仅属于身居要位的管理人员，也属于那些扎实肯干，坚持学习与创新，
22、为企业创造价值和做出贡献的普通员工，每一份工作都是值得尊重的，让每个员工都能从工作中体验到劳动的快乐和满足。4.4.2 制定合理可行的规章制度企业应该要有一套科学、合理、可行的规章制度，让员工了解自己的权利和责任。在这里，符合企业的发展实际的是前提，与大多数员工的愿望相一致是基础。在规章制度中要更多地体现出人文关怀，把员工视为企业最重要的财富。这样才能切实可行并有效激励员工，预防员工产生倦怠感。人文关怀不仅是从小处着手于企业规范管理，更是从大处着眼于员工的发展和稳定。4.4.3 改善员工工作环境，创造和谐的人际环境工作环境也是影响状态的一个重要因素。为员工提供一个自由、宽松的工作环境，可以减少
23、员工的工作紧张情绪，提高士气。在良好的精神状态下，往往能够提高工作效率，创造更出色的业绩。这样员工的自信心也自然而然地提高了，主动争取更佳的表现。企业应为员工提供全方位的信息通道和人际交往空间。及时把企业发展相关的信息与员工共享，加强上下级之间、同级之间的对话与交流。4.5 实行多元、公正的绩效评估体系，调整激励体制实行多元、公正的绩效评估，可以对员工工作的业绩或失误作出及时的反馈，对其行为进行强化或矫正。这不仅仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期的目标，而且对于员工来说，亦可加强自律，增强责任感和事业心。企业对员工的激励必须多员化。由于我国生产力水平尚不够发达，
24、对于员工来说，上面提到的薪酬其实就是当前一种非常重要的激励手段。奖金、待遇、提升，这些都是物质的，都是看得见的，对于员工都有很大的激励作用。虽然物质是保障工作热情的重要因素，但一旦物质需求得到满足之后，工作态度又不仅仅取决于物质的满足，企业还应重视精神激励。这包括对员工工作的赞赏、表扬、认可、同事的信任等等。精神激励具体可以采取多种形式。精神激励方式应该要有针对性，充分考虑员工发个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求，实行短期激励和长期激励相结合。正由于中国企业内存在着许多不尽合理完善的方面，企业员工职业倦怠的现象普遍。企业应结合自身实际，采取相应策略，努力处理好这一问题，实现以工作
25、为中心的管理向以员工为中心的管理的转变，帮助员工走出职业倦怠的阴影，达到企业与员工的双赢。第五章 结论职业是人们生命系统中非常重要的一部分，它不仅仅是人们谋生的手段，也是人们获取成就感，发展人际关系，建立自信心及安全感的重要形式。每个人的生命质量，生存状态都与其职业有密切的关系。职业倦怠不但影响个体的身心健康，人际关系，而且会使个体对职业产生消极状态，降低职业绩效，同时影响与家庭，朋友的关系，对自己，他人和组织都会造成负面影响。职业倦怠是一种负向的状态,对组织和个人都会产生不良影响。中国“职业倦怠指数”调查结果表明，“70的中国职场人士出现不同程度的职业倦怠”，可见职业倦怠已普遍存在；职业倦怠
26、对组织和个人都会产生消极影响，已成为组织和个人无法避免且必须正视的问题；职业倦怠影响人力资源战略的实施和人力资源规划的准确，有必要对其深入研究，力求将职业倦怠的消极影响降至最低。加强对职业倦怠的研究，可以指导人们更好地克服职业生涯发展过程中的障碍，既有利于个人的身心健康，也有利于组织的发展。本文围绕职业倦怠的成因及对策的核心问题，从以下及方面进行研究：第一、从人力资源角度对职业倦怠进行了界定，认为职业倦怠是个人因能力、经验、人力资本的积累与工作要求、工作报酬不相匹配，引起的一个渐进的工作态度行为恶化过程。第二、从不同角度分析了职业倦怠的影响进行分类: 职业倦怠对人力资源能力的影响、职业倦怠对企
27、业核心员工人力资源的影响、职业倦怠对女性员工人力资源的影响、跨文化情境下职业倦怠对企业人力资源的影响。第三、从个体因素、工作与职业特征因素、组织与社会因素三个方面研究了职业倦怠产生的一般成因。第四、对职业倦怠的干预对策提出了五个方面的建议，从实施工作分析，进行岗位再设计入手制定明确的岗位说明书，实行岗位轮换和工作丰富化。参考文献1 李萍,黎永泰. J, 2 张云鹏. J, 3 孔志强,邢以群. J, 4 杨巍. J, 5 闫晓静. J, 6 贾晓波,陈凤荣. J, 7 曾国平,杨奇鑫. J, 8 何文丽. J, 9 沈巨军. J, 10 李永鑫,侯祎. J, 11 贾晓波，陈凤荣，一l一:作倦怠的测量及其干预研究综述心理与行为研究，200612 彭凌川. D浙江大学, 200713 陈禹. J, 14 傅红梅,王海霞,孙丽丽. J, 15 俞锋. J, 16 王燕，职业倦怠的跨行业调查和I比较研究.贵州师范人学硕十学位论文，2005年5月17 雷蒙德A诺伊.雇员培训与开发，徐芳译.中国人民大学出版社，2001年4月第1版18 余凯成，程文文，陈维政编著.人力资源管理.大连理工大学出版社.2001年4月第2版