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1、精选优质文档-倾情为你奉上附件：月度绩效考核办法（试行）第一章 总则一、目的绩效考核为实现公司经营总目标服务。一方面，绩效考核作为目标管理的重要环节，促进层级管理的力度，加强上下级工作沟通，提高员工完成工作目标的效率，进而为高效地实现公司经营总目标做贡献；另一方面，员工绩效表现是公司落实各项人事政策、激励政策的必要依据。制定本办法是为了明确绩效考核的程序以及相关管理规定。二、适用范围本办法适用于*全体技术、管理人员、后勤人员、辅助人员。三、相关定义绩效考核主要针对员工的绩效表现，绩效表现主要体现在三个方面：1、工作业绩指绩效目标计划的实际完成情况。2、工作态度主要指表现在工作责任感、纪律性、积
2、极性等方面的行为。3、工作技能主要指工作技能、协调、表达能力等方面。四、绩效考核基本原则1、绩效实行层级考核，即由直接主管给直接下级进行考核。2、上级在给下属做绩效考核时，应秉承公正、公平的原则，对下属考核周期内的绩效表现给予客观、全面的评价。公司行政与人力资源部作为考核监管和指导部门，监督检查考核的公正性、严肃性、规范性。3、以业绩考核为主，实行有奖有罚的激励原则。4、定性与定量相结合的原则。第二章 绩效考核办法五、绩效指标分解1、层层落实绩效目标计划每年12月20日至次年1月10日期间，公司根据经营总目标，下达各系统各部门年度绩效目标计划，各部门部长（主任）应就年度绩效目标计划逐月分解形成
3、下属月度绩效目标计划书。2、工作任务模式由各级主管下达给下属的工作及任务应具备：具体的内容、量化的业绩指标、起止时间、进展程度节点等要素，并且在部门内公开员工的工作任务并记录存档。行政与人力资源部推荐使用标准绩效目标计划书格式（表一）。六、考核程序月度绩效考核实行自上而下的层级考评，考评由各层级员工的直接领导实施，按月度进行。行政与人力资源部按考评办法将各系统各部门考评结果月终进行核实汇总、审核报总经理审批后，与员工月绩效工资挂钩。七、绩效目标计划的跟踪、监督绩效目标计划一经确定，直接上级主管应在过程中跟踪、检查和记录，及时肯定下属的成绩，并找出问题和差距，以确定解决方案。在每个月度，行政与人
4、力资源部、调度与规划部对各系统各部门绩效目标计划书的执行情况及时跟踪、检查，过程管理作为各级主管考核的一部分。八、绩效考核的实施1、考核时间*绩效考核周期为月度，每月初前三个工作日为绩效考核时间。2、考核权重工作业绩占考核总成绩的70%；工作技能占考核总成绩的10%；工作态度占考核总成绩的20%。3、考核要求（1）被考核人每月月末给直接主管上交本月绩效总结改进表（表二）及下月绩效目标计划书（表一）；每月月初第三个工作日各主管向行政与人力资源部上交绩效考核结果。（2）各级主管负责考核本系统本部门所属直接管理的员工，绩效标准分为83分，各系统各部门考核结果平均分不高于绩效标准分，打分标准可参考表三
5、。九、考核争议的处理原则对有争议的绩效考核结果，应本着实事求是的原则首先向直接上级主管进行绩效沟通；必要时由行政与人力资源部召开申诉人、直接主管参加的绩效申诉会，认定事实报总经理批准更正后为最终绩效考核成绩，绩效差额部分在下个考核周期体现。第三章 绩效考核结果的应用十、工资构成 原合同工资不变，将其划分为基本工资和绩效工资两部分，其中：基本工资占原合同工资的60%，不受绩效考评结果的影响；绩效工资占原合同工资的40%。 合同工资基本工资（60%）绩效工资（40%） 实发绩效工资绩效工资1+（绩效考评实际得分%绩效标准分%）实发工资基本工资实发绩效工资+额外奖励（其它突出贡献奖）缺勤、违纪等扣款
6、-十一、绩效考核结果的应用一、例外（以下情况的员工不列入考核范围）试用期内员工；转正后不足一个考核周期的新员工（当期考核结果仅作为参考）；缺勤日达二分之一以上者。二、部长（主任）岗位的续聘和竞聘部门部长（主任）作为公司的管理骨干，对公司的经营效益负有不可推卸的责任。连续三次考核低于75分（不含75分）或二次低于60分（不含60分），该部长（主任）岗位人员将被降级察看，直至调离或辞退。三、警告或辞退在一个考核周期内，公司对其业绩表现不良者予以警告，责令其提交书面改进计划，并与下一周期的绩效目标计划一同作为绩效考核的依据；如绩效评分连续两次低于60分的员工，公司将予以留岗查看。四、岗位工资调整绩效
7、考核结果作为员工岗位工资级别调整的依据。五、提拔和培养全年绩效考核成绩85分以上的员工，将被公司列为骨干员工，行政与人力资源部在安排深造、培训时优先考虑此类员工。第十二条 考核奖惩1、各系统各部门在考核时应严格按照目标计划进行考核，如出现敷衍了事，走过场、迟报、漏报、错报、虚报、瞒报等不正常现象将对考核责任人处以50至500元的罚款。2、各系统各部门的考核工作质量每半年评定一次，对考核中严格按照计划执行照章办事尽职尽责的部门、个人给予50至500元的奖励。对做出突出成绩的个人，可给予其本人一至二个月工资的奖励。十三、本办法的修订和解释行政与人力资源部将对本办法每年提出修订意见，并提交公司总经理
8、批准后，修订本办法并实施；对于公司形成的各单项考核项目不受本办法约束；本办法由公司行政与人力资源部解释。十四、本办法自二零零六年十一月开始施行。十五、附件（推荐使用） 表一：*绩效目标计划书 表二：月度绩效总结及改进表表三：*月度绩效打分表表一 *绩效目标计划书部门名称岗位名称绩效考核目标任务（按重要紧急依次排序）1、目标（名称）： 内容描述：起止时间节点：2、目标（名称）： 内容描述：起止时间节点：3、目标（名称）： 内容描述：起止时间节点：4、目标（名称）： 内容描述：起止时间节点：5、目标（名称）： 内容描述：起止时间节点：6、目标（名称）： 内容描述：起止时间节点：7、目标（名称）：
9、内容描述：起止时间节点：.被考核人： 考核责任人签字：注：1、此表须有责任人和考核人共同完成，要求目标内容具体，完成期限节点明确，可度量。2、本表适用于各级员工，用于月度、年度计划可续页。 表二 月度绩效总结及改进表绩效考核目标完成情况（由被考核人填写，与计划对应）：1、2、3、4、5、6、绩效改进计划（由被考核人填写）：考核人意见（由考核负责人填写，要求指出被考核人的优、缺点及改进建议）：考核负责人： 日期：被考核人： 日期：1、此表填写要求：工作总结要与绩效目标计划一一对照，有明确的完成节点和完成程度。2、此表作为月度工作总结和改进表，可续页。表三 *月度绩效参考打分表 填表时间： 年 月
10、 日被考核者姓名部门直接主管姓名月份考核要素考核项目评价要点总得分（ ）工作业绩（70%）工作数量1、个人月度绩效目标计划主要指标完成情况；20（ ）2、个人岗位其它职责履行情况；15（ ）3、工作量大小；（一般者得3分）6（ ）4、能够在完成本职工作的基础上，积极担当一定额外工作任务；2（ ）工作质量5、能够按要求完成日常工作；（一般者得3分）8（ ）6、能够按时完成各项工作；（一般者得3分）8（ ）7、文件处理/工作安排出错率；（出错一次扣减2分）6（ ）8、传达、汇报各项工作的及时性；（延误一次减2分）5（ ）工作技能（10%）技能9、工作技能熟练者；（一般者1分）4（ ）表达能力10、
11、清楚表达自己并说服他人与自己合作者；（一般得1分，否则得0分）3（ ）11、与同事关系融洽者； 1（ ）协调性12、接到上传或下达任务后能积极主动通知或联系相关部门或个人；1（ ）13、能够主动和独立地处理工作中的突发事件；（否则0分）1（ ）工作态度（20%）积极性14、对上级指示分配的任务能积极接受并完成者； 1（ ）15、积极参加公司各种培训、学习及重大集体活动；（缺席一次0分）1（ ）16、工作能主动完成者；（一般者1分）3（ ）责任感17、厉行节约，无有损公司形象和利益的言行并能积极维护者；（否则0分）2（ ）18、敢于承担责任，并能主动克服工作中的困难者；（一般者2分）4（ ）纪律性19、能遵守公司规章制度，并对上级指示能及时贯彻落实者；（一般者得1分）3（ ）20、当月考勤为全勤；（请假一次减1分，两次以上者0分）2（ ）仪容仪表卫生21、按照办公室工作规范标准执行优秀者；（不按要求者0分）1（ ）22、来有迎声，去有送声，礼貌待人；（不按要求完成者0分）1（ ）23、个人仪容仪表及卫生；（一般者得1分）1（ ）24、个人办公用品清洁卫生。1（ ）专心-专注-专业