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1、精选优质文档-倾情为你奉上公司绩效考核制度（试行稿）第一节 总则一、考核目的绩效考核是人事决策中重要的参考依据，通过对个人及部门绩效进行管理和评估，旨在提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。二、考核原则1.系统原则绩效考核管理是企业管理系统中的一个子系统，与公司战略、公司管理流程、公司文化以及行业特性相联系，要求：考核指标与公司战略相联系；考核对象是全员而不是局限于企业的部分职员；考核内容是综合指标而不是单项指标；考核思路贯穿整个考核体系中。2.客观原则客观原则是指考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观
2、因素影响考核结果的客观性。3.沟通原则考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进工作绩效在下一阶段的持续改进。4.可行原则 可行原则是指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。第二节 考核体系一、考核关系1.考核对象考核对象包括公司副总经理、总会计师、总经理助理、部门经理正副职（部门负责人）及全体员工。2.考核人所有员工均由其上级考核，也即考核对象的上级为其考核人。（详见表2-1）3.审定人总经办组织并监督各部门绩效
3、考核实施过程，并将评估结果汇总上报。部门分管领导为基层员工考核结果的审定人；总经理为中、高层管理人员考核结果的审定人。表21层 级考核对象考核人审定人高层员工 副总经理、总会计师、总经理助理总经理中层员工部门经理（含部门负责人）部门分管领导总经理基层员工部门经理以下部门负责人部门分管领导二、考核周期公司绩效考核分日常考核和年度考核两类。1.日常考核日常考核根据考核对象确定考核周期。 基层员工：按月考核，每年十二次，时间在每月末。中层管理人员：按季度考核，每年四次，时间在每季度末。副总经理、总会计师、总经理助理：半年考核，每年两次，时间在第二、第四季度末。2.年度考核年度考核每年开展一次，时间在
4、第四季度末。三、考核内容（一）日常考核内容 日常考核仅考核可客观衡量的工作任务，即在计划范围内，完成结果可由客观测量依据进行评价的工作。不同考核对象考核内容不同：1基层员工：考核工作业绩，包括“计划完成情况”和“指标完成情况”两方面。2中层及以上管理人员：根据职位自身的管理职能，除考核所在部门或分管部门职责范围内的工作业绩外，还需考核管理业绩。所谓管理业绩，是指管理者必须采取的以使其所在部门或分管部门的员工达成目标或完成任务所采取的激励措施、保障措施（计划、培训、会议、协调等），是可客观衡量的工作任务。 1。容333333333333333333333333333333333333333333
5、333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333
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7、333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333 绩3333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333331 2.333333333333333333333333333333333333333333333333
8、333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333（二）年度考核内容考核内容以“工作业绩”为主，“综合评定”为辅。综合评定考核包括“诚信品德”、“工作态度”及“相关部门满意度”几个方面。综合评定在年末进行，是公司对全体员工一年来的工作表现所作出的整体评价。考核对象、考核周期及考核内容基层中层管理层季度考核年度考核月度考核半年度平均绩效+ 综合评定不做季度考核季度平均绩效+ 综合评定月度平均绩效+综合评定工作业绩+管理业绩半年度考核不做半年度考核不做半年度考核工作业绩+管理业绩不做季度考核不做月度
9、考核不做月度考核工作业绩四、考核流程（一）考核准备与考核实施考核流程分为考核准备和考核实施两个阶段，考核准备是绩效计划制定的过程，考核实施是考评打分的过程。具体时间表如下：层级考核周期考核流程提出目标制定计划计划审定确认考核依据收集评估打分结果审定确认副总经理、总会计师、总经理助理半年年初考核周期开始时计划制定后5个工作日内过程中，考核周期结束前考核周期结束后评估打分后5个工作日中层管理者季度年初考核周期开始时计划制定后3个工作日内过程中，考核周期结束前考核周期结束后评估打分后3个工作日内基层员工月度季度初考核周期开始时计划制定后2个工作日内过程中，考核周期结束前考核周期结束后评估打分后2个工
10、作日内第三节 绩效计划制定绩效计划体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使管理者层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现。绩效计划制定是绩效考核的准备阶段，考核对象与其考核人双方就应该实现的工作绩效进行沟通，并将沟通结果落实为订立正式书面协议或绩效计划/考核表的过程。绩效计划制定从公司管理层开始，将绩效目标层层分解到各级部门，最终落实到个人。绩效计划制定分两个阶段：全年目标计划制定和日常绩效计划制定。一、全年目标计划制定每年12月，下一年度预算编制前，进行公司全年目标计划制定，作为全年工作的基础。流程如下：I、提出：总经理提出全年目标；I
11、I、沟通：召开专门会议或由总经办将该目标沟通传达至各部门；III、设计：分项目确定牵头部门，设计主线计划；配合部门根据主线计划设计本部门计划，经沟通协调，整理出可行的全年工作计划；IV、审定颁布：全年工作计划经总经理审定后，由公司绩效考核管理委员会颁布，作为各级分解目标设计基础。二、日常绩效计划制定在全年目标计划的基础上，自上而下编制各级员工日常绩效计划。通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来，并形成绩效考核的基础绩效考核/评估表格。1.绩效计划的内容1) 本岗位在本次绩效周期内的重要工作项目。2) 衡量工作结果的关键指标（如完成时间、签约额、投诉率等）。3) 工作结果的预期
12、目标。4) 工作结果的测量依据。5) 工作项目的权重。6) 关键策略：完成此项工作过程中的关键节点和难点。7) 汇报要求：确定工作任务、工作结果的汇报频率、汇报方式等。8) 资源支持和前提条件：各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源，完成工作的前提条件，上级能够为考核对象提供的支持和帮助。由此确定绩效计划/考核表（见附表1）。2.绩效计划制定原则一是“目标一致，适度从紧”。为确保公司目标实现，下一级目标的完成标准可适当高于上一级目标完成标准，下一级计划完成时间可适当先于上一级计划完成时间。二是“双方认可，可控可行”。计划目标的制定过程中考核对象和考核人共同参与，考核对象根据上一级目标自
13、主制定自身目标，由考核人进行确认。确保工作计划目标是在考核对象职责范围内，在正常情况下通过努力可以完成的事项或指标。三是“分解到位，可评可测”。需考核对象跨考核期完成的工作，应分解到每一个考核期；需多个考核对象配合完成的工作，应分解到每个考核对象能独立完成。四是“重点突出，确定权重”。确定主要目标计划为考核关键事项，并按重要程度进行排列，配以权重，最重要的排在最前面。权重确定应由考核对象与考核人充分沟通，根据考核内容公司确定以下权重分配原则：中层及以上管理人员：工作业绩权重占90%、管理业绩权重占10%。 基层员工：工作业绩权重合计为100%。在以上权重分配原则框架下，各项工作权重总和均为10
14、0%，具体权重分配根据考核期内考核项目的重要性，由考核对象的考核人最终确定权重分值。3、绩效计划制定流程步骤一:管理者提出目标为了使员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，管理人员与员工将在绩效计划制定前应该就企业的战略目标、公司的年度经营计划、部门的工作目标、员工的职责范围进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。步骤二：绩效计划的沟通员工根据管理者提出的目标或任务，制定关键策略（将主要工作目标和任务按照业务流程和关键节点展开），提出达成目标或完成任务所需的资源、前提条件和上级支持，与管理者协商一致，就本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识，填写绩效计划/考核表。步骤三:绩效计划的确认和审定由
15、考核人和被考核人在绩效计划/考核表上签字确认，提交考核审定人审定。第四节 考评打分所谓考评打分，是指在绩效计划（或者具体来说在考核双方认可的绩效计划/考核表）的基础上，对照统一的标准，按照一定的程序，在客观可靠的测量依据基础上，通过定量定性对比分析，对考核期内考核对象的绩效做出客观、公正和准确的综合评判。考核评分为员工提供了一面有益的“镜子”，为确定员工的工作报酬、评价员工潜能以及进行相关人事调整提供了依据。一、考评打分的原则绩效考评打分需要注意以下原则：一是“给予辅导，过程控制”。考评打分的目的在于根据考评结果来改进工作，过程中的绩效辅导与沟通十分关键的，应避免没有任何的过程控制而只是强调考
16、评结果。因此，要求考核对象在考核期内，定期汇报工作进展，上级根据进展情况给予适当辅导，帮助考核对象实现结果目标。二是“经常反馈，避免意外”。考核对象的上级在考核实施过程中，应针对员工行为表现经常进行反馈，尽量避免在考核期结束的评语中出现员工意料之外的评价，影响考评面谈效果。在考核打分前，考核对象与考核人都应对考核结果心中有数。三是“有理有据，减少主观”。在考核过程中，考核对象应对自己的工作成果及其测量依据随时记录、随时存档，为考核提供客观依据。二、考核实施流程主要流程如下：1.步骤一：结果测量依据的收集准备。考核实施前，由考核对象、考核人、总经办分别建立绩效考核档案（具体立卷格式另行确定）。实
17、施过程中，考核对象根据绩效计划要求定期汇报，影响考核评价的重要事项必须通过OA协同（协同对象为考核人和总经办）书面汇报，留存相关资料。考核人根据实际工作情况在考核期间至少召集一次进度面谈或会议，留存面谈记录或会议记录。2.步骤二：根据绩效考核表评估打分。考核期末，考核对象填写绩效计划/考核表中的工作完成情况，提供结果测量依据，对未完成的工作或完成需要加分的工作需提交专项报告（报告需详细分析阐述工作未完成原因或加分理由）。考核人根据考核对象提交资料、评分标准，考评打分，并对提交的专项报告撰写评语。3.步骤三：评估结果审核确认。考核人将整理好的绩效考核档案提交审核人审定。经审定后，绩效考核档案内容
18、一式三份，考核对象、考核人、总经办各留存一份，所有签字原件存总经办处。考核实施的工作流程与档案流程关系如下：三、评分标准（一）日常考核评分标准日常考核得分各考核得分权重完成情况完成标准评分标准工作未完成前提条件满足工作未完成0分前提条件未满足工作未完成50分工作完成工作完成质量达标100分工作完成质量满意并超出标准（包括提前完成）110-120分（二）年度考核评分年度考核评分=综合评定得分10%+全年日常考核得分平均值90%。四、绩效计划调整和结果申述1、计划调整为确保绩效计划的严肃性，在考核期间，无特殊情况一般不对绩效计划进行调整，除非：（1）国家政策、市场环境等公司不可控因素发生重大变化影
19、响计划执行的；（2）因公司战略调整，经总经理办公会研究通过，同意进行计划调整的。2、结果申述当考核对象与考核人对考评结果存在异议时，可通过书面报告的形式向考核审定人进行申述。由审定人根据实际情况进行裁决，裁决结果作为最终考评结果。第五节 考核结果运用（一）日常考核结果运用1绩效奖金=绩效得分%绩效奖金标准。2绩效奖金标准所占比例：中层以上员工占工资标准的30%；基层员工占工资标准的20%。3上期考核结果将运用于下期绩效奖金的发放。（二）年度考核结果运用鉴于品德、态度、满意度不等同于业绩和贡献，只是完成业绩的驱动因素。因此，在公司考核体系的设计中，综合评定指标不与个人绩效奖金作直接联系，但与员工
20、下年度工资晋级、年终奖金挂钩。专心-专注-专业日常考核绩效计划/考核表姓名： 部门： 岗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序号重点工作内容衡量工作结果的关键指标预期目标结果测量依据权重%关键策略（完成此项工作过程中的关键节点和难点，按时间展开）汇报要求前提条件和资源支持完成情况（由相关人员填写）考核人评分审核人调整/确认1工作业绩2管理业绩（中层以上管理人员填写）合计评价得分=审核确认得分*权重附表1：计划确认：考核对象： 年 月 日 考核人： 年 月 日结果确认：考核对象： 年 月 日 考核人： 年 月 日考核结果审定：审定人 ： 年 月 日附表2： 年绩效考核年度评定表（中层及以上
21、管理人员）被考核人： 考核人： 考核时间： 序号考核内容基准分值考核人评分绩效得分一业绩考核（权重90%）1工作业绩全年工作业绩考核平均值/二综合评定（权重10%）1诚信品德50分2相关部门满意度50分综合得分：填表说明：1. 工作绩效得分：由总经办汇总、计算出全年日常绩效考核平均值。2. 诚信品德得分：由直属领导进行打分，满分为50分。3. 相关部门满意度得分：由总经办汇总、计算出相关部门评价得分平均值，满分为50分。附表2.1： 部相关部门满意度调查表相关部门相关部门评价意见评价人评分范围评价打分总经办050分财务部050分工程部050分采购部050分技术部050分投资开部050分营销策划部050分合约造价部050分平均分：附表3： 年绩效考核年度评定表（基层员工）被考核人： 考核人： 考核时间： 序号考核内容基准分值考核人评分绩效得分一业绩考核（权重90%）1工作绩效全年工绩效考核平均值/二综合评定（权重10%）1诚信品德50分2工作态度50分综合得分：填表说明：1工作绩效得分：由总经办汇总、计算出全年日常考核平均值。2诚信品德、工作态度得分：由直属领导进行打分，满分均为50分。