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1、精选优质文档-倾情为你奉上 1、在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由_提出来的。A. 舒尔茨 B. 巴克 C. 德鲁克 D. 贝克尔 2、“人力资本之父”指的是_。A. 德鲁克 B. 舒尔茨 C. 丹尼森 D. 明塞尔 3、 “人事管理之父”指的是_。A. 罗伯特?欧文 B. 舒尔茨 C. 泰勒 D. 法约尔 4、“科学管理之父”指的是_。A. 梅奥 B. 法约尔 C. 马斯洛 D. 泰勒 5、人际关系阶段的代表人物是_。A. 泰勒 B. 梅奥 C. 马斯洛 D. 法约尔 6、行为科学阶段的代表人物是_。A. 泰勒 B. 梅奥 C. 马斯洛 D. 法约尔 7、_第一个提出“人本管理”的思
2、想。A. 舒尔茨 B. 贝克尔 C. 德鲁克 D. 明塞尔 8、 现代企业管理的核心思想是_。A. 以人为本B. 人性化管理C. 网络化管理D. 知识管理 9、人力资源是所有资源中的_资源。A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 10、人力资源概念一般是指_的劳动能力的总和。A. 智力+体力B. 智力+能力C. 智力十经验D. 智力+价值观 11 “计件工资制”和“计时工资制”是由_提出的。A. 梅奥 B. 法约尔 C. 马斯洛 D. 泰勒 12 人力资源体现了_指标。A. 数量 B. 质量 C. 质量或数量 D. 质量和数量 13经济发展依赖的资源，是指导和决定经济发展全局的根本性重
3、要资源，称为_A. 经济资源 B. 自然资源 C. 战略资源 D. 物质资源 14 舒尔茨认为人力资本与物力资本的相对投资是由收益率决定的，收益率高的说明投资量_。A. 不足 B. 过多 C. 最佳 D. 不确定 15 人力资源管理在西方国家出现的时间是_。A. 20世纪90年代初B. 20世纪70年代初C. 20世纪80年代初D. 20世纪80年代末 16 人力资源管理传入我国的时间是_。A. 20世纪90年代初B. 20世纪80年代初C. 20世纪90年代末D. 20世纪80年代末 17从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高_经济效益的产生。A同步于 B. 先于 C. 落后于 D.
4、不确定18.在人力资源战略管理中，以下工作管理方法正确的是_。A. 对工作结果具有明显特点的员工,不管有任何错误都要严厉惩罚B. 对那些工作结果对组织具有虎威特点的员工，可以对成功者高度奖励，对失败者淡化处理C. 分散方式工作,高技术创造性含量的工作应采取严密监督的方法D. 任务相当模糊或员工高度相互依赖的工作，不应采用绩效薪酬政策 19. 以短期观点看待人力资源，较少提供培训，当职位一有空缺，就随时填补，采用非终身雇佣制，员工晋升速度快，并且采用以个人为基础的薪酬的战略是_。A. 投资战略 B. 参与战略C. 效用型战略D. 协助型战略 20.累积型战略包括_。A. 非终身雇佣制 B. 以个
5、人为基础的薪酬C. 注重人才培训，通过甄选获取合适人才D. 员工个人负有学习责任，公司提供协助 21.企业在职能发展阶段的人力资源战略应该是_。A. 以为人才营造和谐的工作环境为重点B. 激烈参与，处理好水平距和情感距的关系C. 注重择人任事，规范人才评价，选拔和聘任制度D. 建立企业文化 22.“把优秀人才当作主要成员，不向他们显示等级差别”是企业人力资源战略_阶段的工作。A. 创业 B. 职能发展 C. 参谋激励 D. 集权 23.以具有竞争力的经济报酬吸引人才，在管理上采用以单纯利益交换为基础的严密科学管理模式的是人力资源管理战略中的_。A. 诱引战略 B. 投资战略 C. 累积战略 D
6、. 效用战略 24.下列不属于参谋激励阶段战略的是_。A. 加大智力投资 B. 注重择人任事C. 崇尚民主 D. 规范人才评价 25企业在集权阶段的人力资源战略应该是_。A. 引导优秀人才超越自我B. 激励参与C. 规范人才评价、选拔和聘任制度D. 加强企业文化建设26._不是影响组织进行招聘的外部环境因素。A. 组织的战略规划 B. 配置工作C. 法律法规 D. 劳动力市场 27.在科技日报上刊登招聘广告，比较适合的情况是_。A. 组织需要迅速扩大影响B. 流失率较高的行业C. 希望接受到该信息的人更多些D. 需要招聘特定层次的人 28.下列哪种招聘方法的招聘成本相对较低？A. 校园招聘 B
7、. 推荐C. 借助中介结构 D. 发布广告 29当候选人集中在某个专业领域，可采用_方式进行招聘。A. 专业杂志 B. 网络招聘C. 当地报纸 D. 校园招聘 30、_招聘方法几乎对所有的人员都适用。A. 校园招聘 B. 内部招聘C. 熟人推荐 D. 发布广告 31一般情况下，_广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位。A. 广告招聘 B. 网上招聘C. 报纸招聘 D. 杂志招聘 32._是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。A. 人员选择 B. 人员招聘C. 心理测试 D. 人员录用 33.岗位空缺主要是指下列哪种状况？A. 员工离职 B. 员工病假
8、C. 员工产假 D. 员工事假34 “人本管理”思想的基础是_。A. 工作设计 B. 企业目标 C. 业绩评估 D. 工作分析 35 对于工作内容、难易程度、责任大小皆很相似的职位实行同样的职位，实行同样的公开、使用和报酬称为_。A. 职级 B. 职组 C. 职系 D. 职业 36 工作描述的本质是_。A. 分析任职者的条件B. 确定工作的具体特征C. 工作条件的描述D. 工作职责的描述 37工作规范的本质是_。A. 分析任职者的条件B. 确定工作的具体特征C. 工作条件的描述D. 工作职责的描述 38下列哪种工作分析方法最适合于分析较高层次的工作_。A. 关键事件法 B. 面谈法C. 功能性
9、职能工作分析法 D. 职位分析调查 39从成本角度考虑，下列哪种工作分析方法的成本最高_。A. 实验法 B. 秩序分析法C. 问卷调查法 D. 关键事件法 40 下列方法中主要是针对任职说明的工作分析法是_。A. 人体能分析问卷 B. 管理职位描述问卷C. 职位分析问卷 D. 任务详细目录法 41 一般适用于非管理工作的描述的工作分析法是_。A. 海方案法 B. 实验法 C. 秩序分析法 D. 日记法 42按照泰勒科学管理原理进行工作设计的方法是_。A. 秩序分析法 B. 现场观察法C. 实验法 D. 关键事件记录法 43通过对人、事、信息三者之间的确定来进行工作描述与任职说明的方法是_。A.
10、 资料分析法 B. 功能性职能工作分析法C. 职位分析调查法 D. 管理职位描述问卷法 44通过控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的工作分析法是_。A. 现场观察法 B. 实验法C. 面谈法 D. 秩序分析法 45关键事件记录法主要应用在_。A. 职业生涯设计 B. 工作评估C. 绩效评估 D. 培训方案设计 46适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是_。A. 实验法 B. 关键事件记录法C. 现场观察法 D. 秩序分析法 47下列工作分析方法中，受主观性影响最小的方法是_。A. 工作日记法 B. 调查问卷法C. 面谈法 D. 观察法 48分工很细
11、的作业单位合并，由一人负责一道工序改为一人负责几道工序或几个人负责几道工序，这种方法称为_。A. 横向工作扩大化 B. 纵向工作扩大化C. 工作优化 D. 工作丰富化 49工作要素是指工作中不能继续分解的_。A. 最大动作单位 B. 适中动作单位C. 最小动作单位 50 人力资源规划的制定首先要依赖于_。A. 工作分析 B. 企业目标 C. 业绩评估 D. 职业计划 51人力资源规划的组织者和实施者是_。A. 决策层 B. 管理层 C. 业务层 D. 人力资源部门 52.人力资源规划的实质是_。A. 供需平衡 B. 供需失衡C. 供需暂时平衡 D. 供需暂时失衡 53德尔菲比较适合_的人力资源
12、预测规划。A. 管理人员 B. 临时人员 C. 业务人员 D. 技术人员 54人力资源规划的主要任务是_。A. 获得人力资源的有效配置，达到企业目标B. 提高员工工作效率C. 企业利润最大化D. 满足组织的暂时用人需要 55_是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。A. 人力资源战略发展规划B. 人力资源制度建设规划C. 组织人事规划D. 员工开发规划 56人力资源成本中一项最大的支出是_。A. 招聘成本 B. 培训与开发成本C. 测试与选拔成本 D. 工资支出 57.一般当组织出现短期人力过剩的情况，采取_的方法比较合适。A. 招聘冻结 B. 提前退休 C. 增加无薪假期 D.
13、 裁员 58企业设置岗位的基本原则是_。A. 因企业机构设岗 B. 因人设岗C. 因岗设人 D. 因部分需要设岗 59人力资源预测中的中期预测适合做_。A. 战术性人力资源计划B. 战略性人力资源计划C. 年度人力资源计划D. 人事计划 60_是企业总体规划中起决定作用的规划。A. 人力资源规划 B. 市场营销规划C. 发展战略规划 D. 资金财务规划 61确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理的环节的是_。A. 市场营销规划 B. 发展战略规划C. 人力资源规划 D. 资金财务规划 62 从规划期限上看，_称为人力资源中期规划。A. 1年以上 B. 1-3年 C. 3-5年 D.
14、3年以上 63劳动力储备不包括_。A. 军人 B. 在校生C. 全职家庭主妇 D. 退休人员 64.下面关于人力资源供给的说法错误的是_。A. 人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测B. 根据以往组织内工作变动情况进行人员供给预测，适合于相对稳定的环境或短期性的预测C. 采用随机网络模式方法进行预测能够更精确而有效D. 一般情况下,失业率越低,劳动力供给越紧张,招聘员工就会越难 65.下面关于人力资源供求的说法错误的是_。A. 在经营过程中，企业始终处于人力资源的供需失衡状态B. 人力资源供求平衡主要指数量上的大致相等C. 人力资源管理部门的重要工作之一，就是进行人力资源动态管理D
15、. 人力资源供求取得平衡，能提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本 66.德尔菲法是美国_公司提出来的预测方法。A. 伍德公司 B. 兰德公司C. 麦肯锡公司 D. 德尔菲公司 67.德尔菲法是一种人力资源需求的_预测方法。A. 定性B. 定量C. 定量与定性相结合D. 既非定性与定量 68马尔可夫转换矩阵法主要用于_。A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 人力资源需求预测与人力资源供给预测D. 不确定 69.判断应聘者是否优秀的指标是_。A. 标准效度 B. 效度 C. 信度 D. 内容效度 70.表现招聘的稳定性和一致性的指标是_。A. 信度 B. 效度 C. 标准效度 D.
16、 内容效度 71.一般只在招聘高级管理人才或特殊人才时运用的招聘测试方法是_。A. 知识测试 B. 心理和生理测试 C. 情景模拟 D. 面试 72.下列不属于知识测试的种类是_。A. 结构测试 B. 深度测试 C. 广度 D. 认知能力测试 73.特别适合广度测试的录用原则是_。A. 混合原则B. 多元最低限度原则C. 补偿性原则D. 公平原则 74.无领导小组讨论的方法可以测评参试者的_。A. 专业知识及解决问题的能力B. 沟通技巧分析能力和人际关系的敏感度C. 对被招聘岗位的适应性D. 逻辑思维能力和创新精神 75.受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于_。A. 对和自己
17、的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B. 根据应聘者的某一次缺陷来评价应聘者的整体表现C. 在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D. 根据对应聘者的第一印象对应聘者作出判断 76._第一个全面阐述了学习型组织的思路。A. 西蒙 B. 彼得?圣吉 C. 睿思特 D. 明塞尔 77.在学习型组织的五项修炼中，_可以探究各项修炼之间的互动。A. 系统思考 B. 团队学习 C. 共同愿景 D. 心智模式 78.企业人力资源开发的核心内容和关键环节是_。A. 薪酬 B. 人力培训 C. 人员开发 D. 绩效考核 79.学习型组织的人力资源管理是_。A. 战术性的人力资源管理B. 业务性的人
18、力资源管理C. 战略性的人力资源管理D. 非计划性的人力资源管理 80.企业培训的最终目的是_。A. 员工的技能的提高 B. 企业绩效的提高C. 员工行为的改变 D. 企业文化的形成 81.培训本身要从战略的角度考虑，要以长远的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一培训需求上，这说明_。A. 培训制度的适用性 B. 培训制度的长期性C. 培训制度的战略性 D. 培训值得的灵活性 82.以下关于培训对象确定原则说法错误的是_。A. 要在恰当的时机选最需要的人进行培训B. 培训要根据岗位的要求以及在组织中的主要性选择合适的人员C. 培训既要体现企业的需求，同时也要考虑员工个人的愿望D
19、. 培训尽量节省成本 83.在分析培训需求，选择培训对象时要注意_。A. 员工的个人需求B. 组织需求C. 员工的个人需求与组织需求要有机结合D. 企业发展的需要 84.以下关于培训需求的说法错误的时_。A. 培训需求反映的是企业需求具备的理想状态和显示状态之间的差距B. 培训需求就是判断是否需要阿批讯以及培训内容的一种活动或过程C. 培训需求的基本目标就是确认差距D. 培训需求要从组织的角度出发 85.培训的基本目标是_。A. 确认培训对象 B. 确认培训内容C. 确认培训方式 D. 确认应有状况与显示状况之间的差距 86.讲授法属于_培训相适应的培训方法。A. 技能 B. 知识C. 创造性
20、 D. 解决问题的能力 87.在培训的方法中，案例培训法属于_。A. 了解一项独特的经验B. 与技能培训相适应的培训方法C. 与创造性培训相适应的培训方法D . 学会如何独立地解决问题，作出决策 88._是围绕一定的培训目的，把实际中买卖的情况加以典型化处理，通过受训者的独立研究和相互讨论的方式，来提高受训者的分析问题和解决问题的能力的一种方法。A. 讲授法B. 角色扮演法C. 案例培训法D. 头脑风暴法 89.角色扮演法在培训方法中属于_。A. 练习某项工作技巧，教会人们如何交流自己的看法B. 了解一项独特的经验C. 学会解决不同问题的方法D. 培训他们的创造性 90.培训评估以_为最终目标
21、。A. 实际工作绩效的提高B. 分数高C. 掌握技能D. 被培训人得到锻炼 91.以下关于培训的说法错误的是_。A. 企业培训的最终目的是提高企业的绩效B. 为了防止员工培训后跳槽，企业应该和员工签订培训协议C. 培训规划设计最终有趣哦对培训的结果进行评价D. 培训时要特别考虑经济性 92.21世纪企业面临的首要组织变革使命和战略管理目标时_。A. 组织学习 B. 学习型组织 C. 工作团队 D. 团队学习 93.学习型组织修炼的首要任务是_。A. 心智模式 B. 系统思考 C. 团队学习 D. 自我超越 94.组织学习的起点是_。A. 个体学习 B. 团队学习 C. 集体学习 D. 员工导向
22、活动 95.按照圣吉的说法，组织生命力的源泉是_。A. 自我超越 B. 系统思考 C. 团队学习 D. 共同愿景 96在团队精神培训方法上，一般采用的方法是_。A 案例培训法 B. 讲授法 C. 专题讲座法 D. 角色扮演.法97.从理论上讲，各种报酬的分配制度以_为最重要最根本。A. 补贴 B. 津贴 C. 工资 D. 分红 98.公平理论的关注点在于把_作为基本结果。A. 工作 B. 环境 C. 人际关系 D. 工资 99.公平理论的表现形式中，属于针对本组织薪酬相对于组织外其他组织中的具有类似或相同岗位比较而言的是_。A. 内部公平 B. 外部公平C. 员工个人公平 D. 上述都是 10
23、0.公平理论的表现形式中，属于组织内部的不同工作之间的工资对比问题的是_。A. 内部公平 B. 外部公平C. 员工个人公平 D. 上述都是 101公平理论的表现形式中，属于员工用那些在企业内部与他们干同样工作的其他人进行工资的内部公平性的比较的是_。A. 内部公平 B. 外部公平C. 员工个人公平 D. 上述都是 102.从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于初创阶段的企业所采取的薪酬策略是_。A. 个人激励 B. 集体激励C. 个人集体激励 D. 奖励成本激励 103从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于成熟阶段的企业所采取的薪酬策略是_。A. 个人激励 B. 集体激励C. 个人集体激励 D
24、. 奖励成本激励 104.工作评价法的最终结果是_。A. 建立工资政策线 B. 建立工资数据库C. 建立工资分配方式 D. 建立工资水平线 105. 工资评价法是衡量_的典型方法。A. 工资水平 B. 工作强度C. 员工满意度 D. 工作价值 106从薪酬战略与企业发展阶段关系来看，处于初创阶段的企业的人力资源管理的重点是_。A. 创新，吸引关键人才 B. 招聘培训 C. 保持一致性，奖励管理技巧 D. 减员管理强调成本控制 107.提出需要层次理论，认为人的需要分为五个层次的是_。A. 奥德弗尔 B. 赫兹伯格 C. 马斯洛 D. 麦克里兰 108.提出ERG理论，认为需要的层次有三个的是_
25、。A. 奥德弗尔 B. 赫兹伯格 C. 马斯洛 D. 麦克里兰 109_发展了双因素激励理论并指出双因素是指不满意满意因子或保健因子或内部外部因子。A. 奥德弗尔 B. 赫兹伯格 C. 马斯洛 D. 麦克里兰 110.提出与学习概念相联系的激励的习得性需要理论的是_。A. 奥德弗尔 B. 赫兹伯格 C. 马斯洛 D. 麦克里兰 111.提出并试验了激励的公平理论得是_。A. 奥德弗尔 B. 亚当斯 C. 马斯洛 D. 麦克里兰 112.提出期望理论的是_。A. 爱德华?洛克 B. 维克多?弗洛姆C. 明塞尔 D. 丹尼森 113.当效价为个体偏好时，就是_。A. 正值 B. 负值 C. 0 D
26、. 非负值 114.当个体没有偏好时，效价的值是_。A. 正值 B. 负值 C. 0 D. 非负值 115需要，意味着使特定的结果具有吸引力的某种_。A. 外部状态 B. 内部状态 C. 社会需要 D. 个人意志 116.洛克在目标设置理论中采用意图和意识目标，提出如果个体接受这些目标，意识目标越坚定，业绩水平就越_。A. 低 B. 高 C. 不变 D. 无法测量1.人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能和心力等人力因素的综合及其形成寄出，包括知识、技能、能力与品性素质等。2.人力资源管理：是组织对于其内部人力资源未来和现状进行预测、规划、投资、
27、培训、配置、使用、研究与开发等一系列组织、决策的行为。3.人力资源规划：是为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适合地担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。4.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动5.人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展战略。特点：前瞻性、服务性、全局性、系
28、统性、弹性、动态性。6工作分析：广义是相对整个国家与社会范围。狭义是相对某一企事业组织内部各职位，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较和综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。7工作评价：指对工作的价值进行评价，其目的主要是建立组织内职位价值序列以及设计薪酬体系。8.工作分类（职位分类）：是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依据管理。9.评价中心：是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。是一种测评的
29、方式。10.绩效考核：人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。11.职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度.价值观.愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。12. 雇佣合同：指雇佣人与受佣人约定，由受佣人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受佣人给付报酬的合同。13雇佣合同管理：简称合同管理，是指依据国家与地方的有关
30、法规，主管部门、组织与个人各方对雇佣合同的订立、续订、履行、变更、终止和解除的各个环节，进行协商、履行、监督并依法追究雇佣合同当事人法律责任等的一系列管理活动。14.学习型组织：所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。15社会保障：实现主体是国家和社会是现代社会应对不确定风险的模式目标是防止因疾病等风险导致的工作停止或收入的大量减少造成的经济和社会困难，为社会成员的基本生活权利提供保障，从而稳定社会必须通过一系列公共设施来实现国家财政是其基本的经济后盾是通过国民收入再分配的形式实
31、现的具体设计受国家的经济社会环境影响，其项目设计、给付水平相互差异。16.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识.技能.价值观念.行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 1.评价中心的含义及特征：评价的中心是客观存在的“事”。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性2.培训的典型方法及其特点培训的典型方法有：讲授法。优点：组织简单、容易操作、经济可行；缺点：在课堂讲授法中，培训者占主导地
32、位，由培训者向被培训者传递知识信息，而被培训者则是被动的，与培训者难以有效地进行沟通和反馈。研讨法。优点：培训者与被培训者的互动性较强，被培训者根据培训者提出的问题进行交流和研讨，畅所欲言的提出自己对问题的开饭、解决思路，在不知不觉中锻炼了被培训者的理论思维、逻辑思维能力、语言表达能力。案例教学法。特点：案例教学的成功在于案例的选择，培训者可以选用现成的案例来直接教学，好处是省时省力。情景模拟法应用新技术的培训。特点：1）以技术为主2）学员自主学习，可灵活选择学习内容、进度、时间、地点3）跨越边界，应用新兴技术的培训突破了地域限制，使得处于不同地区的人能同时学习，共享培训资源。3人力资源开发战
33、略特点人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展战略特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。4. 人力资源目标和任务:包括全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门人力资源部门的目标与任务。无论是专门还是其他非人力资源管理部门，主要包括：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。对专门部门来说：规划、分析、配置、招聘、维护、开发。5.组
34、织绩效考评的现代方法：现代组织绩效考评与管理的方法主要包括KPI指标分析方法、组织气氛分析方法、平衡计分卡与标杆管理方法等。6.绩效管理和绩效考核区别：绩效管理是管理者与员工就工作目标与如何达到工作目标达成共识的过程，包括制定绩效指标与计划、进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。区别：人员参与方式不同、目的和作用不同、内容不同、侧重点以及采取的方式不同。7. 内容型激励理论含义与内容：即从人的动机、行为之源头-人的需要出发，师徒阐释引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种内在因素，这是动态研究中的静态分析。包括马斯洛的需要层次理论、奥的费的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要
35、理论。8.人力资源管理4种人性假设: 经济人假设：是管理界对于人性最初早的认识，代表是科学管理之父泰勒。社会人假设：梅奥在著名的霍桑实验的基础上提出的，核心思想是驱使人们工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面需求。自我实现假设：人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。复杂人假设：这种观点由薛恩提出的。9、薪酬的含义和功能、目标、内容和原则薪酬：是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。功能：补偿、激励、调节功能。10工作评价的特征、概念P114P115工作评价：指对工作的价值进行评价，其目的主要是建立组织内职位价值序
36、列以及设计薪酬体系。特点：是对性质基本相同的工作职位进行评判，最后按评价结果，划分出不同等级中性是客观存在的“事”，而不是现有的工作人员是衡量组织内各类工作职位的相对价值的过程。11.招聘的程序、概念、特点招聘：指“招募”与“聘用”的总称，为组织中空缺的职位寻找到合适的人选。程序：明确空缺职位的要求招募，及分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等测评与选择录用试用考察签约。特点：情景模拟性、综合性、动态性、标准性、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性。12绩效工资制的含义及其影响因素：绩效工资制：是根据工作人员个人的工作绩效来发放工资的一种工资
37、制度，它以工作人员的实际贡献为主要依据来决定报酬，是一种用以衡量工作人员工资报酬和激励提高工作绩效的方式。影响因素：工作人员必须了解本部门绩效工资制度的具体内容工作人员必须拥有实现预期绩效的机会达到所要求的绩效目标，必须具有一定的知识、技能和技能，工作人员必须相信自己具有能够达到这些要求的素质工作人员计算所要求的绩效水平上的工作所得与所失时，必须对其金钱收入进行评价必须让工作人员相信，如果工作出色，组织将对他们进行金钱上的奖励，并且将会公平分配，而且应当让工作人员感受到这种公平性。13.管理人员选拔的技术和方法P201-P204管理人员选拔：是挑选适合承担管理工作的组织成员到某个特定的管理职位
38、上发挥其作用的过程。技术和方法：制定选法政策公示说明选拔政策选拔对象调查选拔对象测试决定任命选拔管理中需要注意的问题：选拔管理中的误差问题、能力要求过高的问题、年龄和工作年限问题。14.职位分类的含义和特征工作分类（职位分类）：是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依据管理。特点：以“事”为中心的分类体系注重人员的专业知识和技能分类方式先横后纵官等和职等相重合实行严格的功绩制职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。15.我国人力资源管理的开发和对策？当代政府的问题：人力资源开发的任务繁
39、重艰巨：劳动者只是的折旧速度大大加快开发的水平不高，手段单一：我国目前的开发手段注重教育，其次是职业培训，其他手段考虑的比较少结构不合理：劳动人口整体文化素质过低、城乡之间从业人员文化程度差距明显、东西部地区之间从业人员文化素质存在强烈反差、不同层次的人员结构失衡人力资源开发的投入不足人力资源开发存在很多制度障碍：人员流动方面的制度障碍、用人方面的制度障碍、分配考核方面的制度障碍。对策：转变观念，把“人力资源是第一资源”战略落在实处：只有走优先开发人力资源的道路，通过对人力资源的开发和利用来发展经济、转换经济增长的模式，实现可持续发展，树立起人的全面发展既是手段更是目的的观念继续实行“科教兴国
40、”与“教育立国”战略，构建学习型社会加大对人力资源开发的投资力度，采用多种手段进行人力资源开发通过人力资源开发优化人力资源的配置结构改革不合理制度，完善劳动力市场体系：人力资本投资与回报制度、人力资源流动制度、人力资源使用制度建立人力资源开发管理机构，制定相关的法律法规，为人力资源开发提供组织支持和政治保障。16我国公共部门培训问题和方向：不能按需培训设置不合理很少进行深层次评估。方向：建立系统的培训体系将公共部门的目标与组织的目标结合起来采用多种方式进行培训江培训与考核、奖励及晋升结合起来重视对培训的需求评估及效果评估，注重培训成果的转化。17人力资源开发的各种方法的比较人资开发方法：自我开
41、发：是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。形式主要是学习自我申报制度职业开发：是通过执业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式，包括工作设计、工作专业化、工作转换化、工作扩大化、工作丰富化管理开发:通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中组织开发：通过组织这个中介对组织之中的成员进行开发的一种形式和活动，包括组织性质、组织体制、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。18薪酬管理的目标、内容和原则薪酬管理是指组织根据自身的发展战略和目标，依据国家横测与法律，并综合各方面的因素，确定薪酬策略并付诸实施
42、的整个过程。薪酬管理基本目标：帮助组织聘用符合组织要求的员工提供薪酬以增进员工工作绩效，特别是稳定并激励高绩效的员工以各职位工作对组织的相对贡献度为导向，建立个职位间合理的薪酬差距，并维持薪酬给付的全面均衡组织薪酬系统具有随市场及组织变动而机动调整的弹性协助组织完成整体人力资源管理的策略目标与组织整体经营目标薪酬管理的系统应便于解说、了解、操作与控制。薪酬管理最终目标：吸引和留住组织需要的优秀员工鼓励员工提高工作所需要的技能和能力鼓励员工高效率地工作创造组织所希望的文化氛围控制组织的运营成本。内容：包括薪酬策略的制定与调整、薪酬制度的制定与实施、薪酬额度管理。原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。专心-专注-专业