目标与关键成果法(OKR)(共15页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上目标与关键成果法(OKR)2018-04-28 一、OKR概述OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法,OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。Objectives是目标,Key Results是关键成果。OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标,而且要明确完成目标的具体行动,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。OKR目前广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。1. OKR的三个层次(1)公司OKR:明确公司的整体目标,聚焦重点。(2

2、)团队OKR:明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分,也不是个人OKR的简单汇总,而是从团队层面重新思考并确定出来的。(3)个人OKR:明确自己该做什么,是最具体的一层。2.OKR的特点(1)简单:操作简单,每个被考核者的目标不超过5个,目标多了方向不清晰,重点不明确。每个目标不超过4个具体KR (具体行动),抓住重点,容易操作;(2)直接:每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的;不是间接完成,更不是协助完成,最不能接受的就是可能有帮助;(3)透明:每个单位、每个人的目标和KR,以及最终的评分都是对整个公司,甚至对每个人都是公开和透明的。(4)上级OKR与下级OKR的关系从上至下

3、,目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人,且目标必须达成共识管理者与员工直接充分沟通后的共识,要一致。个人自己想做什么,和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标,在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将他拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍。(5)OKR设定的交流方式一对一的交流(one to one),即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束,另一季度开始时,要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么,也是上面表达他想要你做什么,最好的情况是两者得到结合。全公司的会议(staff meeting),以分成各业务版块的形式进行,各

4、版块的分管副总经理参加并介绍自己版块的OKRs,最终大家一起评估。3.OKR的设定标准:(1)关键性结果要明确,并且能够以简单的数字进行量化;(2)目标要是有野心的,有挑战的,最好是超出能力范围;(3)每个人的OKRs在全公司都是公开透明的;(4)既要有质量标准,也要有效率标准;(5)个人OKR要与整体相匹配契合。4.两个不同:(1)O和KR的不同:O要是有挑战性的,如果是板上钉钉的事情就是不够的;KRs能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的。(2)个人、团队、公司OKRs的不同:个人OKRs是你个人展现你将会做什么;团队的OKRs不是个人打包,是团队优先做的事情;公司OKRs是高

5、层对整个公司的展望。5.实施OKR的前提条件(1)组织架构OKR需要提供配套机制来解决激励问题,如果采用OKR,那么公司的整体经营模式则需要按“阿米巴”思想,给每个独立的经营单元充分授权,对员工的综合能力要求较高,相应的人力成本投入也高,通过分享团队的经营利润的方式来激励员工,而不是“考核”员工。“阿米巴经营模式”源于稻盛创业早年的困境,当时他一个人既负责研发,又负责营销,当公司发展到100人以上时,觉得苦不堪言,非常渴望有许多个自己的分身可以到各重要部门承担责任。于是,他把公司细分成所谓“阿米巴”的小集体,并委以经营重任,从而培育出许多具有经营者意识的领导者。(2)人才晋升和培养计划OKR不

6、是全面的人员考核与评估工具,这就需要配套其他方法来评估选拔员工,可以选用一些成熟的方法帮助进行人才评估选拔,比如:360度评估、人才盘点和继任者计划、职业发展框架等等。(3)工具支持通过提供配套的系统支持,使任务分解及目标、成果、得分,完全公开透明。开始阶段比较有效的做法是,在一定范围内或有选择地共享和公开。完成以上前提条件的准备工作之后,实施OKR最关键的流程是:从公司自上而下进行目标分解,目标的设立顺序应该是从公司到部门,从部门到小组,从小组到个人,依次设定。5.OKR和KPI的区别(1)KPI与绩效挂钩;而OKR则与考核绩效分离。(2)KPI由上级制定,自上而下控制;OKR有大量的创新、

7、评估、实验、协商,是迭代的产物。(3)KPI是先有目标,再想方法;OKR是先有途径,择优而做。这是由上一条决定的。(4)KPI是由上级指定的限制性规则来实现约束;OKR是由Objective本身来实现约束。(5)KPI的数据本身就是目标,除限制性规则之外,没有别的路径描述;OKR的数据是评估工具,我们判断可以通过做一些事儿,来实现Objective,为了证明我们的判断正确,就设定了量化的数据。(6)KPI是为了驱动员工;OKR是保证员工自我驱动的方向正确,产出结果更优。(7)KPI的实行成本低,理解容易,即便是纯执行单位也适用;而OKR则要求员工必须有一定的自我驱动力,理解数据意义,有分解问题

8、解决问题的能力,推行较为困难。二、OKR实施介绍1.实施周期OKR一般是以季度为周期的,也有较少以年为周期的。一个完整的OKR实施周期可以分成五个阶段,以Q1的OKR为例子来说:(1)准备阶段:一般11月,12月份就可以开始构思、准备明年Q1的OKR了。(2)确定OKR:OKR的确定是在季度初的OKR会议上完成的。OKR会议可以是全员参加,也可以是只有管理层参加,人数尽量多些,但也别过多,10到30人都是不错的,形式上最好分成几个小组。OKR会议的流程首先应该是CEO重新描述愿景和战略,然后在这个基础上,或分组讨论,或分别阐述,确定出OKR。(3)公示OKR:公示并不只是把确定好的OKR知会到

9、全员,而是要就为什么定了这些目标,实现这些目标对公司的意义,一起完成这些目标需要大家分别做什么等问题做详细的沟通,确保大家大家对目标的理解一致。(4)执行OKR:执行是整个周期的重头戏,执行的重点是“定期检查,必要时调整”。一般一周或一月检查一次,跟普通的工作汇报一样,OKR的Review要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”。(5)复盘OKR:这也是在OKR会议上做的,是整个实施周期的结尾。主要内容就是OKR的每个负责人阐述回顾整个过程,包括“目标是什么,为什么定这个目标,做了什么,遇到了什么问题,怎么解决的,最终的结果是什么,有什么经验和教训,下一步建议

10、,给自己打分”,除了个人,还要有整体的总结,总结的目的是为了接下来更好的开始。因此,OKR会议一般是两个重要部分,第一部分是复盘上季度OKR,第二部分是确定当季OKR,时间可以是一天,也可以是两天。2.实施标准步骤(1)第一步:设定目标O(从战略开始确定年度目标,季度目标)。目标务必是具体的、可衡量的,具体到时间段、数量、金额等等,最好是量化数字;目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。目标必须达成共识,目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标,目标的设定以达成共识为终点。实施的关键流程:

11、从上至下,目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。(2)第二步:明确每个目标的KRs(从季度目标到“关键结果”的分解)。所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么?也就是所有的目标都是通过行动来实现的,那么这个行动是什么? 简单的说,为了达到这个目标O,你打算怎么干?主要成果要有:完成时间、可量化的成果。(3)第三步:推进执行。每项关键结果就会派生出一系列的任务,交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理,来组织协调大伙。关键结果的项目经理是团队非常重要的成员,他们应能够调度和影响企业资源。如果他还不具备这个权力,就把这个权力给他;至少,项目经理和企业决策者之间应当保持绝对

12、通畅的沟通。执行注意事项: 确定落地方案。OKR只是确定了目标,而不设路径,这是为了不限制我们的实现方法,也避免了设定的路径根本不通向目标。因此,我们必须在OKR确定后,制定详细的落地方案,也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的,只有具体的任务才有利于执行。 定期检查。遵循PDCA的原则,定期检查让我们能及时发现问题,调整一些错误。建议每周每月做常规检查,每个负责人分别做汇报,包括以下内容“目标,进度,遇到的问题,问题的原因,需要的支持,下一步计划”。 必要时调整。执行过程中,如果发现设定的OKR有明显问题,比如有的KR只是锦上添花的,有的KR制定的过高或过低,有的负责人明显的不够负责,那么

13、果断的做出调整。当然,OKR在整体上必须保持稳定。 优先OKR。在执行时,经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突,这时要优先OKR。(4)第四步:定期回顾。每季度结束,小组成员坐在一起分析和小结,并制定下一个季度的OKR。3.实施注意事项:(1)最多5个O(目标),每个O最多4个KRs(关键成果)。对于公司、部门、小组、成员的OKR设定,都要注意这一点。(2)百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力。自上而下和自下而上,各有利弊,因此找到一个平衡点,是很重要的。(3)所有目标必须相互认同,不能出现任何命令形式。一般而言,主观意愿强烈的时候才能发挥一个人最大潜

14、能。(4)一页写完最好,两页是最大限度了。重点是聚焦在少量、价值最高的OKR上面。(5)OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用,能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样。(6)1分为满分,分数0.6-0.7是不错的表现,因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,0.4以下并不意味着失败,而是明确了什么东西是不重要的,及时发现问题所在。一般而言,完成目标的60%70%为正常;完成80%以上为优秀;完成60%以下为不达标。另外还可以结合团队的努力程度、外部市场环境因素,再适当加减5%的分数,即可得到最终

15、结果。(7)只有在KRs仍然很重要的情况下,才持续为它而努力。每个季度制定完OKR,并不意味着高枕无忧了,需要随时关注它的合理性、时效性。(8)有个“组织”来保证每个人都朝同样的目标前进。“OKR督导委员会”是个不错的主意。(9)跨部门合作要写进OKR清单里。部门的O都能支撑公司的O,但是他们之间的关系有可能是必要但不充分。特别是市场、运营和产品技术部门,这些部门需要和得到多部门的支持和认可,因此这些部门在制定OKR时应该提前和可能涉及的合作部门沟通,把双方的工作写进彼此的OKR清单里。(10)一定要有截止时间。不设截止时间的目标,也不是目标,起码是不完整的目标,在执行时往往会造成一拖再拖,变

16、的拖拉不堪。三、案例(一)明道的OKR1、准备阶段:在9月份,团队就会开始准备Q4的OKR。一般是老板把一些重要的议题提前发出来,然后大家就有侧重的去准备。当然除了重点议题,每个人还可以准备自己认为重要的。准备的越充分,开会的时候就越有效率。2、确定OKR:在每个季度初,会开一次OKR会议。一般是两天左右,公司所有经理级以上的人都会参与,大概30人左右,一般会分成45个小组,每个小组尽量包含各种不同的角色,比如产品,研发,市场,销售等。地点一般会选一个度假酒店,或就在公司,这个不重要的。还有在会议前,要给每一桌准备些便利贴和白板笔。此外,明道OKR有个自己特点的地方,就是允许,甚至鼓励员工自由

17、的旁听。OKR会议主要还是两部分,第一天上午是复盘上个季度OKR,然后接下来的时间就是确定下个季度的OKR了。确定OKR的议程一般是:CEO阐述愿景和战略,以及介绍当前行业环境变化,以及趋势判断等。COO兼主持人会把业务流程图画到白板上。大家就准备的重要议题展开讨论。每个人把自己认为重要的O写在便签上,然后贴到白板上相应的区域。如果不在主要业务流程图里,就贴到一边。每个人解读自己贴上去的O。有时候为了节约时间,也会按小组呈现和解读。投票产生O。同样的方法,产生KR。确定OKR的负责人。3、公示OKR:确定完OKR,CEO会发一条动态全员,将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。4

18、、执行OKR:明道主要是通过两方面来保证执行效果:周会月会的定期检查。将整个OKR建成项目和任务,公示给全员。所有的协作过程都在任务中完成,最新进展情况都在任务中及时更新。5、复盘OKR:OKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是:每个OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况,包括“目标是什么,为什么定这个目标,做了什么,遇到了什么问题,怎么解决的,最终的结果是什么,有什么经验和教训,下一步建议,给自己打分”。CEO做最后的整体总结。愉快的结束,迎接新的开始。(二)Uber1.Objective 目标:招募更多的司机所有地区的司机基数提升20%;所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时;2.Objective 目标:提升地区覆盖上海的覆盖率提升至100%;所有活跃城市的覆盖率提升至75%;交通高峰期,所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下;3.Objective 目标:提升司机满意度定义并评估司机的满意指数;提升此指数到75%以上;4.通过建立以上数字化的目标,Uber实现了以下三件事:清楚地认识到了对于Uber,什么是当务之急;建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准;相对于自然增长,Uber现在基于自己的目标进行衡量,这使得Uber掌握了主动性和节奏感。专心-专注-专业

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