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1、精选优质文档-倾情为你奉上上海海事大学 行政管理学学期论文 论人力资源的可持续性发展 二级学院（部）：文理学院专 业： 行 政 管 理班 级： 0 4 2 班姓 名： 朱 亚 利 任课教师： 董 慧完成日期：2015年6月目 录企业人力资源可持续发展随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。近年来，得益于迅猛发展的社会经济和良好的各项管理工作，企业得到快速的发展。在快速发展的同时，人力资源管理也逐步暴露出与新形势发展不相适应、不协调的局面，出现了
2、诸如人才的结构失衡、年龄断层、过早老化等问题。因此，以科学发展观为统领，树立以人为本思想，推动人力资源的可持续发展对未来事业的稳步、快速、可持续发展极为重要。 一、人力资源可持续发展的概念人力资源可持续发展，就是指人员的优势因素得以发扬与继承，劣势因素得以不断改良，以满足人才自身发展需要与事业全面发展的人力资源开发活动与良性循环的过程。人力资源的可持续发展主要包括以下三个内容：（一）人力资源的储备 人才的储备是保持企业高速发展的基础。一个可持续发展的人力资源管理系统应具备动态分析人才需求、有计划的配备和引进人才以适应企业发展的能力，有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠
3、道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。（二）人力资源的利用 实现人力资源可持续发展的最终目的是为了满足企业发展对人力资源的日益增长和提高的需求，因此，充分、有效、合理的发挥、利用职工各项能力也是人力资源可持续发展的重要内容之一。(三)人力资源的开发 只有不停地对人力资源进行开发，才能实现增值，完成新老交替，可持续发展才能成为可能。人力资源开发，它既是指人事教育部门通过教育、培训、管理等有效方式，为满足企业的发展需要，又指人才在一定的外部条件激励下，为满足自身发展需要，主动进行工作生涯设计、自我增值的过程与活动。 人力资源的储备、利用、开发构成了人力资源可持
4、续发展的三个内容，储备是基础，利用是目的，开发是一个不断循环的过程，三者相辅相成，缺一不可。二、人力资源管理的特点 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性质、特点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力
5、层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。且人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。 三、发挥人力资源要把握的重点环节 为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： （一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作
6、用。 （二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法 良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。 （三）创造新型的人力资源管理模式 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。（四）提高福利 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。（五）制定真正
7、有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 （六）注重对员工关怀，建立良好的企业文化 只有做到了让职工们认识到自己存在的价
8、值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。四、对企业进行有效地测评与评估，推动企业人力资源可持续发展随着人才市场的迅速膨胀及企业预算减少且工作量增加，
9、企业对员工的要求也越来越高，这是由于生产力的提高而出现的一种积极效应。企业在发展中，员工和企业在各个方面存在着利害关系，员工应该对企业发生的变化很快做出反应，而企业为员工提供更多的学习机会将有助于他们更好地适应新工作环境，提高员工的适应能力。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。从长远看来，学习计划会使企业的招新及裁减人员的费用减少，更重要的是，旨在提高企业经营体系和经营过程的学习计划会给企业带来更多客源，也会促使企业运转得更加有效。另外，企业为员工提供培训机会不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质
10、量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大企业家的培训总预算一般占上一年总销售额的13，最高的达7。首席学习官商业智能委员会所做的分析证明，企业有必要致力于劳动力资源的长期发展，并提出了3条有利于学习和企业成功的广为适用的真理：第一，企业的成功取决于它为员工发展而做的投入。第二，必须经常评估并更新学习计划以确定它们是否与企业现状相符。第三，企业需要明确衡量出学习计划的效果四、实现人力资源的可持续发展我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较
11、大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要面临的问题。实现企业人力资源可持发展，应做到以下几点：（一）企业要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。人尽其才，合理利用现有的人力资源，保证和促进企业的快速发展。一是以人为本，完善岗位轮换制度，使岗位配置更加合理。力求达到“组织需要”与“个人意愿”的完美结合。二是鼓励老同事与年轻干部互帮互助，以老带新，对带出“高徒”的老同志进行适当的物质精神奖励。老同事受到年轻干部的感染而更具活力，容易接受新事物，而年轻干部在学识、经验丰富的“师傅”带领下，逐步成熟起来，实
12、现人力资源的新旧顺利交替、可持续发展。三是构建和谐文化，健全激励措施，提高职工的工作满意度。提倡领导干部能多到基层，与部下建立朋友式的上下级关系，可以有效的提高职工的积极性、工作满意度。 （二） 人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，严格执行绩效考核制度。完善分配制度。重视精神激励。不仅要体现企业目标的要求，还必须要考虑到职工个人发展的需求。要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。应及早更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。 （三） 以人为本，关注干部职工身心健康成长，实施人才大开发战略。一是加强思想政治教育、党风廉政教育，提高
13、职工的思想认识。可以通过创新教育载体、丰富教育内容等方法提高职工的学习积极性。二是坚持日常培训，加强绩效管理。现有的各个股室轮流授课的形式很好，但要避免培训流于形式，造成极大浪费，要严格执行考核、监督制度。三是点面结合，制定长远的人才培训计划。既要注重整体干部职工素质的提升，又要加强针对性，注重个人的发展，根据个人专长、兴趣开展个性化的培训，努力促使每一个干部职工都变成“一专多能”的人才。四是鼓励人才进行自我增值，树立终身学习的思想。创造条件，鼓励干部职工通过自学提升学历程度，如专升本、考取在职研究生等。鼓励干部职工参加财会、法律专业资格考试。 建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，通过提升人力资源总体能力来提升企业核心能力，推动企业的发展。当前受国际金融危机的影响世界经济呈现衰落之势，企业在国际范围内生存竞争日趋激烈，最终必然是人力资源的竞争。面对激烈的竞争环境，我们要重视对人力资源可持续发展的研究，为企业发展提供充足的后续人才，以抵御经济风暴的严冬。 专心-专注-专业