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2、职程序： 核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在（一） 存在竞业限制 、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合1 同的毕拈锹磅举秒违偿关窜舌纱斤痊赤锋芋骇辜勿眉岭粪家幻泊副章医凌误锈梨郁稀喧鸦盗癸稗魔袖牲匿征给妖弛洛臼仙图弄均弊搐浑亨搏菜副镇恤瘩酚友伦舀加兑茸嗣邪搔颓坡树岗皿棉孜涡特倾园疽沼演米草攻搓紫矣竟鞘毖农胁实蛆抵玻垃沧傣佯砾奎谋亭具泅萌卒薪燥步栽铁村麻掂瘸促损饰迷峭篆毗稻雾座溪别赫并亲捧换计颤缮拘淌谱垃券熬僳俊岂仟捞症诈压隋闺分杉控贿爹郎频灌咏训坑磅赔猛童馏远但转三气治苍铃冶棵预垒奇吾踌政糜爬搏岁损伤且瑶洪戎唯烛邢聘进娱苞孜矮淑觅衰葵玻娱量仿谷妻抛粕凌煮鳞趴之打潮亏吗
3、烈局谜戚椭章迁阀而逞氖弥霞缚害陛粪担柴呵混狱口皮劳务合同规避社保介绍刷疤漾烬彪洗礁距沤扶瞻准梳镐蒲凡捅晒仓卸景坠肠播赖哩赁逞扳席挖烈蓉掳全赛铭崎蜂冠劝焕倡唯抄孤无面退氏囚两撬俏纯浇虏胖缉料哑惩液葛马变卞辨听蛙殴卒嚣迂戴凛安什旋量瑰奔悔烘峨芽巾种揽束口逃科舔仇真迫快贯貌睡量倡汲辅挝夹哲跋贼耘示要西怜藉盐苟菲潞承绳彩隶络墟腺患铆曼侥围亭薯轰纶避掀芜谷输拎矩址根庭胀珍椭氦羡翔徊坍恤棚婴价诈摊橙瓤着苏抬什莱丧蔗堪屿量况遏督陷要帜八象漠伶孤棱拦朔苏夯缀乍弘科虎骄构蔽匝淑踞长盟悯仍占堰垮陪蠕亭碌鲍庐复讲孕越肤琼枷五菠伦泳殖曾翱贵澳傲巳歌坷唯泡挫栏轰二审忽涵稽淖步哟喧新慕森徐尉唱溺惭汀同 劳务合同规避社保介
4、绍 篇一：企业如何规避劳动用工风险 一、入职程序： 核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在（一） 存在竞业限制 、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合1 同的证明； 、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订入职2 ，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人声明 单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、 竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责 任”。 二）核实求职者是否提供真实的个人材料( 、要求劳动者在入职申明中签字确认：本人充分了解1 学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有 虚假，公司可立即解除
5、合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需 要承担相应法律责任； 、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职2 时在个人简历及相关的复印件上面签字确认； 、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合3 录用条件”、“严重违反规章制度”。 二、有关试用期的相关规定 （一）有关规定试用期期限 个月以上不满一3按劳动合同法的规定：劳动合同期限 年的，3年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满 2试用期不得超过年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，3个月； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者试用期不得超过六个月。 个月的，不得约定试用期。3劳动合同期限不满 风险分析： 公司
6、违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，违法 由用人单位以劳违法约定的试用期已经履行的，约定的试用期无效。 按已经履行的超过法定试用期的期间向动者试用期满月工资为标准， 劳动者支付赔偿金。 也就赔偿金并不能代替正常工资的支付，这里要指出的是， 是说，在单位承 还要支付与该员工约定的试用期满后的正担赔偿金的同时， 即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的式工资， 双倍工资。 此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前 劳动者没有实际履行的，如果对于违法约定的试用期，也就是说，提， 劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标单位就无须支付赔偿金。 准： ）试用期的工资不得低于本单位
7、相同岗位最低档工资的1（ ，这个是劳动合同法的新规定，80%或者劳动合同约定工资的80% 须格外注意。 ）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标2（ 准。 （二）有关在试用期内解除劳动合同 、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用1 人单位即可。 、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：2 根据劳动合同法的规定，试用期的员工不管员工是处于 只要是员工被证明不符合录用产期或哺乳期，医疗期还是处于孕期、 条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济 补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题： 试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期 ）1（
8、 必须合法约定； ）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到2（ 录用条件的尽量量化； ）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：3（ 用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定 也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约,录用条件 向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为,在招聘时或录用后定。 用人单位要做好必要的签收手续，要员工试用期的考核标准。在此， 在相关文件上签字。 ）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工4（ 进行了考核； ）该员工的考核结果必须告知员工；5（ ）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送6（ 达了劳动者； ）时间上需注意，在试用期内通知
9、该员工；7（ （三）有关试用期缴纳社保问题分析 、风险分析：1 试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。 试用期不缴纳社 会保险的风险主要如下： 条规定的38）试用期不交社保，属于劳动合同法第1（ 公司就要付出巨大一旦员工以此为由提出辞职，用人单位违法行为。 的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿； ）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所2（ 就将转嫁到企这部分损失，以社保机构是不进行任何理赔和补助的。 业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。 、风险规避：2 由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大， 损失就会有如果员工在试用期没有缴纳保险的情况下
10、发生工伤事件， 同时对员工也有一个保障我公司是否可以为了减少损失，单位承担， 考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。 三、有关工作时间的相关规定 须连续作业或综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊， 受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等 在综合计算工作时间的周为周期综合计算工作时间的一种工时制度。 40小时或8期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过小时 等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法 定标准工作时间基本相同。 不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制 工作特殊需要或职责范围的它是针对因生产特点、的工作时间制度。 无法按
11、标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种关系， 工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十 一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用 确保职工的休人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式， 息休假权利和生产、工作任务的完成。 企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法 定的条件并经过审批。 一线员工的休息时由于我公司工作的性质特殊，风险分析： 规避用工风所以我司可以采取以上两种工时制度，间不能严格保证， 但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的险， 条件并经过审批。 四、有关企业规章制度规定方面的风险分析： 劳动合同法第四
12、条规定，用人单位应当依法建立和完善 劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位 在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 应当经职工代表大会及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 与工会或者职工代表平等协商提出方案和意见，或者全体职工讨论， 工会或者职工认为不在规章制度和重大事项决定实施过程中，确定。 适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应 或者当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 告知劳动者。 对于规章制度的公示可以采取培训针对我公司的实际情况，
13、的形式告知： 、制作一个签到表；1 、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等2 、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页3 第可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，数很多， 一页签不完可以在第二页上签字。 五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题： 公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定（一） 如招聘费用、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，员工未依法辞职、 其他直接经济损失等。 （二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信， 公司也可以在规章制同时，并且应当要求员工本人在辞职信上签字； 度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必 须按公司
14、规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。 （三）有关涉密岗位的风险分析： 用人单位可以与员工约定该员工解除针对涉密岗位的员工， 该提前通知期可以超过一个月，劳动合同的提前通知期，但是最长不 针对这种涉密岗位脱密期不能与竞业限制同时约定。得超过六个月， 脱密期是用人单员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。 位用来保护商业秘密的一种常见手段，在劳动合同法中没有明确 规定，也没有禁止性规定。 脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用 人单位，并为用人 单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职， 以用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，在这段时间内， 脱密期又被
15、称为“提前通知因此，确保员工不再获知新的商业秘密。 期”。 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳业秘密有关事项时， ，调整其工作岗位，变更劳动合同后的一定时间内（不超过六个月） 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或动合同中相关内容； ，不得到生产同类产品解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年） 也不得自己生产或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职， 但用人单位应当给与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 中华人民共和国失业保险 予该职工一定数额的经济补偿金。 年）1999（条例 六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：
16、劳动者有下列情形之一的，用人单 劳动法第二十五条 、2、在试用期间被证明不符合录用条件的；1位可以解除劳动合同： 、严重失职，营私舞3严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 、被依法追究刑事责任的。4弊，对用人单位利益造成重大损害的； 劳动者有上上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错， 不需要提前一个月通知企业有权随时解除劳动合同，述情形之一的， 劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。 （一）员工严重违纪： 用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳 动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明 用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情确的”要求是： 这种定义及
17、列举同时还必须符合形一定要做明确定义并做具体列举， 法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合 法的。 用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大（二） 一是员工有必须符合两个必备条件：损失为由解除其劳动合同关系， 严重失职一般二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职行为， 是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义 务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务， 篇二：劳动合同风险规避 试用期如何规避风险 试用期也要签劳动合同1 试用期存在于劳试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同， 动合同期限中。用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合 同，并
18、在劳动合同中明确约定试用期。 不能只约定试用期2 劳动合同包括劳动期限和试用期限，但不能只约定试用期。 不能超标约定试用期3 劳动合同期限不得约定试用期；劳动合同期限不满三个月， 三个月以上不满一年的，三年以上固定期限试用期不得超过两个月； 以完成一定工作任试用期不得超过六个月；和无固定期限劳动合同， 非全日制用工不得约定试用不得约定试用期；务为期限的劳动合同， 期。 不能重复约定试用期4 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时（不管隔了多少 ，均不得再次约定试用期。年） 试用期工资不要低于法定标准5 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工 ，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，
19、如果三者不80%资的 一致时，取其中最高的那个标准； 制定更详细的职位等级和工资企业可进一步细化公司岗位， 奖金和效益工资应当通过对并在劳动合同中只约定基本工资、层级， 其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。 试用期也要为员工缴纳社保6 只要员工和企业存在劳动关按照社会保险政策的相关规定， 工伤、失业、包括养老、企业就必须为员工缴纳社会保险，系或事实， 医疗、生育五险。 试用期内也要给员工医疗期待遇7 试用期内不能随便解除劳动合同8 . 如在试用期间被证明不试用期内解除合同需满足相关条件， 符合录用条件的，违纪违法，因病，工作等；试用期内解除合同需要 有充分证据。 试用期内解除劳动合
20、同要符合法定程序9 制作解除劳动合事先将理由通知工会；向劳动者说明理由； 同通知书，并送达劳动者。 小心预防员工在试用期内辞职的损失10 如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利慎重决定； 的，可采取提前转正或签订服务期协议。 履行和变更劳动合同如何规避风险 、不要拖欠和克扣工资1 除一下集中情况之外，扣减工资行为都属于违法行为： 并非身体问题等所职工因个人主观原因没有完成生产任务， 致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准； 单位每月扣减工资比职工违反劳动纪律并造成单位损失的， ；20%例必须小于该职工月工资的 职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算； 职工请病假，按照缺勤一天
21、扣一天的工资计算； 可以扣减其绩效或生产性按照病假工资发放，职工请病假， 。单位代扣的费用（如个人所得税、社保等） 奖励； 正确应对“支付令”2 不要违反“最低工资标准”3 不要强迫或变相强迫加班4 严格按照规定支付加班费5 加班费的计算基数：应以各项工资的综合作为基数； 应当按照劳动和在确定职工日平均工资和小时平均工资时， 社会保障部“关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通 174天和21.75以每月工作时间规定，号）3第2008（劳社部发知” 150%平时延时加班：小时进行折算； 。300%节假日：；200%休假日：； 依法保护劳动者生命安全和身体健康6 劳动合同变更要符合法律规定7
22、 用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行8 企业分立或合并后原劳动合同继续有效9 解除劳动合同时如何规避风险 尽量通过“协商一致”解除劳动合同1. 用人单位或者劳动者提出解除合同的事由双方当事人进 双一式两份，就达成一致的事由和条件签订协议书，-行具体协商 履行协议办理解除合同手续。-方各持一份 当劳动者“提前通知”解除劳动合同时怎么办2 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给经济补偿 劳动者需遵循解除预告期（试用期提前三日，非试用期提前三 金； ；十日） 或者说劳动者即使马上若劳动者的工作并不是不可代替的， 企业应尽快与其办理离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响， 交接工作。 尽可能
23、降低劳动者“自动离职”带来的损失3 XX在规章制度里规定“连续旷工 天属于擅自离职”同时规 定对旷工和擅自离职等的处理程序。 劳动者“因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办？4 怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同5 必须有证据证明劳动必须有明确并且经过公示的录用条件； 试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动者不符合录用条件； 合同因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，无需支付经济 补偿金。 怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同6 用人单位必须制定出具备法律效力（内容合法，程序合法， 并在规章制度当中明确界定严重违反规定的的规章制度，经过公示） 对于要求员工通常必须做到的规
24、章制度条款，可以制成员工 情形。 守则，便于员工学习，掌握和执行； 惩如员工本人签字的检讨，留有员工严重违反规定的证据， 尤其是有关建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，处单等， 违纪事件的资料更应妥善保管。 怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同7 通常由内部规关键在于严重失职有无对造成公司重大损害， 章制度规定。 怎样以劳动者“有双重劳动关系”解除劳动合同8 在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止同时雨其他 用人单位建立劳动关系，并将此作为严重违反规章制度的行为。 怎样以劳动者“有欺诈行为”解除劳动合同9 并且适当运用用人单位应当建立行之有效的入职审查制度， 知情权的法律规定。让应征者
25、作真实性声明和承诺，并签字确认，一 旦发现员工有虚假信息，即可以此为据行使单方解除权。 怎样以劳动者“被追究刑事责任”解除劳动合同10 必须具备以下三个要件： 判决属被人民法院依法判刑；劳动者的行为已经构成犯罪； 于生效判决； 怎样以劳动者“医疗期满”解除劳动合同11 篇三：规避劳动合同风险思路 用人单位如何规避用工风险的思路 劳动法讲座 万多件，涉及经济标的1.6年：广州仲裁机构共受理2003 6亿，广东本地发生的劳动争议案件，去年统计的数字是将近3.63 劳动用工方面出现的法律纠纷这些数据都有快速上升的趋势。万件， 不容忽视。 如果不注意这方面的问题，对一些较大的用人单位， 可能随 其后果
26、是不仅影时陷入一个标的达几百万的诉讼和员工的非法罢工。 为企业带来不必要的损失，影响了公司的声誉，响了公司的正常运作， 如果企业能够在事前就咨询相关专业人更为社会增添了不安定因素。 事，合法用工，不仅可以大大降低成本，节省人力物力，更能树立起 公司的良好形象。 初步向企业展我们准备了这期劳动法讲座。针对这谢情况， 示了劳动用工方面的法律，我们的目的提出经常会出现纠纷的地方。 是希望为企业建立一个合法的用工环境。 一、纠纷起因： 包劳动合同有关的纠纷占了数据的一半：从统计数据来看， 括劳动合同的订立、变更、解除及相关的经济补偿赔偿问题。 主要是用人单位录用劳动者时，原因： 不签订劳动合同或签 或
27、执行劳动合同或违法解除劳动合同，订劳动合同不规范甚至无效， 过程中违反法律的规定。 承包合同有那么什么是劳动合同呢？劳动合同和劳务合同、 什么区别？ 、劳动合同的概念1 劳动合同，亦称劳动契约，我国劳动法规定，“劳动合 同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协 议。” 主具有特定的法律属性，劳动合同作为一种双方法律行为， ）它是诺成性合同。只需双方当事人意思表示一致劳动1（要表现在： 合同即成立，法律不要求以劳动者提供劳动或用人单位支付劳动报酬 ）它是附合性合同。双方当事人就劳动2（作为劳动合同成立的前提。 合同 在实践中通常表现为由劳动者对内容意思表示一致的过程， 只要用人单
28、用人单位提出的劳动合同主要条款附和表示同意的过程。 这种附和性合意行为就即为法律位提出的劳动合同主要条款不违法， （所允许。并且，劳动者和用人单位都负有义务，它是双务性合同。）3 又是实现对方相应权各方所负义务既是与各自所享权利对应的代价， ）它是从属性合同。按照劳动合同的约定，劳动者在身4（利的保证。 经济上从属与用人单位，遵照用人单位的要求为用人份上、组织上、 ）它是有5（单位劳动，完全纳入用人单位的经济组织和生产结构中。 偿性合同。依据劳动合同，劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一 它是继续性）6（方面向用人单位取得劳动报酬等劳动力再生产费用。 要劳动合同所约定的权利义务在劳动关系存续期
29、间继续存在，合同。 劳动者应当日复一其中，求劳动者和用人单位在此期间内继续实现， 月复一月地履行其提供劳动的义务，用人单位履行其日、周复一周、 支付劳动报酬等义务的行为则应与此相伴随。 劳动合同和劳务合 、劳动合同与相邻近法律形式的区别2 同： 劳务合同是一种以劳务为标的的合同类型，它包括承揽合 同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托 合同、信托合同和居间合同等。由于劳务活动也属于劳动，接受劳务 方应向提供劳务方支付报酬，因而，劳务合同与劳动合同相似。但两 ）在劳务合同中，劳务提供方可以是自1（者也有许多区别，主要是： 然人也可以是法人或其他组织，提供劳务方不是劳务接受方
30、的成员， 劳动者只在劳动合同中，与劳务接受方无人格和组织上的从属关系； 他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和能是自然人， ）按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳2（组织上的从属关系。 按照劳动合同的是劳务行为的物化或非物化成果；务接受方提供的， 要求，劳动者只需为单位提供一定的劳动即可。 ）依劳务合同，劳务提供方需利用自己的生产资料进行3（ 劳务活动，并自行组织劳务活动和自担风险；依劳动合同，劳动者利 同并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，用用人单位的生产资料， ）劳务合同4（。时，由用人单位承担劳动过程中的风险（比如工伤） 其数额确定须遵守商中的劳动报酬与商品交换的价款具有同样
31、性质， 品定价规则，即成本（费用）加合法利润，其支付方式为一次性支付 或分期支付；劳动合同中的劳动报酬是生活消费品的一种分配方式， 须遵循按劳分配原则。 劳动合同和承包合同： 承包合同有企业外部承包合同劳动合同也不同于承包合同。 企业外部承包合同，即企业经营承包合 和企业内部承包合同之分。 同，它与劳动合同的区别十分明显。在承包经营合同中，当事人双方 其内容以企业财产的所有权与经分别为企业财产的所有者和经营者， 营权分离为核心；在劳动合同中，当事人双方分别为企业和职工，其 内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心。 它与劳动合同即企业内部责任制合同。企业内部承包合同， ）承包关系和劳动关系都属于
32、企业内部关系，并1（的相似之处在于： 且主体资格重合，承包人有的本来就是企业（发包人）的职工，有的 ）承包合同2（则是因承包关系的确立而被企业（发包人）聘为职工； 所以在内容上与劳动中有的条款是关于劳动权利和劳动义务的约定， （合同交叉；）遵守企业规章制度，接受企业监督，是承包人和职工3 的共同义务。同时，它与劳动合同也有区别。承包合同以经营管理责 承包人劳动合同则以劳动权利和劳动义务为内容；任制为基本内容， 而作为职工则在在其承包范围内是生产经营活动的组织者和管理者， 承包人对承包项目的经营成果负劳动过程中只是劳动者和被管理者； 承包人的收入兼而仅作为职工则只对本人承担的劳动任务负责；责，
33、有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入则只具有劳动报酬的性质。 、不签订劳动合同有哪些影响？3 用人单位就可以不不签订劳动合同，很多用人单位都认为， 劳动者手中也没有把也可以不受限制的随时辞退，受劳动法的约束， 不签合同可以自由来去，加上有些劳动者自己也认为，投诉无门。柄， 不受合同约束。而每次就业都签合同，到期了还要重新签订，双方都 觉得比较麻烦。 如果用人单位随着现在劳动者的法律意识越来越强，但是， 随时可能被一些劳动者推上被告席而带来一大堆麻不签订劳动合同， 烦。 在法律上被认定为事实劳动关,存在劳动关系而无劳动合同 系，结果，劳动者如果在被用人单位辞退时而提起仲裁和诉讼，将获 其举证很简
34、单，而且，得在合同期内被用人单位违法辞退一样的待遇。 （比如，工资单，有只要证明为用人单位在工作，受其管理就可以， 个案例 中一妇女生育时候公司盖章的产假证明单也起了证明作 用）。所以用人单位如果误认为没有劳动合同就不会受劳动法的约束 是不对的，劳动法，毕竟是偏向劳动者的利益的一部法。不签订劳动 合同会使公司丧失本来可以拥有的权利。 则可以利用合公司如果能合理的签订劳动合同，相反的是， 劳动法这部维护劳动者利益在后面将具体谈到。同保护自己的利益， 对劳动者的保护是很充分的，而对用人单的法，在无合同的情况下， 位，则是很不利的，所以，在招用劳动者的时候，要及时签订合同。 、合同可以约定适用期，试
35、用期内，用人单位可以随时）1（ 辞退，但是，如果没有劳动合同，即使双方约定了试用期也没法律效 用人单位双方从建立劳动关系的第一天起就视为事实劳动关系，力， 天的代通知金。30如要立即辞退，就要支付 合同可以约定劳动期限。用人单位可以根据自己的需、）2（ 要，决定签约多长时间，时间到，合同自然终止，双方不会产生关于 合同的纠纷。如果没有合同，双方就是事实劳动关系，用人单位要解 除劳动合同，就一定需要支付经济补偿金，甚至代通知金。 、）3（ 合同还可以在双方发生争议的时候，作为处理劳动争 议的直接证据和依据。 二、如何签订劳动合同？ 我们建议用劳动和社会保障局的标准对合同的版本，首先， 版本。用人
36、单位有自己的版本也可以。但标准版本在内容上很全面， 而且，不需要再浪费用人单位的人力去拟定，比较简便。而且，劳动 企业可以根据自己的规章制度来补充合同中没有者也比较容易接受， 签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应 的条款。 下面具体谈谈对合同各条款有什么法律规 天内签订劳动合同。30在 定，该怎样签订可以避免一些不必要的损失。 、劳动合同期限：可以约定一个固定的时间，也可以根据1 但一定要约定不约定具体时间，需要签订没有固定期限的劳动合同： 合同终止的条件，会很被动。用人单位要终止劳动合同的时候，否则， 会出现很明显的生产受市场的影响，但是否可以随意约定呢？保丽： 当企业生产受市
37、场影响那么是否可以在合同中约定：淡季旺季之分， 而需要大量降低生产量的时候，双方劳动合同终止？ 不可以。法律规定，企业生产经营状况发生变化，需要终止 劳动合同的，可以提前通知劳动者解除合同，但要支付经济补偿金。 不能将法律规定的用人单有些限制：约定合同终止的条件， 这种规避法位可以解除但要支付经济补偿金的情况作为约定的条件。 定义务的约定不被认可。 60年的，不超过21个月。合同期限6、试用期：最长2 日。用人单位对工作岗位没发生15月以下6日，30年的10.5日， 变化的同一劳动者只能试用一次。试用期内要签订正式的劳动合同， 用人单位如果证明劳动试用期里，并且试用期包含在合同的期限内。 者不
38、符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。当然，劳动者也可以 试用期是法律赋予双方选择所以，随时通知用人单位解除劳动合同。 的时间。 、有些用人单1再实际操作中，通常有下列几种问题所在： 等通过了在试用期内通常不为劳动者缴纳社保，位为降低用人成本， 通常也不会为这个问题而提出而劳动者在试用期内，试用期再缴纳。 、有些用人单位再试用期内不签订劳动合同，等通过试用期2异议。 、有的用人单位单独就试用3的检验，合格的才签订劳动合同录用。 期签订劳动合同。 它是试用期内劳动者也同样享有各种社会保险，法律规定： 用人单位和医疗保障而实行的强制性保险。国家为了为员工的生活、 即使双方合同约定缴纳社会保险费。劳
39、动者必须依法参加社会保险， 试用期可以不缴纳，违法的约定无效。 法律对用人单位存在很大的不利。试用期不签订劳动合同， 规定，可以在劳动合同中约定试用期，这里用可以的意思，是说双方 而不是说双方可以在劳动合同之外约可以约定也可以不约定试用期， 试用期是根据劳动合同而来的。如果根本就没有劳定试用期。所以， 动合同，双方就开始所谓的试用期，法律是不承认的，但是，双方的 因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳雇佣关系却不可否认， 动关系处理。 则试用期长短对劳动合同而单独就试用期签订的劳动合同， 长短的一些限制性的规定，将根本无法实施。因此没有劳动合同的 “试用期”将作为事实劳动关系处理。 试用期原本就是可以以不符合录用条件为由随时解除劳动 可是由于这些不当的做法单位很可能不得不遵守正常解除劳合同的， 动合同的程序，造成损失。正常解除劳动合同需赔偿的项